<p>Oordeelt u als zorgaanbieder dat een zorgverlener ernstig tekort is geschoten in zijn functioneren? En gaat u daarom over tot ontbinding, opzegging of niet-voortzetting van een overeenkomst<sup>1</sup> met de zorgverlener? De Wkkgz zegt dat u als zorgaanbieder dan ‘onverwijld’ melding moet doen bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ)<sup>2</sup>.</p>
<h2>Wat betekent dit?</h2>
<p>Met ‘zorgaanbieder’ bedoelt de wet de werk- of opdrachtgever, bijvoorbeeld het bestuur van een ziekenhuis of kliniek, een huisartsenmaatschap of de eigenaren van een praktijk. ‘Onverwijld’ betekent voor de inspectie binnen 3 werkdagen nadat de zorgaanbieder aan de zorgverlener meedeelt dat het contract niet wordt verlengd, of wordt beëindigd. Of nadat de zorgverlener zelf aan de zorgaanbieder heeft medegedeeld niet verder te willen (om de opgelegde beëindiging te voorkomen).</p>
<h2>Alleen bij ernstig disfunctioneren&nbsp;</h2>
<p>De meldplicht ontstaat pas als sprake is van ernstig disfunctioneren, in de ogen van de zorgaanbieder. De mening van de betrokken zorgverlener is daarbij niet relevant. Waar de grens ligt met ‘gewoon’ disfunctioneren, is in de praktijk niet altijd duidelijk. Bij de volgende 3 oorzaken is in elk geval sprake van een plicht om te melden:</p>
<ul>
<li>Als de veiligheid van de patiëntenzorg echt in gevaar is (geweest).&nbsp;</li>
<li>Als er aanwijzingen zijn dat de zorgverlener strafbare feiten heeft gepleegd.&nbsp;&nbsp;</li>
<li>Als er sprake is van een verslaving.&nbsp;</li>
</ul>
<h2>Bij twijfel melden&nbsp;</h2>
<p>Is er twijfel? Dan is het advies om wel te melden. Geef dan ook op het meldformulier<sup>3</sup> aan dat er twijfel is, maar dat er voor de zekerheid wordt gemeld. Doe dit bij het antwoord op de vraag of het disfunctioneren dusdanig ernstig is dat er een meldplicht bestaat. Dat voorkomt dat de zorgaanbieder in een later stadium kan worden verweten dat er ten onrechte niet is gemeld. Als er naar de mening van de inspectie ten onrechte niet is gemeld, kan de zorgaanbieder een boete opgelegd krijgen.&nbsp;</p>
<h2>Vóór het zover komt&nbsp;</h2>
<p>Een zorgaanbieder moet de zorgverlener eerst de gelegenheid hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren, voordat de overeenkomst beëindigd of niet voortgezet wordt. Welke begeleiding de zorgverlener concreet mag verwachten om zijn functioneren te verbeteren, hangt af van de omstandigheden van het geval.&nbsp;</p>
<h2>Omstandigheden bepalen&nbsp;</h2>
<p>Om de omstandigheden te bepalen, spelen de volgende factoren een rol: &nbsp;</p>
<ul>
<li>Aard, de inhoud en het niveau van de functie.</li>
<li>Bij de zorgverlener aanwezige opleiding en ervaring.</li>
<li>Aard en mate van het disfunctioneren en de duur daarvan.</li>
<li>Duur van de arbeidsrelatie.</li>
<li>Wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren.</li>
<li>Mate waarin zorgverlener openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering.</li>
<li>Aard en omvang van de organisatie.&nbsp;</li>
</ul>
<p>Deze factoren zijn om verschillende redenen van belang. Ze bepalen of de zorgverlener met succes tegen de beëindiging in verweer kan gaan. Maar ze zijn ook belangrijk omdat de zorgaanbieder bij de inspectie&nbsp;melding moet aangeven of het functioneren met de zorgverlener is besproken, en welke acties zijn ondernomen om zijn functioneren te verbeteren. Als een incident voor de zorgverlener aanleiding was om een tuchtprocedure te starten, moet u dat ook bij de melding vermelden.</p>
<h2>Afstemming met de zorgverlener&nbsp;</h2>
<p>De zorgaanbieder en zorgverlener kunnen een vaststellingsovereenkomst sluiten om hun relatie te beëindigen. Is de aanleiding dat u als zorgaanbieder vindt dat sprake is van ernstig disfunctioneren<sup>4</sup>? Dan meldt u dat dus bij de inspectie, en u kunt het ook opnemen in de vaststellingsovereenkomst. Bereikt u geen overeenstemming over deze aanleiding met de zorgverlener? Of is er sowieso sprake van een eenzijdige beëindiging door u als zorgaanbieder? Dan is het zorgvuldig - maar geen vereiste - om de zorgverlener te informeren dat er een melding bij de inspectie gaat volgen<sup>5</sup>. &nbsp;</p>
