<h2>Wat is een deepfake?</h2>
<p>Een deepfake is een door AI gegenereerd of gemanipuleerd beeld, audio of video dat sterk lijkt op bestaande personen of objecten en ten onrechte de indruk wekt authentiek en betrouwbaar te zijn.</p>
<p>De makers en verspreiders van deepfakes misbruiken het vertrouwen van de samenleving in publiek bekende medici om daar zelf financieel voordeel uit te halen. Dit is niet alleen onrechtmatig ten opzichte van de persoon van wie beeld of audio is gebruikt, maar kan ook forse gevolgen hebben voor de volksgezondheid. Mensen nemen adviezen van deze ‘nep-artsen’ voor waar aan, terwijl de inhoud medisch onjuist of zelfs gevaarlijk kan zijn. De deepfakes zijn steeds lastiger van echt te onderscheiden.</p>
<p>Zo nu en dan verwijderen media platforms zoals Facebook deepfakes van hun platform, maar het probleem is nog verre van opgelost.</p>

<h2>Relevante wet- en regelgeving</h2>
<h3>Portretrecht</h3>
<p>Het maken en verspreiden van deepfakes zonder toestemming is in veel gevallen onrechtmatig, omdat het inbreuk maakt op het portretrecht van degene wiens beeltenis wordt gebruikt. De betrokkene dient te onderbouwen dat hij/zij een redelijk belang heeft tegen openbaarmaking van de deepfake. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld de aantasting van iemands eer en goede naam zijn, maar ook het voorkomen van medische desinformatie of een commercieel belang.</p>
<p>Als te achterhalen is wie de deepfake heeft verspreid kun je diegene sommeren om de inbreuk te staken door de deepfake te verwijderen en eventueel een schadevergoeding te betalen. Ook kun je met behulp van een jurist of advocaat een gerechtelijke procedure starten.</p>
<h3>Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)</h3>
<p>Ook de AVG biedt een juridische grondslag om deepfakes te bestrijden. Bij deepfakes worden namelijk persoonsgegevens verwerkt, zoals iemands gezicht of stem. Als daar geen toestemming voor is gegeven, ontbreekt de grondslag voor verwerking van deze persoonsgegevens.</p>
<p>Reageert de verspreider van de deepfake niet (adequaat) op jouw sommatie dan kun je een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Ook kun je een gerechtelijke procedure starten.</p>
<h3>Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)</h3>
<p>Het EVRM kan ook bescherming bieden tegen deepfakes. Artikel 8 EVRM beschermt het recht op privacy. Het zonder toestemming publiceren van deepfakes kan een schending van dit artikel opleveren. Artikel 8 EVRM omvat ook het recht op behoud van eer en goede naam. Dit kan ook worden meegenomen in een sommatie en/of gerechtelijke procedure.</p>
<h3>Strafrechtelijke aangifte</h3>
<p>Het verspreiden van deepfakes kan ook strafbaar zijn. Het kan daarom verstandig zijn om ook strafrechtelijke actie te ondernemen door aangifte te doen bij de politie voor onder meer identiteitsfraude.</p>
<h3>Digital Services Act (DSA)</h3>
<p>Tot slot de Europese DSA. De DSA verplicht onlineplatforms als Facebook om gebruikers een laagdrempelige mogelijkheid te bieden om illegale inhoud te melden. De platforms moeten de gebruiker zo snel mogelijk informeren over de beslissing die naar aanleiding van zo’n melding is genomen. Het doel van gebruiksvriendelijke meld- en verwijderprocedures is onder meer het terugdringen van illegale en onrechtmatige deepfakes.</p>
<p>Zeer grote onlineplatforms, zoals bijvoorbeeld Facebook, Instagram en X, zijn onder de DSA verplicht om deepfakes voor gebruikers zichtbaar te markeren als door AI gegenereerde content. De DSA beperkt de aansprakelijkheidsrisico's voor platforms die proactief optreden. Zodra een platform echter kennis heeft van illegale content, moet het adequaat handelen om deze content te verwijderen of de toegang ertoe blokkeren. Gebeurt dit niet, dan kan het platform aansprakelijk worden gesteld.</p>
<p>Daarnaast verplicht de DSA onlineplatforms om meldingen van door de overheid aangewezen ‘betrouwbare flaggers’, zoals HelpWanted, met voorrang te behandelen. Deze flaggers zijn gespecialiseerd in het signaleren en adequaat melden van illegale content. Als gebruiker kun je meldingen doen bij bijvoorbeeld HelpWanted, die door haar ervaring en korte lijnen met onlineplatforms vaak meer gedaan krijgt dan iemand die de melding zelf doet.</p>

