<p>We bieden specifieke kennis, advies en diensten aan voor álle ondernemers in de zorg: <a href="/zakelijk/zzp/" title="Zzp">zzp’ers</a>, <a href="https://www.vvaa.nl/advies/praktijk" title="Praktijkhouders">praktijkhouders</a> en <a href="https://www.vvaa.nl/zakelijk" title="Zorgorganisaties">zorgondernemingen</a>. Denk daarbij aan thema’s zoals de <a href="/nieuws-en-kennis/wet-en-regelgeving/wtza/" title="Wtza">Wtza</a>, <a href="/zakelijk/zzp/" title="Zzp">Zzp’ers in de zorg</a>, variabele beloning en <a href="https://www.vvaa.nl/advies/werkgeverszaken/verzuimadvies" title="Verzuimadvies">omgaan met ziekteverzuim</a>. We maken deze inzichtelijk via verschillende middelen:</p>

Podcast Succesvol Ondernemen

Bekijk minicolleges

Agenda

<p>De <a href="/nieuws-en-kennis/wet-en-regelgeving/wtza/" title="Wtza">Wtza</a> trad op 1 januari 2022 in werking en vervangt grotendeels de Wet Toelating Zorginstellingen (WTZi).</p>
<h2>Vereenvoudiging governance bij kleine ZBC’s</h2>
<p>In de WTZi was een toezichthoudend orgaan een vereiste in een zelfstandig behandelcentrum (ZBC), ongeacht het aantal zorgverleners. Onder de Wtza is een interne toezichthouder verplicht bij 11 of meer zorgverleners. Kleinere ZBC’s hoeven dus niet langer een raad van toezicht in te stellen. Hiermee vereenvoudigt de governance. Sommige ZBC’s zien daarom nu af van een interne toezichthouder óf veranderen de taak van toezichthouder naar adviseur/sparringpartner.</p>
<p>Hoe zat het ook alweer met de Wtza? Bekijk het minicollege:</p>

<h2>Wat betekent de Wtza voor eerstelijnspraktijken?</h2>
<p>Eerstelijnspraktijken met 26 of meer zorgverleners moeten een toezichthoudend orgaan hebben. Deze organisaties werken vaak samen in maatschappen, op basis van nevenschikking. Veel eerstelijnszorgaanbieders, zoals huisartsen en mondzorgpraktijken, zijn daarom niet overtuigd van de toegevoegde waarde van een raad van toezicht.</p>
<h2>Hoe zit het met de dagelijkse of algemene leiding?</h2>
<p>Op basis van de Wtza moet een interne toezichthouder het beleid van de dagelijkse of algemene leiding bewaken. Van een dagelijkse of algemene leiding is bij veel relatief kleine maatschappen geen sprake, zodat het intern toezichthoudend orgaan in dat geval toezicht moet houden op alle maten, wat uiteraard om een speciale aanpak vraagt.</p>
<h2>Taken van de interne toezichthouder</h2>
<p>De taken van de interne toezichthouder moeten passen bij de verantwoordelijkheden van de instelling of praktijk. Zorgaanbieders met minder dan 50 werknemers hoeven <a rel="noopener" href="https://www.governancecodezorg.nl" target="_blank" title="Lees de Governancecode Zorg">de Governancecode Zorg</a> daarom niet integraal toe te passen. De toepassing van principe 1 (goede zorg), indien relevant principe 2 (waarden en normen) én de randvoorwaarden (goede zorg) van de overige principes is voldoende.</p>
<h2>Een praktische oplossing voor grote organisaties</h2>
<p>De invoering van de Wtza vraagt dus om een praktische oplossing in bepaalde organisaties. ZBC’s met 11 of meer zorgverleners kunnen, indien hun adherentiegebieden niet overlappen, bijvoorbeeld gezamenlijk optrekken bij het instellen van een raad van toezicht. Dit geldt ook voor eerstelijnspraktijken met 26 of meer zorgverleners.</p>
<p>Vennoten van verschillende organisaties kunnen dan toetreden tot elkaars raad. Dit kan een goede match opleveren tussen verantwoordelijkheden enerzijds en relevante vakkennis en werkervaring anderzijds. Wel adviseren we om minimaal één toezichthouder (bijvoorbeeld de voorzitter) in te stellen die niet aan beide zorginstellingen of eerstelijnspraktijken is verbonden.</p>
<p><strong>Zie ook:</strong> <a href="/nieuws-en-kennis/wet-en-regelgeving/wtza/" title="Wtza-themapagina">Wtza-themapagina</a></p>

Wtza - Nieuws En Artikelen

De invoering van de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) brengt in veel zorgorganisaties een lastenverzwaring met zich mee. Zorgaanbieders die in 2021 al actief waren, hebben tot 1 januari 2024 de tijd om een interne toezichthouder in te stellen. Wat betekent dit voor uw instelling of praktijk? VvAA legt het uit.

Interne toezichthouder Wtza: lastenverzwaring of ook toegevoegde waarde?