<h2>Onderzoek na de melding&nbsp;</h2>
<p>Wat gebeurt er na de melding? Soms stelt de inspectie een onderzoek in. In de regel wordt dan de zorgverlener uitgenodigd voor een gesprek bij de inspectie. De inspectie zal de zorgverlener in dit gesprek altijd vragen naar zijn reactie op de mening van de zorgaanbieder dat sprake is geweest van ernstig disfunctioneren. De inspectie kan ook vragen hoe dit disfunctioneren in de toekomst kan worden voorkomen. Naast het horen van de zorgverlener over de melding, kan de inspectie ook nadere informatie opvragen bij u als zorgaanbieder, en andere personen horen.&nbsp;</p>
<p>Per 1 januari 2025 is het Uitvoeringsbesluit Wkkgz aangepast. Deze wijziging biedt de inspectie meer flexibiliteit om meldingen van ontslag wegens disfunctioneren flexibeler en op maat te behandelen. Wat dit inhoudt:</p>
<ul>
<li>
<p>De IGJ hoeft meldingen niet meer op dezelfde wijze te behandelen en mag deze per situatie afstemmen op risico en context.</p>
</li>
<li>
<p>Voor ontslag vanwege disfunctioneren kan de IGJ binnen 4 weken na ontvangst bepalen of nader onderzoek nodig is. Is er géén risico voor patiëntveiligheid of kwaliteit, dan kan de melding direct worden afgedaan zonder verder onderzoek.</p>
</li>
<li>
<p>Bij meldingen van ontslag van een BIG‑geregistreerde zorgverlener is het niet langer verplicht om altijd een gesprek met die persoon te organiseren. Het blijft wel een mogelijkheid.</p>
</li>
</ul>
<h2>Advies aan de zorgverlener&nbsp;</h2>
<p>Ons advies aan de zorgverlener is om zich in het onderzoek altijd bij te laten staan door een - op dit onderwerp - ervaren jurist of advocaat. Die kan bijvoorbeeld eisen dat de inspectie voorafgaand aan de hoorzitting informatie geeft over wat de zorgaanbieder nu precies heeft gemeld. Dan wordt de zorgverlener tijdens de hoorzitting niet overvallen met onbekende informatie over de melding. De inspectie komt zelf vaak niet met informatie daarover, of doet dat beknopt.&nbsp;</p>
<h2>Bezwaar via jurist of advocaat&nbsp;</h2>
<p>Ook kan een jurist of advocaat de zorgvuldigheid van het onderzoek bewaken. In sommige gevallen kan die zelfs met succes bezwaar maken tegen een voorlopig oordeel van de IGJ dat inderdaad sprake is geweest van ernstig disfunctioneren.&nbsp;</p>
<h2>Patiëntveiligheid&nbsp;</h2>
<p>Is de inspectie er niet gerust op dat de patiëntveiligheid bij de zorgverlener in goede handen is, dan kan na afronding van het onderzoek een nadere actie volgen. De inspectie kan een aanwijzing geven of een tuchtprocedure starten. Bijvoorbeeld om de zorgverlener uit het BIG-register te laten schrappen. De inspectie kan ook in haar register een aantekening bij de zorgverlener maken. Die aantekening blijft 5 jaar staan. Zorgaanbieders die een sollicitant hebben, kunnen in het kader van de vergewisplicht bij de inspectie opvragen of de sollicitant een register-aantekening heeft.&nbsp;</p>
<h2>Bij twijfel altijd melden&nbsp;</h2>
<p>Is er sprake van een disfunctionerende zorgverlener en wordt de overeenkomst tussen de zorgaanbieder en die zorgverlener daarom beëindigd of niet voortgezet? Dan zal de zorgaanbieder zich direct moeten afvragen of dit een situatie is waarin de meldplicht aan de orde is. En daarbij geldt dus: bij twijfel, melden. Het advies aan de zorgverlener is om zich in het daaropvolgende traject juridisch te laten bijstaan.</p>
<p>&nbsp;</p>
<p><em><sup>1 </sup>Hierbij verwijst de wet naar een arbeidsovereenkomst, een overeenkomst van opdracht of een samenwerkingsovereenkomst (Artikel 4, lid 1, sub b van de Wkkgz).&nbsp;</em></p>
<p><em><sup>2 </sup>Artikel 11, lid 1, sub c van de Wkkgz.&nbsp;</em></p>
<p><em><sup>3</sup> 'Verplichte melding: ontslag wegens disfunctioneren'.</em></p>
<p><em><sup>4 </sup>In de zin van Artikel 11, lid 1, sub c van de Wkkgz.&nbsp;</em></p>
<p><em><sup>5</sup> Op grond van Artikel 11, lid 1, sub c van de Wkkgz.&nbsp;</em></p>