<h2>Praktische stappen</h2>
<p>Met deze 5 praktische stappen pak je deepfakes aan:</p>
<ul>
<li><strong>Stap 1: </strong>Maak screenshots van de illegale content.</li>
<li><strong>Stap 2: </strong>Onderzoek op welke manier een klacht kan worden ingediend bij het desbetreffende platform. Neem daarbij contact op met HelpWanted of een andere door de overheid aangewezen betrouwbare flagger.</li>
<li><strong>Stap 3:</strong> Onderzoek welke partijen de deepfakes hebben geplaatst zodat actie tegen hen kan worden ondernomen. Sommeer deze partijen om de deepfakes te verwijderen en (eventueel) een schadevergoeding te betalen[1].</li>
<li><strong>Stap 4: </strong>Doe strafrechtelijke aangifte bij de politie. </li>
<li><strong>Stap 5:</strong> Hebben bovenstaande stappen onvoldoende opgeleverd? Dan kan het verstandig zijn om een advocaat in te schakelen.</li>
</ul>
<p>Een advocaat kan vaak effectiever optreden en beschikt over aanvullende juridische mogelijkheden. Zo kan hij/zij een civielrechtelijke procedure starten met als mogelijke vorderingen:</p>
<ol>
<li>verwijdering van de illegale content;</li>
<li>betaling van schadevergoeding;</li>
<li>het verkrijgen van identiteitsgegevens van de gebruiker die de deepfakes heeft geplaatst.</li>
</ol>
<p>Ook kan een advocaat helpen bij het indienen van een handhavingsverzoek bij toezichthouders zoals de Autoriteit Persoonsgegevens voor misbruik van persoonsgegevens en de Autoriteit Consument en Markt en de Europese Commissie voor schendingen van de DSA. </p>
<p><em>[1] Helaas bevinden de partijen die de deepfakes plaatsen zich vaak buiten Nederland en ook buiten de EU, wat het ingewikkeld maakt om deze partijen aanpakken. Vaak is het daarom gemakkelijker om actie te ondernemen tegen het platform waar de deepfakes op zijn verschenen.</em></p>

Profiel Ruben Herculeijns

Over de auteur

VvAA Legal

<p>Neem dan contact op met&nbsp;VvAA Legal. VvAA Legal is hét advocatenkantoor van Nederland met hart voor de zorg.</p>

WM0507

Juridisch

Klachten en claims

Wet- en regelgeving

Artificial Intelligence (AI)

Deepfakes op sociale media: jouw rechten en tips 

De verspreiding van misleidende deepfakes van zorgprofessionals neemt toe. We delen praktische tips.

<p><strong>De verspreiding van misleidende deepfakes van zorgprofessionals is een steeds groter probleem. Onder meer artsen Diederik Gommers, Marcel Levi en Ted van Essen werden er slachtoffer van. Op Facebook en andere mediaplatforms circuleren filmpjes waarin hun valse beeltenis wordt gebruikt om bijvoorbeeld afslankpillen aan te prijzen. Advocaat Ruben Herculeijns legt uit wat juridisch van belang is als je zelf met een deepfake wordt geconfronteerd. </strong></p>

