Dit zijn de voordelen van een AOW’er in dienst

3 voordelen vanuit Wet werk en zekerheid

De volgende bepalingen in de Wet werk en zekerheid (Wwz,1-7-2015) nemen drempels weg om AOW’ers in dienst te nemen of te houden.

1. Met pensioenontslagbeding eindigt contract vanzelf
   Is in het arbeidscontract of in de cao een bepaling opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zodra de werknemer de AOW-leeftijd bereikt? Dit heet het pensioenontslagbeding. Als werkgever hoeft u dan de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen, want die stopt hiermee automatisch.
   
   Goed om te weten: de pensioengerechtigde en AOW-gerechtigde leeftijd zijn niet gelijk. Tot de wetswijziging van 1 januari 2013 was die voor beide nog 65 jaar. In de meeste cao’s is het pensioenontslagbeding gebaseerd op de AOW-gerechtigde leeftijd.
   
   
2. Opzeggen contract eenvoudiger
   Als u als werkgever zelf de arbeidsovereenkomst van een AOW’er moet (en wilt) beëindigen, en daarover is niets afgesproken in het contract, kan dat zonder toets van het UWV of de rechter. Er geldt een opzegtermijn van één maand. Het contract moet wel zijn ingegaan vóór de werknemer de AOW-leeftijd bereikte. Is de werknemer pas ná die leeftijd in dienst gekomen, dan geldt het gewone ontslagrecht.
   
   
3. Van onbepaalde naar bepaalde tijd
   Eindigt de arbeidsovereenkomst bij een afgesproken AOW-gerechtigde leeftijd? Dan kunt u als werkgever daarna met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten. Ook als het eerdere contract voor onbepaalde tijd gold. Het nieuwe contract eindigt volgens de wet: er is geen actieve, rechtsgeldige opzegging of ontbinding nodig. Het gewone ontslagrecht is van toepassing. De opzegtermijn blijft steeds één maand.

6 voordelen vanuit Wet werken na de AOW-leeftijd

Diverse regelingen in de Wet werken na de AOW-leeftijd (1-1-2016) bieden ook voordelen om AOW’ers aan te nemen of in dienst te houden. We lichten ze toe.

1. Nieuwe arbeidsvoorwaarden
   Eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch bij AOW-leeftijd door een pensioenontslagbeding in het contract of de cao? Maar wil uw AOW-werknemer in dienst blijven? Dan kunt u hem als werkgever een nieuw contract aanbieden, met nieuwe afspraken over het aantal uren, het salaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.
   
   Het is mogelijk om de bestaande arbeidsovereenkomst onveranderd (stilzwijgend) voort te zetten of te verlengen. Er ontstaat dan wel automatisch een nieuwe overeenkomst, maar op de bestaande voorwaarden. Het gewone ontslagrecht is van toepassing.
   
   
2. Verruiming ketenregeling
   Volgens de ketenregeling heeft een werknemer recht op een vast contract na 3 tijdelijke contracten in 3 jaar (tenzij hij er 6 maanden tussenuit gaat). Voor een AOW’er geldt het recht op een vast contract pas na: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar tijd. Deze contracten moeten zijn ingegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
   
   
3. Geen werkgeverslasten
   Als werkgever hoeft u meerdere premies voor AOW’ers niet te betalen, die u voor andere werknemers wel betaalt. Zoals premies voor de Werkloosheidswet (WW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Ziektewet (ZW), Algemene Ouderdomswet (AOW), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en eventuele pensioenpremies die u als werkgever betaalt.
   
   De AOW-gerechtigde werknemer kan bij ziekte wel nog kortdurend recht hebben op een Ziektewetuitkering. Ook al betaalt de werknemer hiervoor geen premie, dan nog verhaalt het UWV de kosten van deze uitkering op de werkgever.
   
   
4. Minder risico bij ziekte
   Normaal gesproken bent u als werkgever verplicht om tijdens de eerste 104 weken van ziekte het loon van de werknemer door te betalen. En ook om de werknemer te laten re-integreren binnen het bedrijf (eerste spoor) of een ander bedrijf (tweede spoor). Maar voor een AOW’er is de loondoorbetalingsplicht per 1 juli 2023 teruggebracht naar 6 weken (tot dan toe was dit 13 weken).
   
   Als werkgever hebt u bij re-integratie wel 6 weken de plicht om met de werknemer te werken aan re-integratie binnen het bedrijf. Een passende functie zoeken bij een ander bedrijf (het tweede spoor) is niet nodig. Ook een plan van aanpak is niet verplicht. Na 6 weken ziekte eindigt het opzegverbod en is ontslag mogelijk.
   
   Bij AOW'ers die al ziek waren vóór 1 juli 2023, geldt nog wel een loondoorbetalingsplicht van 13 weken.
   
   
5. Geen transitievergoeding
   Voor AOW’ers hoeft u als werkgever geen transitievergoeding te betalen wanneer u als werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt op of na het bereiken van de AOW-leeftijd.
   
   
6. Geen verplichting van flexibel werken
   De Wet flexibel werken is niet van toepassing voor AOW-gerechtigde werknemers. Dit betekent dat u als werkgever niet verplicht bent om in te gaan op verzoeken om uitbreiding of vermindering van het aantal te werken uren.

Vragen of advies nodig?

Wilt u een (aankomend) AOW’er in dienst nemen of houden, en heeft u hier nog vragen over? Wilt u advies of een arbeidsovereenkomst laten opstellen? Dan helpen en begeleiden wij als experts Werkgeversdesk u hierbij graag. Neem contact met ons op door een e-mail sturen naar advieswerkgeversdesk@vvaa.nl.