VvAA Legal

<p>VvAA Legal is hét advocatenkantoor van Nederland met hart voor de zorg. Heeft u een juridische vraag? Neem dan contact op met <a href="/advies/vvaa-legal/aanvragen/" title="Aanvragen">VvAA Legal</a>.</p>

Disfunctioneren Melden Bij Inspectie 3L0A0083

Juridisch

Klachten en claims

Wet- en regelgeving

De Wkkgz schrijft voor dat u ontslag van een medewerker moet melden, als de reden disfunctioneren is. Hoe werkt het melden bij de inspectie (IGJ)?

Disfunctioneren melden bij de inspectie

Nieuws en artikelen

Lees wie de melding moet doen, wanneer u moet melden en hoe snel dat moet gebeuren.

<p><strong>De Wet Kwaliteit Klachten en Geschillen Zorg (Wkkgz) schrijft voor dat u ontslag van een medewerker moet melden, als de reden is dat hij of zij niet goed functioneert. In dit artikel leggen we uit wie deze melding moet doen, wanneer u moet melden en hoe snel dat moet gebeuren. Ook bespreken we wat er kan gebeuren nadat u zo'n melding hebt gedaan.&nbsp;</strong></p>

Wanneer meldt u dis&shy;functio&shy;neren bij de inspectie?