<h2>104 weken recht op 70% loondoorbetaling</h2>
<p>De loondoorbetalingsverplichting verplicht werkgevers om zieke werknemers voor een bepaalde periode een deel van het loon door te betalen. Een zieke werknemer heeft 104 weken recht op doorbetaling van 70% van zijn loon. Na deze periode stopt de loondoorbetalingsverplichting. Is de werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt, dan heeft hij vanaf dat moment recht op een WIA-uitkering (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen).</p>
<h2>Door te betalen loon per jaar, aanvulling en aftrek</h2>
<p>Hoeveel loon je als werkgever moet doorbetalen, is afhankelijk van een aantal factoren:</p>
<ul>
<li>Loondoorbetaling eerste ziektejaar<br>Tijdens het eerste ziektejaar heeft de werknemer recht op minimaal 70% van zijn loon. Maar is dat minder dan het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon? Dan moet de werkgever dit bedrag aanvullen tot het minimumloon. De werkgever hoeft niet méér te betalen dan 70% van het maximum-dagloon.</li>
<li>Loondoorbetaling tweede ziektejaar<br>Tijdens het tweede ziektejaar is de werkgever verplicht 70% van het loon door te betalen, maar is hij niet meer verplicht aan te vullen tot het minimumloon. De werknemer kan eventueel bij het UWV een toeslag aanvragen.</li>
<li>Aanvulling (suppletie)<br>In de cao of individuele arbeidsovereenkomst kun je afspreken dat bij ziekte meer dan 70% wordt doorbetaald. Ook kun je regelingen afspreken waarin de hoogte van de aanvulling afhankelijk is van hoe de werknemer meewerkt aan de re-integratie.</li>
<li>Aftrek uitkeringen<br>Het loon dat de werkgever aan de werknemer moet doorbetalen, mag hij verminderen met het bedrag dat de werknemer van een sociale verzekeringswet of een ander fonds ontvangt (ZW, WAO/WIA). Bijvoorbeeld: een werknemer die als gevolg van zwangerschap of bevalling arbeidsongeschikt is geworden, heeft recht op een ZW-uitkering (ziektewet). De werkgever mag deze uitkering van het loon aftrekken. Dat mag ook met de uitkering van een werknemer die onder een ‘no-risk’ polis valt.</li>
</ul>

Personeelsadvies

<ul>
<li>Advies van experts met kennis van de zorg</li>
<li>Centraal aanspreekpunt voor al je vragen</li>
<li>Duidelijke offerte en planning voorafgaand aan het adviestraject</li>
</ul>