<h2>Werken buiten dienstbetrekking</h2>
<p>VvAA is sinds de inwerkingtreding van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) in 2016 betrokken bij een groot aantal door de Belastingdienst goedgekeurde zzp-modelovereenkomsten. Werken met (én volgens) zo’n goedgekeurd model betekent werken buiten dienstbetrekking. De opdrachtgever hoeft dan bijvoorbeeld geen loonheffing in te houden. Bij al deze overeenkomsten verviel afgelopen maanden de vijfjaars geldigheidsduur en/of was op onderdelen actualisatie nodig.</p>
<h2>Alle zzp-modellen verlengd</h2>
<p>Alle modelovereenkomsten waarvan VvAA mede-indiener is, zijn inmiddels opnieuw 'goedgekeurd'. Vorig jaar oordeelde de Belastingdienst positief over de overeenkomsten voor onder meer dierenartsen, paramedici, mondhygiënisten en tandprothetici. VvAA legde de overeenkomsten voor, samen met de betreffende beroepsverenigingen. In januari en februari van dit jaar waren de overeenkomsten voor verloskundigen (samen met de KNOV), gz-psychologen (met onder andere de LVVP en het NIP) en voor de mondzorg (samenwerking tandarts-mondhygiënist, met de KNMT en NVM-mondhygiënisten) aan de beurt.</p>
<h2>Beschikbaar via belastingdienst.nl</h2>
<p>Alle goedkeurde overeenkomsten zijn in beginsel weer vijf jaar bruikbaar voor partijen om hun eigen overeenkomst mee op te stellen. De overeenkomsten zijn te vinden op de <a rel="noopener" href="https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/ondernemen/modelovereenkomsten-in-plaats-van-var/modelovereenkomst-zoeken/modelovereenkomsten-branches-beroepsgroepen-downloaden" target="_blank" title="Ga naar website Belastingdienst">website van de Belastingdienst</a>.  </p>
<h2>Nieuw zzp-regime in aantocht?</h2>
<p>Medio december 2022 presenteerde het kabinet een <a rel="noopener" href="https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-financien/documenten/kamerstukken/2022/12/16/voortgangsbrief-werken-met-en-als-zelfstandigen" target="_blank" title="Ga naar website Rijksoverheid">nieuwe zzp-aanpak</a> aan het parlement. Een korte duiding daarvan verscheen eerder dit jaar in <a rel="noopener" href="https://www.artsenauto.nl/zzp-aanpak-kabinet-onder-de-loep" target="_blank" title="Ga naar artikel Arts en Auto">Arts en Auto</a>. In hoeverre de modelovereenkomsten door de nieuwe plannen geraakt worden, is nog niet duidelijk.</p>

Belastingdienst Akkoord Met Nieuwe Zzp Modelovereenkomsten Voor Verloskundigen, Gz Psychologen En Mondzorgverleners - Nieuws En Artikelen - Shutterstock 1430411048

In januari en begin februari van dit jaar deelde de Belastingdienst zijn positieve oordeel met VvAA over de nieuwe zzp-modelovereenkomsten. Deze overeenkomsten voor verloskundigen, gz-psychologen en mondzorgverleners werden eerder aan hen voorgelegd, in samenwerking met een aantal beroepsorganisaties. 

Nieuwe zzp-modelovereenkomsten voor verloskundigen, gz-psychologen en mondzorgverleners

<h2>Wat is de ketenregeling?</h2>
<p>De ketenregeling schrijft voor dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op den duur overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Met andere woorden: de ketenregeling beperkt de werkgever in het aantal tijdelijke contracten dat hij met zijn werknemers kan aangaan.</p>
<p>De ketenregeling bepaalt dat het contract verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten. Hetzelfde gebeurt als bij contractverlenging een periode van 36 maanden wordt overschreden.</p>
<h2>Opeenvolgende contracten bij tussenpoos tot 6 maanden</h2>
<p>Tijdelijke contracten kun je zien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. Soms zijn tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet direct na elkaar afgesloten. Zit er tussen 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode van 6 maanden of minder, dan is er toch sprake van een doorlopende keten. De keten breekt wel, als er meer dan 6 maanden tussen de tijdelijke contracten zit. De ketenbepaling begint dan opnieuw.</p>

<p>Werkgeversadministratie en salarisverwerking voor zorgorganisaties en praktijken</p>