<h2>Wat is grens­over­schrijdend gedrag?</h2>
<p>Grensoverschrijdend gedrag omvat meer dan fysiek seksueel gedrag. Het kan ook gaan om persoonlijk digitaal contact (bijvoorbeeld via de app), verbale agressie, pesten, intimidatie of discriminatie. In de kern gaat het om niet professioneel gedrag. Aanrakingen van de patiënt in afwijking van een beroepsnorm kunnen ook als grensoverschrijdend worden gezien.</p>
<p>Er zijn verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag: dat van de patiënt, van de zorgverlener en tussen zorgverleners. De laatste 2 lichten we nader toe.</p>
<h2>Wat u kunt doen als werkgever</h2>
<ul>
<li>Bespreek regelmatig met medewerkers hoe u omgaat met grensoverschrijdend gedrag en het kunt voorkomen.</li>
<li>Zorg voor een veilige cultuur waarin gevoelens, dreiging van het naderen van grenzen et cetera bespreekbaar zijn.</li>
<li>Zorg voor een procedure waarin staat hoe medewerkers grensoverschrijdend gedrag kunnen melden. Beschrijf ook de (mogelijke) vervolgstappen.</li>
<li>Neem signalen serieus, maar niet direct voor waarheid aan.</li>
<li>Voer zorgvuldig onderzoek uit, eventueel via een onderzoekscommissie (hoor en wederhoor).</li>
<li>Zet gepaste stappen, van een gesprek tot beëindiging van een contract.</li>
<li>Houd rekening met de belangen van alle betrokken partijen. Dus ook met die van de vermeende dader (de medewerker).</li>
<li>Let op uw Wkkgz-meldplichten.</li>
</ul>
<h2>Wat u kunt doen als werk­nemer</h2>
<ul>
<li>Volg de beroepsnormen, inclusief een eventuele interne gedragscode.</li>
<li>Wees alert op signalen, ook bij collega’s of opleidingen.</li>
<li>Ben er bewust van dat grensoverschrijdend gedrag altijd verwijtbaar is, ook al neemt een ander het initiatief en/of lijkt het gelijkwaardig. Bij twijfel, maak het intern bespreekbaar.</li>
<li>Wees transparant over eigen grensoverschrijdend gedrag.</li>
<li>Roep tijdig deskundige juridische bijstand in als u wordt beschuldigd.</li>
<li>Bespreek een vermoeden van grensoverschrijdend gedrag van een collega met uw collega en/of leidinggevende.</li>
<li>Schakel eventueel een vertrouwenspersoon in.</li>
</ul>
<h2>Wie mag een tucht­klacht indienen?</h2>
<p>Iedereen kan een klacht over grensoverschrijdend gedrag indienen, maar alleen een ‘klachtbevoegde’ wordt ontvankelijk verklaard. Dat kunnen zijn: de patiënt (en onder omstandigheden de partner), werkgevers of collega’s (met direct eigen belang gericht op de zorg), opdrachtgevers en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ).</p>
<h2>Aansprakelijkheid bij grens­overschrijdend gedrag</h2>
<p>Bent u werkgever of opdrachtgever? Dan bent u wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Doet u dat onvoldoende, dan kunt u daarvoor aansprakelijk worden gehouden. Ook ten opzichte van een patiënt kunt u aansprakelijk zijn bij grensoverschrijdend gedrag door een zorgverlener.</p>
<p>Medewerkers kunnen op hun beurt aansprakelijk zijn bij onderling grensoverschrijdend gedrag. Maar ook in geval van valse beschuldigingen.</p>
<h2>IGJ-meldplicht: verplicht en niet onder­handel­baar</h2>
<p>Seksueel grensoverschrijdend gedrag van een zorgverlener ten opzichte van een patiënt wordt gezien als ‘geweld in de zorgrelatie’ in de zin van de Wkkgz. Dit moet u binnen 3 werkdagen na constatering melden bij de IGJ. Deze meldplicht geldt ook bij vertrek van een zorgverlener door ernstig disfunctioneren.</p>
<h2>Welke tucht­maatregelen zijn mogelijk?</h2>
<ul>
<li>Bij grensoverschrijdend gedrag van een zorgverlener naar een patiënt is de minimale maatregel in de regel een (al dan niet voorwaardelijke) schorsing.</li>
<li>Bij grensoverschrijdend gedrag tussen collega’s ligt de nadruk minder op schorsing. Hier volstaat soms een waarschuwing of berisping, op voorwaarde dat de zorgverlener ervan heeft geleerd en de situatie niet structureel is.</li>
</ul>
<h2>Weet wat te doen</h2>
<p>Kortom, zorgorganisaties kunnen veel doen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Maar als het dan toch gebeurt, dan is het goed om daarvoor een procedure te hebben vastgesteld. En om te weten welke trajecten (tucht, aansprakelijkheid, IGJ) kunnen volgen.</p>

Shirin Slabbers

Over de auteur

Heiko van Es

Naar VvAA Legal

<p>Werkgevers en werknemers kunnen samen zorgen voor een veilige werk- en zorg­omgeving. VvAA Legal helpt daar graag bij. We adviseren, geven scholing, doen onder­zoek en bieden juridische hulp. Ook als u geen rechts­bijstands­verzekering heeft.</p>

Grensoverschrijdend Gedrag

Soms is het duidelijk dat er sprake is (geweest) van grensoverschrijdend gedrag, maar niet altijd. Wat te doen om de grenzen te bewaken of worden overschreden?