<h2>Maximaal 2 wachtdagen: geen loondoorbetaling</h2>
<p>In principe start de loondoorbetalingsverplichting zodra de werknemer zich ziek meldt. In de arbeidsovereenkomst of cao kan worden opgenomen, dat de werknemer de eerste of eerste 2 ziektedagen geen recht heeft op loondoorbetaling. Dit zijn de wachtdagen. Als de werknemer vervolgens binnen 4 weken weer ziek wordt, zijn de 2 wachtdagen niet van toepassing.</p>
<p>Perioden van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen binnen 4 weken, worden opgeteld. Die worden dus gezien als één ziekmelding. Dus als een werknemer zich na volledige re-integratie binnen 4 weken weer ziek meldt, start de loondoorbetalingsverplichting niet opnieuw bij 0 weken. Maar bij het aantal weken verzuim dat aan de betermelding vooraf ging.</p>
<p>Dit geldt ook in de volgende situaties:</p>
<ul>
<li>De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een andere oorzaak.</li>
<li>De werknemer verricht zijn werkzaamheden gedeeltelijk of verricht passend werk: werkzaamheden die passen bij wat de werknemer op dat moment wél kan.</li>
<li>De werknemer werkt op arbeidstherapeutische basis. Werken op deze basis is onderdeel van de re-integratie en wordt ingezet als het niet duidelijk is wat de werknemer aankan. Hierbij is de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt, maar probeert de werknemer de werkzaamheden weer op te pakken.</li>
</ul>
<h2>Verlenging loondoorbetalingsverplichting (loonsanctie)</h2>
<p>De duur van de loondoorbetalingsverplichting kan na 104 weken door het UWV worden verlengd met 52 weken (loonsanctie). Het UWV kan een loonsanctie opleggen als:</p>
<ul>
<li>Het re-integratieresultaat volgens het UWV onvoldoende is.</li>
<li>De werkgever in de eerste 104 weken van ziekte van de werknemer onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht.</li>
<li>Het re-integratieverslag niet compleet is of als de WIA-uitkeringsaanvraag onvolledig of te laat is gedaan.</li>
</ul>
<p>Tijdens de extra 52 weken kan de werkgever het tekort aan inspanningen herstellen of het re-integratieverslag aanvullen. Zodra het UWV vindt dat dit is opgelost, zal die de loonsanctie opheffen. Tegen zo'n loonsanctie kun je bezwaar indienen bij het UWV. De bezwaartermijn is 6 weken.</p>
<h2>Opschorten of stopzetten van de loondoorbetalings­verplichting</h2>
<p>De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer weigert controlevoorschriften na te leven. De werkgever kan dan niet nagaan of er sprake is van ziekte en of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Het recht op loon vervalt volledig in de periode waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten (stopzetten loon). De arbeidsongeschikte werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, heeft dus geen recht op loonbetaling over de uren waarvoor hij volledig arbeidsongeschikt is.</p>
<h2>Stappenplan opschorten loon</h2>
<p>Als de werkgever het loon wil opschorten, moet hij de werknemer schriftelijk waarschuwen en hem direct daarover informeren.</p>
<ul>
<li>Inhoud brief<br>De werkgever moet de werknemer vertellen welke voorschriften hij heeft overtreden, wat hij moet doen om het verzuim op te heffen en voor welke datum. Hierbij moet de werkgever ook aangeven wat de consequenties zijn wanneer de werknemer geen gehoor geeft aan verzoek, namelijk het opschorten van loon.</li>
<li>Duur van de opschorting<em><br></em>Opschorting van loon is geoorloofd zolang de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.</li>
<li>Geen rente<br>Als het achterstallig loon alsnog wordt betaald, is de werkgever hierover geen vertragingsrente en ook geen wettelijke verhoging verschuldigd.<em><br></em></li>
</ul>
<h2>Stappenplan stopzetten loon</h2>
<p>Als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten, komt de gehele aanspraak op loon van de werknemer te vervallen. Dus niet alleen de aanspraak op loon over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is.</p>
<p>De werknemer die in verzuim is, moet zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte worden gesteld.</p>
<ul>
<li>Inhoud brief<br>De werkgever moet de werknemer schriftelijk waarschuwen dat hij in verzuim is en dat de werkgever om die reden de loondoorbetaling zal stopzetten. De werkgever moet in de brief exact aangeven wat er van de werknemer wordt verlangd en op welke termijn.</li>
<li>Loonstop<br>Het alsnog voldoen aan de eisen door de werknemer betekent niet dat hij alsnog recht heeft op loon over de periode van weigering.</li>
<li>Doel loonstop<br>Stopzetten van loon is bedoeld als sanctie. Als dit niet het gewenste effect heeft, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Namens de werkgever kan bijvoorbeeld VvAA een procedure starten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.</li>
</ul>
<h2>Vragen of advies nodig?</h2>
<p>Heb je vragen of wil je advies over loondoorbetaling tijdens ziekte, over de opgelegde loonsanctie, over loonopschorting of loonstopzetting, dan helpen wij je graag. Wij kunnen het volgende voor je doen.</p>
<ul>
<li>Een bezwaarschrift indienen bij het UWV tegen de opgelegde loonsanctie.</li>
<li>Een brief opstellen wegens loonopschorting.</li>
<li>Een brief opstellen wegens loonstopzetting.</li>
<li>Een brief opstellen wegens frequent ziekteverzuim.</li>
</ul>
<p>Heb je nog vragen en/of wilt u advies, neem dan contact met ons op. Stuur een e-mail naar <a href="mailto:advieswerkgeversdesk@vvaa.nl" title="advieswerkgeversdesk@vvaa.nl">advieswerkgeversdesk@vvaa.nl</a>.</p>

<p>Heb je een vraag over de loondoorbetalingsverplichting voor je organisatie of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met <a href="/advies/werkgeverszaken/personeelsadvies/" title="Personeelsadvies">VvAA Personeelsadvies</a>.</p>

Sule Karagan

<ul>
<li>Personeelsadvies</li>
<li>Juridisch advies<br />(arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht)</li>
<li>Advies salarisadministratie en verloning</li>
</ul>

Loondoorbetaling

Praktijkvoering en ondernemen

Verzuim

Meldt een werknemer zich ziek, dan start de loondoorbetalingsverplichting bij verzuim. De werkgever betaalt het loon door en regelt re-integratie van werknemer.

Regels loondoorbetaling bij ziekteverzuim - Nieuws

Nieuws en artikelen

Wat zijn je verplichtingen als een werknemer zich ziek meldt en de loondoorbetaling bij verzuim start?

