Artikel

Ketenregeling: dit betekent het voor uw organisatie

1 februari 2023
Leestijd 4 min

Er ontstaat nog wel eens onduidelijkheid over de ketenregeling of ketenbepaling. Wat is het precies? Wanneer moet een vast contract volgen? Welke afspraken gelden er? Wat houdt de tussenpoos in en gaat deze verdwijnen? Vooralsnog is dat niet aan de orde. We zetten de huidige regels op een rij.

Ziekte verzuim en ketenregeling

Wat is de ketenregeling?

De ketenregeling schrijft voor dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op den duur overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Met andere woorden: de ketenregeling beperkt de werkgever in het aantal tijdelijke contracten dat hij met zijn werknemers kan aangaan.

De ketenregeling bepaalt dat het contract verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten. Hetzelfde gebeurt als bij contractverlenging een periode van 36 maanden wordt overschreden.

Opeenvolgende contracten bij tussenpoos tot 6 maanden

Tijdelijke contracten kun je zien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. Soms zijn tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet direct na elkaar afgesloten. Zit er tussen 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode van 6 maanden of minder, dan is er toch sprake van een doorlopende keten. De keten breekt wel, als er meer dan 6 maanden tussen de tijdelijke contracten zit. De ketenbepaling begint dan opnieuw.

Uw salarisadministratie uitbesteden? 

Werkgeversadministratie en salarisverwerking voor zorgorganisaties en praktijken

Bekijk salarisadministratie bij VvAA

Ketenregeling bij opvolgende werkgevers

De ketenregeling geldt ook voor opvolgende werkgevers. Hiervan is sprake als een werknemer min of meer hetzelfde werk doet bij verschillende werkgevers, die je kunt zien als elkaars opvolger. Bijvoorbeeld bij een bedrijfsovername, of wanneer een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks in dienst komt bij de werkgever.

Hier is belangrijk dat de ketenbepaling ook geldt bij een faillissement. Het feit dat de curator de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt, heeft geen effect op de ketenbepaling. Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met VvAA Personeelsadvies.

Contract voor onbepaalde tijd kan automatisch volgen

Er zijn 2 situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd gebeurt bij overschrijding van de 36 maanden. De laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst wijzigt op dat moment automatisch in een contract voor onbepaalde tijd.

Dit gebeurt ook wanneer het derde, tijdelijke contract afloopt en de werkgever de werknemer in dienst wil houden. Een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dan niet mogelijk. De werkgever kan in dat geval alleen nog een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangaan met de werknemer.
De totale duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is dan niet per se meer dan 36 maanden. Bijvoorbeeld als er 3 arbeidsovereenkomsten van elk 6 maanden waren afgesloten.

Voor de ketenbepaling is niet van belang of vereist, dat bij dezelfde werkgever de werkzaamheden en/of arbeidsvoorwaarden in opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelijk of vergelijkbaar zijn. Met andere woorden: een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor verschillende functies kan ook leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is dus anders als je werkgevers als elkaars opvolger kunt beschouwen. Dan moet het om min of meer hetzelfde werk gaan.

Contract voor onbepaalde tijd eindigt niet

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege. Wel kan de werknemer opzeggen, of werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden de overeenkomst beëindigen. De werkgever kan de overeenkomst opzeggen via een ontslagvergunning van het UWV of door ontbinding via de kantonrechter. De opzegtermijn die hierbij geldt, bereken je vanaf het moment dat de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten.

Uitzonderingen waarbij ketenbepaling niet geldt

In een aantal gevallen is de ketenbepaling niet van toepassing:

  • Op een arbeidsovereenkomst voor jongeren onder de 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur per week.
  • Op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vanwege een beroepsbegeleidende leerweg (leer-arbeidsovereenkomst).
  • Bij een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 36 maanden. Deze arbeidsovereenkomst verandert dus niet meteen naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar eindigt van rechtswege. Na afloop van deze arbeidsovereenkomst kan je deze verlengen met een nieuwe tijdelijke overeenkomst voor maximaal 3 maanden . Die moet wel direct aansluiten op de eerste. Duurt de verlenging langer of verleng je vaker, dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ketenbepaling en cao

In een eventuele cao kan je van de ketenbepaling afwijken. Dit geldt zowel voor het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat je binnen de periode maximaal kan aangaan, als voor de duur van 36 maanden.

Ketenbepaling bij de AOW-gerechtigde leeftijd

Voor een AOW-gerechtigde werknemer geldt er een afwijkende ketenbepaling, namelijk maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar tijd. Na deze periode heeft de werknemer recht op een vast contract. Hierbij tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn ingegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Hierbij is belangrijk dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van rechtswege is geëindigd. Als de werknemer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijft doorwerken, dan is er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om dit te voorkomen en om gebruik te kunnen maken van de verruimde ketenregeling, zullen werknemer en werkgever nieuwe afspraken moeten maken voordat de werknemer doorwerkt.

We helpen u graag

Heeft u een vraag over de ketenregeling voor uw organisatie of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met VvAA Personeelsadvies.

Over de auteur

Mr. Sule Karagan

Jurist arbeidsrecht

sule.karagan@vvaa.nl

Werkgeverszaken

  • Personeelsadvies
  • Juridisch advies
    (arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht)
  • Advies salarisadministratie en verloning

Meer lezen?

Regelgeving rond duurzaamheid en gevolgen voor zorgorganisaties
13 mei 2024
Leestijd 3 min

Regelgeving duur­zaam­heid: wake-up call voor zorg­organisaties

Wat zijn gevolgen van wetgeving rond duurzaamheid voor uw zorgorganisatie? VvAA Legal geeft tips op het congres ‘Duurzame en circulaire zorg’ op 12 juni 2024.

30 april 2024
Leestijd 3 min

Een vruchtbare bodem: streven naar passende zorg

In een tijd waarin de gezondheidszorg voor immense uitdagingen staat, wordt het steeds duidelijker dat voorlopers de ruimte moeten krijgen om te innoveren.

tandartsen met elkaar in gesprek aan de balie
28 februari 2024
Leestijd 4 min

Minister Van Gennip ondanks kritiek door met nieuwe zzp-wet

Demissionair SZW-minister Van Gennip maakte op 6 oktober 2023 het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) bekend.

Patiënten wachten in de wachtkamer van een huisartsenpraktijk op de afspraak met de huisarts.
9 februari 2024
Leestijd 2 min

Regionale samen­werking in de eerste­lijnszorg: een nieuw tijdperk

Ik stel me voor dat het het jaar 2035 is. Een tijd waarin mensen zich gezonder en vitaler voelen dan ooit tevoren. Hoe? Lees mijn blog.

PrivacyverklaringAlgemene voorwaardenDisclaimerCookiegebruikCookie instellingen