Grensoverschrijdend gedrag in de zorg: wat te doen?

Soms is het duidelijk dat er sprake is (geweest) van grensoverschrijdend gedrag, maar lang niet altijd.

<p><strong>Soms is het duidelijk dat er sprake is (geweest) van grensoverschrijdend gedrag, maar lang niet altijd. Jurist Heiko van Es en advocaat Shirin Slabbers vertellen wat u kunt doen om de grenzen te bewaken. Ook wanneer deze naderen of worden overschreden.</strong></p>

Grens&shy;over&shy;schrijdend gedrag in de zorg: wat te doen?

<h2 class="MsoNormal">Demissionair, maar de zorg staat niet stil  </h2>
<p class="MsoNormal">Hoewel het kabinet demissionair is, gaat het werk in de zorg gewoon door. Zo blijft het ministerie van VWS moties en toezeggingen opvolgen. Een voorbeeld is de motie van Claassen en Wilders over de restitutiepolis, waar we eerder al een <a rel="noopener" href="https://www.vvaa.nl/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/komt-de-restitutiepolis-terug#https://www.vvaa.nl/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/komt-de-restitutiepolis-terug" target="_blank" data-anchor="#https://www.vvaa.nl/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/komt-de-restitutiepolis-terug">blog over schreven</a>. Voor het eerst dit jaar bood geen enkele zorgverzekeraar meer een restitutiepolis aan. </p>
<p class="MsoNormal">De motie riep de minister op om verzekeraars te bewegen deze polissen vanaf 2026 weer aan te bieden. De minister kan dit echter niet afdwingen; verzekeraars bepalen zelf welke polissen zij aanbieden. Wel is het gesprek gevoerd: via Zorgverzekeraars Nederland (ZN) bracht VWS deze wens over. Tot op heden zijn er echter geen signalen dat verzekeraars hier iets mee doen. Daarmee beschouwt de minister de motie als ‘uitgevoerd’.  </p>
<h2 class="MsoNormal">Regeldruk blijft topprioriteit</h2>
<p class="MsoNormal">Als antwoord op de toezegging om de arbeidsmarkt in de zorg in kaart te brengen, verwijst de minister naar het Platform Afwenden Arbeidsmarkttekort, dat tijdens de zorgtop 2025 werd gepresenteerd. Dit platform doet onder andere suggesties om de administratielast te verminderen, bijvoorbeeld door eenvoudiger verantwoording richting zorgverzekeraars, zorgkantoren en gemeenten.</p>
<p class="MsoNormal">Dat is hard nodig: uit onze eigen <a rel="noopener" href="https://media.umbraco.io/vvaa/wl3efba3/vvaa-qs-bezieling-2022-website-oktober-2022.pdf" target="_blank">Bezielingsscan</a> blijkt dat zorgverzekeraars door zorgverleners worden gezien als de grootste veroorzaker van regeldruk. Minder ingewikkelde afspraken en meer vertrouwen zijn cruciaal om professionals gemotiveerd te houden en voor de zorg te behouden.  </p>