<p><strong>Zodra een werknemer zich ziek meldt, start de loondoorbetalingsverplichting bij verzuim. Als werkgever betaal je dan het loon van de werknemer door en je regelt zijn re-integratie. We zetten voor je op een rij wat de verplichtingen precies inhouden en welke uitzonderingen er zijn.</strong></p>

Regels voor werkgevers rond loondoorbetaling bij ziekteverzuim

<p>Het afgelopen jaar hebben we dat als VvAA laten zien. Met steun aan zorgcongres over Gaza, waar zorgprofessionals lieten horen dat zorg niet los te zien is van rechtvaardigheid en menselijkheid. En met onze steun aan Shakib Sana, die onverstoorbaar blijft opkomen voor doodzieke kinderen die hier behandeling nodig hebben. Dat vraagt moed. Maar misschien nog wel meer: volhouden. Want invloed uitoefenen in de zorg is geen sprint, maar een lange wedstrijd.</p>
<p>We gaan daarom door met de beweging #vaniknaarwij. Omdat echte verandering begint bij verhalen. Niet bij spreadsheets en commissies, maar bij mensen die durven bewegen. Ons nieuwe boek – vanaf nu verkrijgbaar - #vaniknaarwij brengt zulke mensen bij elkaar: zorgprofessionals en bondgenoten die het verschil hebben gemaakt. Het boek is geen eindpunt, maar een uitnodiging. Om samen te bewegen.</p>

<p>Juist jonge zorgprofessionals hebben daarbij een stem nodig die ertoe doet. Met het ZorgDatJeHetWeet laten we zien dat zorgactualiteit ook helder, aantrekkelijk en dichtbij kan zijn. Dagelijks, scherp en toegankelijk. Niet zwaar, wel serieus. Niet simplistisch, wel begrijpelijk. Benieuwd geworden? Volg het Instagram kanaal.</p>
<p>Daarnaast willen we kennis bieden die er is, maar nog niet breed beschikbaar. Programma’s zoals de Arts en Auto schrijfpoli en de leergang Laat je Stem Horen geven zorgprofessionals iets wat vaak ontbreekt: ruimte, taal en vertrouwen om invloed te hebben. Niet alleen op patiëntenzorg, maar ook op beleid, cultuur en de toekomst van ons vak.</p>
<p>En last but not least: ik hoop dat 2026 een jaar wordt waarin je plezier voelt in je werk. Dat je momenten hebt waarop je denkt: ja, daarom ben ik dit vak ooit gaan doen. Met collega’s die er voor je zijn, met een systeem dat menselijk blijft en met het vertrouwen dat bewegen loont.</p>
<p>Namens iedereen bij VvAA: een mooi 2026. Met energie, verbondenheid en vooral: ZinInZorg.</p>

Marijn Houwert

MARIJN HOUWERT 12

Samenwerken

Bestuur

Marijn Houwert: 'Soms heb je van die momenten in een jaar waarop je voelt: dit is waarom we het doen.'

Van impact maken naar betekenis houden

<p>Soms heb je van die momenten in een jaar waarop je voelt: dit is waarom we het doen. Niet omdat het makkelijk is. Niet omdat het netjes past in beleidsnota’s, strategiedocumenten of jaarplannen. Maar omdat het raakt aan de kern van zorg: menselijkheid, verantwoordelijkheid en het besef dat je soms simpelweg niet kunt wegkijken.</p>

<p>Omzetafhankelijke beloning betekent dat een deel van het loon afhangt van wat iemand verdient voor de organisatie. Hoe meer omzet of resultaat, hoe hoger dat deel van het loon.</p>
<p>In de zorg is dit vaak een aanvulling op het vaste salaris. Het bedrag kan per maand verschillen.</p>

<h2>Duidelijkheid vanuit de Hoge Raad</h2>
<p>De Hoge Raad oordeelde<strong> </strong>dat variabele beloning, zoals een omzet- of resultaatafhankelijke toeslag, volledig meetelt bij het bepalen van het vakantieloon van jouw werknemers.</p>
<p>Het uitgangspunt is duidelijk. Het loon tijdens vakantie moet vergelijkbaar zijn met het loon tijdens werk. Jouw werknemer mag geen inkomsten mislopen doordat hij vakantie opneemt. Gebeurt dat wel, dan ontstaat een prikkel om door te werken in plaats van rust te nemen. En dat is in strijd met het doel van vakantie: herstel en gezondheid.</p>