<h2 class="MsoNormal">De verkiezingsstrijd is begonnen &nbsp;</h2>
<p class="MsoNormal">In de aanloop naar de verkiezingen heeft de VVD als eerste partij haar conceptverkiezingsprogramma gepresenteerd. Daarin valt onder andere te lezen dat de partij oproept om de regeldruk te verminderen, onder meer door het schrappen van eisen van zorgverzekeraars en het verbod op dubbele uitvragen.</p>
<p class="MsoNormal">Tegelijkertijd komt de vrije artsenkeuze opnieuw onder druk te staan, doordat de mogelijkheden voor ongecontracteerde zorg verder beperkt zouden worden. Daarnaast wil de VVD zwaardere straffen bij agressie tegen zorgverleners en het recht om behandelingen te staken wanneer de veiligheid in het geding is.&nbsp;&nbsp;</p>
<p class="MsoNormal">Sommige voorstellen klinken hoopvol, andere verdienen waakzaamheid. Naar verwachting verschijnen de meeste verkiezingsprogramma’s begin september. Wij volgen deze kritisch en blijven ons met inzet richten op thema’s die onze leden raken: van vrije artsenkeuze en regeldruk tot werkplezier en samenwerking op basis van vertrouwen.&nbsp;&nbsp;</p>
<h2 class="MsoNormal">Politiek leeft, en wij leven mee</h2>
<p class="MsoNormal">Kortom, de komende maanden zijn cruciaal. Niet alleen voor beleid op hoofdlijnen, maar vooral voor de praktijk van zorgprofessionals. Daarom organiseren we op woensdag 23 oktober, samen met&nbsp;<a href="https://www.instagram.com/zorgdatjehetweet/">Zorg Dat Je Het Weet</a>, een verkiezingsshow gericht op jonge zorgprofessionals. Tijdens deze interactieve bijeenkomst brengen we in kaart wat er speelt in de zorg en hoe de verkiezingsprogramma’s hierop inspelen. Met bijdragen van politieke duiders en zorgprofessionals zelf, bieden we een platform voor een inhoudelijke dialoog. Zet deze datum vast in de agenda; meer informatie volgt binnenkort.&nbsp;</p>

Fleur Verstegen

Financieel

OntRegel de Zorg

Over VvAA

Adjunct-directeur Vereniging VvAA Fleur Verstegen verkent de politieke plannen van het demissionaire kabinet.

Naar de verkiezingen: wat staat de zorg te wachten?  

<p class="MsoNormal"><strong>Terwijl Nederland geniet van een welverdiende zomerpauze, bereiden politici en beleidsmakers zich voor op een drukke periode vol belangrijke beslissingen. Op 29 oktober 2025 gaan we weer naar de stembus. Maar ook in deze aanloopperiode blijft het demissionaire kabinet aan het werk. Wat betekent dit voor zorgprofessionals? En waar liggen de kansen en risico’s in deze fase van demissionair beleid en politieke koersbepaling?&nbsp;</strong>&nbsp;</p>

Van zomerreces naar verkiezingen: wat staat de zorg te wachten?  

<p>Een eerste versie van het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden (Vbar) kwam al in het najaar van 2023 naar buiten. Na een kritische internetconsultatieronde, een advies van de Raad van State en gezaghebbende jurisprudentie (de Uber-zaak) stuurde het kabinet op 7 juli het definitieve wetsvoorstel naar de Tweede Kamer.&nbsp;</p>

Schema wetsvoorstel Vbar: meer duidelijkheid over werken met of als zzp’er(s)?

Naar schema wetsvoorstel Vbar (pdf)

<h2>Daadwerkelijke verduidelijking?</h2>
<p>De Vbar, de naam zegt het al, heeft als primair doel om de beoordeling van een arbeidsrelatie tussen een opdrachtgever en opdrachtnemer te verduidelijken. Ofwel: het aanscherpen van de grens tussen zelfstandige en werknemer. Of de Vbar substantieel gaat bijdragen aan dit doel is nog maar de vraag, betoogden we al in 2023. Ja, het biedt zeker een concreter houvast dan wat het Burgerlijk Wetboek nu hierover zegt. Maar dat had de jurisprudentie ons al opgeleverd. Ja, het biedt meer structuur: alle relevante indicaties worden ondergebracht in de hoofdelementen Werknemerschap of Zelfstandigheid. Maar het oordeel voor een praktijksituatie per indicatie en hoofdelement zal voer voor discussie blijven. En dan nog maar gezwegen over het vellen van het totaaloordeel, ofwel: is er sprake van een arbeidsovereenkomst of niet? Vooral in minder evidente situaties geen sinecure. Desondanks is het kabinet doorgegaan met het wetsvoorstel zonder wezenlijk tegemoet te komen aan deze kritiek.</p>