<ul>
<li>
<p>Het recht op loon tijdens vakantie is een dwingend recht. Van dit recht mag niet worden afgeweken, ook niet via arbeidscontracten, regelingen of andere afspraken.</p>
</li>
<li>
<p>Variabele beloning is onderdeel van de loonwaarde van vakantiedagen.</p>
</li>
<li>
<p>Werknemers mogen niet worden ontmoedigd om vakantie op te nemen.</p>
</li>
</ul>

EU-recht gaat voor:

Minimumbescherming:

Vakantie als grondrecht:

<h2>Zo is vakantieloon geregeld in Nederland</h2>
<p>In Nederland staat in artikel 7:639 van het Burgerlijk Wetboek dat jouw werknemer tijdens vakantie recht houdt op loon. Van deze bepaling mag je niet afwijken, aldus art. 7:645 BW.</p>
<p>Deze regel volgt uit Europese afspraken over werktijden en vakantie. In de Arbeidstijdenrichtlijn van de EU staat dat werknemers minimaal 4 weken vakantie met behoud van loon krijgen. Deze verplichting geldt in ieder geval voor de wettelijke vakantiedagen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen andere afspraken gelden.</p>
<p>Deze minimumperiode mag je niet vervangen door een financiële vergoeding. Alleen bij het einde van het dienstverband mag je deze uitbetalen. De vaste lijn in de rechtspraak is daarom helder. Tijdens vakantie moet jouw werknemer financieel gelijk staan aan een gewerkte periode.</p>

Omzetafhankelijke beloning telt mee voor vakantieloon 2 - VvAA Zakelijk - WM9736

<h2>Wat betekent dit voor jouw zorgorganisatie?</h2>
<p>Voor zorgorganisaties betekent dit dat beloningsstructuren niet alleen juridisch correct moeten zijn, maar ook in de praktijk hetzelfde uitwerken tijdens werk en vakantie. Is variabele beloning een structureel onderdeel van het loon dat jij aan je werknemers betaald? Dan mag je die niet achterwege laten tijdens hun vakantie.</p>
<p>Deze uitspraak onderstreept daarmee het belang van heldere, uitlegbare afspraken over beloning en verlof. Niet alleen om te voldoen aan wet- en regelgeving, maar ook om voorspelbaarheid en rust te bieden binnen je organisatie.</p>

<p>In de praktijk kiezen sommige zorgorganisaties ervoor om beloningsstructuren te vereenvoudigen. Bijvoorbeeld door te werken met vaste salarissen in plaats van variabele beloning.</p>
<h3>Wat levert dit op?</h3>
<ul>
<li>Meer duidelijkheid over het loon tijdens vakantie.</li>
<li>Kleinere verschillen tussen werk- en verlofperiodes.</li>
<li>Meer rust en voorspelbaarheid in de loonverwerking.</li>
</ul>
<p>Welke beloningsstructuur passend is, hangt af van jouw organisatie, de functies en de gemaakte afspraken.</p>

<p>Het arrest van de Hoge Raad laat zien hoe belangrijk het is dat beloningsafspraken en verlofregelingen goed op elkaar aansluiten.</p>
<p>We helpen je graag inzicht te krijgen in de gevolgen van deze uitspraak en denken mee over een beloningsstructuur die past bij jouw zorgorganisatie.</p>

Omzetafhankelijke beloning telt mee bij vakantieloon

Financieel

De Hoge Raad bepaalt dat omzetafhankelijke beloning meetelt voor vakantieloon. Lees wat dit betekent voor jouw praktijk, kliniek of zorgorganisatie.

Omzetafhankelijke beloning en vakantieloon

Volgens de Hoge Raad telt de omzetafhankelijke beloning mee voor vakantieloon. Lees wat dit voor jou betekent.

<p><strong>Werknemers met een omzetafhankelijke beloning mogen tijdens hun vakantie geen loon mislopen. Hun loon tijdens vakantie moet vergelijkbaar zijn met wat zij verdienen als zij werken. Dat verduidelijkte de Hoge Raad op 21 november 2025. Lees wat dit voor jouw zorgorganisatie betekent.</strong></p>