Erik van Dam klein

<h2>Verschillen met vorige versie</h2>
<p>Ondanks dat het kabinet het niet gelukt is om de uiteindelijke oordeelsvorming over de arbeidsrelatie eenvoudiger te maken, zijn er wel degelijk aanpassingen gedaan sinds de eerste (2023) en tweede versie (2024). Vergeleken met de vorige versie zijn er 3 belangrijke aanpassingen:</p>
<ul>
<li>
<h3>Extern ondernemerschap direct meegewogen</h3>
Hoe de zzp’er zich buiten de te beoordelen arbeidsrelatie ‘in het economisch verkeer beweegt’ werd aanvankelijk slechts in aanmerking genomen als de indicaties van werknemerschap en zelfstandigheid elkaar in evenwicht houden. Nu wordt dit externe ondernemerschap altijd meegewogen, zonder rangorde, als indicatie voor zelfstandigheid.  </li>
<li>
<h3>Enkelvoudig hoofdelement werknemerschap</h3>
Alle indicaties van de elementen werkinhoudelijke en organisatorische sturing, voorheen aparte elementen, zijn nu opgenomen in een enkel hoofdelement ‘Werknemerschap’.</li>
<li>
<h3>Beoogde invoeringsdatum doorgeschoven</h3>
Als invoeringsdatum wordt nu 1 juli 2026 opgevoerd, in plaats van de oorspronkelijke januari 2025. Eerder gaven wij al aan dat de oorspronkelijke ambitie ook niet erg reëel was.</li>
</ul>
<h2>Perspectief ongewis</h2>
<p>Of de Tweede Kamer het wetsvoorstel dit jaar nog bespreekt en ter stemming brengt, is nog maar de vraag. In de aanloop naar de verkiezingen krijgt het mogelijk niet de aandacht die het kabinet graag ziet. Over de gevolgen van de kabinetsval op beide wetsvoorstellen schreven we begin deze zomer al. Daarnaast kan het concurrerende zzp-wetsvoorstel vanuit de Tweede Kamer, de Zelfstandigenwet, ondermijnend gaan werken voor de Vbar. De actuele ontwikkelingen in de politiek zullen de komende maanden het lot van de Vbar bepalen. </p>
<h2>Wat betekent dit voor u?</h2>
<p>De Vbar is dus voorlopig nog niet in werking en wettelijk is er verder niet meer dan de korte omschrijving van een arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek, en die geeft weinig steun. En dat betekent dat u op dit moment het beste het Deliveroo-arrest als handvat voor het beoordelen van een arbeidsrelatie gebruikt. Zoals dat ook gebeurt bij de actuele handhaving en rechtspraak. Een handvat dat inhoudelijk overigens niet wezenlijk afwijkt van de Vbar. </p>

Erik van Dam 2

<p><span class="ui-provider a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z ab ac ae af ag ah ai aj ak">Kennis- en stakeholdermanagement</span></p>

Naar themapagina zzp

<p>Werkt u als of met zelf­standige(n) in de zorg? Op onze thema­pagina vindt u meer over model­overeenkomsten, beoordeling van arbeids­relaties en interessante ontwikkelingen.</p>

VVAA Praktijkshoots2022 Tandarts

Praktijkvoering en ondernemen

Begin deze maand diende minister Van Hijum de definitieve versie van het zzp-wetsvoorstel Vbar in bij de Tweede Kamer. Wat betekent dit voor u?

Zzp-wetsvoorstel Vbar naar Tweede Kamer

Begin juli diende de minister de definitieve versie van het zzp-wetsvoorstel Vbar in bij de Tweede Kamer.

<p><strong>Begin deze maand diende minister Van Hijum de definitieve versie van het zzp-wetsvoorstel Vbar in bij de Tweede Kamer. Wat betekent dit voor u? Voorlopig blijft ‘Deliveroo’ nog de meetlat om een arbeidsrelatie te beoordelen.&nbsp;</strong></p>

Kabinet stuurt zzp-wets&shy;voorstel Vbar naar Tweede Kamer

<h2>Voor wie geldt het overgangsrecht?</h2>
<p>Het overgangsrecht geldt voor degenen die daarvoor al een Wtzi-toelating hadden (vaak aanbieders van medisch specialistische zorg). Maar ook voor de aanbieders die onder de Wtzi van rechtswege waren toegelaten (veel eerstelijnszorgaanbieders). Voor zorgaanbieders die in 2022 of 2023 zijn gestart, of in deze jaren bijvoorbeeld hun rechtsvorm hebben aangepast, geldt dit overgangsrecht niet.</p>
<h2>Vergunning en toezicht nu regelen</h2>
<p>Inmiddels is de overgangstermijn bijna verstreken. U kunt tot 1 januari 2024 een vergunning aanvragen. Dit geldt ook voor het instellen van het intern toezicht. Als u nog niet aan al uw verplichtingen heeft voldaan, moet u dit op korte termijn in orde maken.</p>
<h2>Verplichtingen afhankelijk van aantal zorgverleners</h2>
<p>Voor meer informatie kunt u terecht op onze <a href="/nieuws-en-kennis/wet-en-regelgeving/wtza/" title="Wtza">Wtza-pagina</a>. U ziet daar exact wanneer u vergunningsplichtig bent en in welke gevallen u moet voldoen aan intern toezicht voor uw zorginstelling. Dit hangt af van de zorg die u verleent en met hoeveel zorgverleners u dat doet.</p>

Bellen

<p>Heeft u vragen, neem dan contact op met de Juridische servicedesk van VvAA Legal.</p>

Wtza - Shutterstock 1922029097

Het overgangsrecht van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) loopt af, dus vergeet niet om uw zaken op tijd in orde te maken.

Einde overgangsrecht Wtza

Het overgangsrecht van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) loopt af. Maak uw zaken op tijd in orde.

<p><strong>Het overgangsrecht van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) loopt af, dus vergeet niet om uw zaken op tijd in orde te maken. </strong><strong>Voor vergunningplichtige zorgaanbieders die bij inwerkingtreding van de wet (1 januari 2022) al actief waren, geldt een overgangsperiode tot 1 januari 2024 om een vergunning aan te vragen en intern toezicht in te stellen (indien van toepassing).</strong></p>

Overgangsrecht Wtza loopt af

Privacyverklaring

Algemene voorwaarden

Disclaimer

Toegankelijkheidsverklaring

Cookiegebruik

Autoverzekering

Inboedelverzekering

Opstalverzekering

Doorlopende reisverzekering

Aansprakelijkheidsverzekering particulier

Zorgverzekering

Opleidingen en coaching

Praktijkadvies

Hypotheekadvies

Financiële administratie

Werkgeverszaken

Veelgestelde vragen

Schade melden

Gegevens wijzigen

Digitaal corresponderen

Verzekering opzeggen

Klacht indienen

Lidmaatschap

Vereniging en Groep

Werken bij

Regiokantoren

Kwaliteit en uw feedback

Pers

<p>Onze website gebruikt functionele en analytische cookies om u de beste gebruikerservaring te geven.</p>
<p>Naast deze cookies vragen we uw toestemming om ook cookies te plaatsen die helpen om u relevante berichten en advertenties te laten zien. Dit doen we samen met geselecteerde derde partijen. We plaatsen deze cookies alleen als u akkoord gaat.</p>
<p>Onderaan de website bij 'Cookiegebruik' kunt u meer lezen over de verschillende soorten cookies op vvaa.nl.</p>

Overgangsrecht Wtza loopt af

Voor wie geldt het overgangsrecht?

Vergunning en toezicht nu regelen

Verplichtingen afhankelijk van aantal zorgverleners

Vragen?

Meer lezen?