Omzetafhankelijke beloning telt mee voor vakantieloon

<h2>Voor wie geldt het overgangsrecht?</h2>
<p>Het overgangsrecht geldt voor degenen die daarvoor al een Wtzi-toelating hadden (vaak aanbieders van medisch specialistische zorg). Maar ook voor de aanbieders die onder de Wtzi van rechtswege waren toegelaten (veel eerstelijnszorgaanbieders). Voor zorgaanbieders die in 2022 of 2023 zijn gestart, of in deze jaren bijvoorbeeld hun rechtsvorm hebben aangepast, geldt dit overgangsrecht niet.</p>
<h2>Vergunning en toezicht nu regelen</h2>
<p>Inmiddels is de overgangstermijn bijna verstreken. U kunt tot 1 januari 2024 een vergunning aanvragen. Dit geldt ook voor het instellen van het intern toezicht. Als u nog niet aan al uw verplichtingen heeft voldaan, moet u dit op korte termijn in orde maken.</p>
<h2>Verplichtingen afhankelijk van aantal zorgverleners</h2>
<p>Voor meer informatie kunt u terecht op onze <a href="/nieuws-en-kennis/wet-en-regelgeving/wtza/" title="Wtza">Wtza-pagina</a>. U ziet daar exact wanneer u vergunningsplichtig bent en in welke gevallen u moet voldoen aan intern toezicht voor uw zorginstelling. Dit hangt af van de zorg die u verleent en met hoeveel zorgverleners u dat doet.</p>

Bellen

<p>Heeft u vragen, neem dan contact op met de Juridische servicedesk van VvAA Legal.</p>

Wtza - Shutterstock 1922029097

Met de Zorgzoeker van VvAA zorgverzekering vind je snel een ziekenhuis, specialist, of andere zorgverlener bij jou in de buurt. Je ziet direct of wij een contract met deze zorgverlener hebben en welke vergoeding daarbij hoort.

Zorgzoeker - VvAA Zorgverzekering

Het overgangsrecht van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) loopt af, dus vergeet niet om uw zaken op tijd in orde te maken.

Einde overgangsrecht Wtza

Het overgangsrecht van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) loopt af. Maak uw zaken op tijd in orde.

<p><strong>Het overgangsrecht van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) loopt af, dus vergeet niet om uw zaken op tijd in orde te maken. </strong><strong>Voor vergunningplichtige zorgaanbieders die bij inwerkingtreding van de wet (1 januari 2022) al actief waren, geldt een overgangsperiode tot 1 januari 2024 om een vergunning aan te vragen en intern toezicht in te stellen (indien van toepassing).</strong></p>

Overgangsrecht Wtza loopt af

Privacyverklaring

Algemene voorwaarden

Disclaimer

Toegankelijkheidsverklaring

Cookiegebruik

Autoverzekering

Inboedelverzekering

Opstalverzekering

Doorlopende reisverzekering

Aansprakelijkheidsverzekering particulier

Zorgverzekering

Opleidingen en coaching

Praktijkadvies

Hypotheekadvies

Financiële administratie

Werkgeverszaken

Veelgestelde vragen

Schade melden

Gegevens wijzigen

Digitaal corresponderen

Verzekering opzeggen

Klacht indienen

Lidmaatschap

Vereniging en Groep

Werken bij

Regiokantoren

Kwaliteit en uw feedback

Pers

Hoe wil je contact opnemen?

<p>Onze website gebruikt functionele en analytische cookies om je de beste gebruikerservaring te geven.</p>
<p>Naast deze cookies vragen we je toestemming om ook cookies te plaatsen die helpen om relevante berichten en advertenties te laten zien. Dit doen we samen met geselecteerde derde partijen. We plaatsen deze cookies alleen als je akkoord gaat.</p>
<p>Onderaan de website bij 'Cookiegebruik' kun je meer lezen over de verschillende soorten cookies op vvaa.nl.</p>

MijnVvAA

Ledenservice

Zorgorganisaties

Over VvAA

Lid worden

<p>Door een tijdelijke storing kun je ons telefonisch niet bereiken. Wij werken hard aan een oplossing. Onze excuses voor het ongemak.</p>

Tijdelijke telefoonstoring

<p>Onze premies voor 2026 zijn gelijk aan die van 2025. Heb je nog geen VvAA Zorgverzekering? Bereken nu jouw premie.</p>

Overgangsrecht Wtza loopt af

Voor wie geldt het overgangsrecht?

Vergunning en toezicht nu regelen

Verplichtingen afhankelijk van aantal zorgverleners

Vragen?

Meer lezen?