<h2>Ketenregeling bij opvolgende werkgevers</h2>
<p>De ketenregeling geldt ook voor opvolgende werkgevers. Hiervan is sprake als een werknemer min of meer hetzelfde werk doet bij verschillende werkgevers, die je kunt zien als elkaars opvolger. Bijvoorbeeld bij een bedrijfsovername, of wanneer een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks in dienst komt bij de werkgever.</p>
<p>Hier is belangrijk dat de ketenbepaling ook geldt bij een faillissement. Het feit dat de curator de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt, heeft geen effect op de ketenbepaling. Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met <a href="https://www.vvaa.nl/advies/werkgeverszaken/personeelsadvies/aanvragen" title="Aanvragen Personeelsadvies" class="css-w57g9h">VvAA Personeelsadvies</a>.</p>
<h2>Contract voor onbepaalde tijd kan automatisch volgen</h2>
<p>Er zijn 2 situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd gebeurt bij overschrijding van de 36 maanden. De laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst wijzigt op dat moment automatisch in een contract voor onbepaalde tijd.</p>
<p>Dit gebeurt ook wanneer het derde, tijdelijke contract afloopt en de werkgever de werknemer in dienst wil houden. Een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dan niet mogelijk. De werkgever kan in dat geval alleen nog een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangaan met de werknemer.<br />De totale duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is dan niet per se meer dan 36 maanden. Bijvoorbeeld als er 3 arbeidsovereenkomsten van elk 6 maanden waren afgesloten.</p>
<p>Voor de ketenbepaling is niet van belang of vereist, dat bij dezelfde werkgever de werkzaamheden en/of arbeidsvoorwaarden in opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelijk of vergelijkbaar zijn. Met andere woorden: een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor verschillende functies kan ook leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is dus anders als je werkgevers als elkaars opvolger kunt beschouwen. Dan moet het om min of meer hetzelfde werk gaan.</p>
<h2>Contract voor onbepaalde tijd eindigt niet</h2>
<p>Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege. Wel kan de werknemer opzeggen, of werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden de overeenkomst beëindigen. De werkgever kan de overeenkomst opzeggen via een ontslagvergunning van het UWV of door ontbinding via de kantonrechter. De opzegtermijn die hierbij geldt, bereken je vanaf het moment dat de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten.</p>
<h2>Uitzonderingen waarbij ketenbepaling niet geldt</h2>
<p>In een aantal gevallen is de ketenbepaling niet van toepassing:</p>
<ul>
<li>Op een arbeidsovereenkomst voor jongeren onder de 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur per week.</li>
<li>Op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vanwege een beroepsbegeleidende leerweg (leer-arbeidsovereenkomst).</li>
<li>Bij een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 36 maanden. Deze arbeidsovereenkomst verandert dus niet meteen naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar eindigt van rechtswege. Na afloop van deze arbeidsovereenkomst kan je deze verlengen met een nieuwe tijdelijke overeenkomst voor maximaal 3 maanden . Die moet wel direct aansluiten op de eerste. Duurt de verlenging langer of verleng je vaker, dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.</li>
</ul>
<h2>Ketenbepaling en cao</h2>
<p>In een eventuele cao kan je van de ketenbepaling afwijken. Dit geldt zowel voor het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat je binnen de periode maximaal kan aangaan, als voor de duur van 36 maanden.</p>
<h2>Ketenbepaling bij de AOW-gerechtigde leeftijd</h2>
<p>Voor een AOW-gerechtigde werknemer geldt er een afwijkende ketenbepaling, namelijk maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar tijd. Na deze periode heeft de werknemer recht op een vast contract. Hierbij tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn ingegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.</p>
<p>Hierbij is belangrijk dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van rechtswege is geëindigd. Als de werknemer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijft doorwerken, dan is er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om dit te voorkomen en om gebruik te kunnen maken van de verruimde ketenregeling, zullen werknemer en werkgever nieuwe afspraken moeten maken voordat de werknemer doorwerkt.</p>

<p>Heeft u een vraag over de ketenregeling voor uw organisatie of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met <a href="/advies/werkgeverszaken/personeelsadvies/" title="Personeelsadvies">VvAA Personeelsadvies</a>.</p>

VVA220052 SHOOT 1 3L0A9150 Standard

Er ontstaat nog wel eens onduidelijkheid over de ketenregeling of ketenbepaling. Wat is het precies? Wanneer moet een vast contract volgen? Welke afspraken gelden er? Wat houdt de tussenpoos in en gaat deze verdwijnen? Vooralsnog is dat niet aan de orde. We zetten de huidige regels op een rij.

Ketenregeling: dit betekent het voor uw organisatie

<h2>104 weken recht op 70% loondoorbetaling</h2>
<p>De loondoorbetalingsverplichting verplicht werkgevers om zieke werknemers voor een bepaalde periode een deel van het loon door te betalen. Een zieke werknemer heeft 104 weken recht op doorbetaling van 70% van zijn loon. Na deze periode stopt de loondoorbetalingsverplichting. Is de werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt, dan heeft hij vanaf dat moment recht op een WIA-uitkering (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen).</p>
<h2>Door te betalen loon per jaar, aanvulling en aftrek</h2>
<p>Hoeveel loon u als werkgever moet doorbetalen, is afhankelijk van een aantal factoren:</p>
<ul>
<li>Loondoorbetaling eerste ziektejaar<br />Tijdens het eerste ziektejaar heeft de werknemer recht op minimaal 70% van zijn loon. Maar is dat minder dan het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon? Dan moet de werkgever dit bedrag aanvullen tot het minimumloon. De werkgever hoeft niet méér te betalen dan 70% van het maximum-dagloon.</li>
<li>Loondoorbetaling tweede ziektejaar<br />Tijdens het tweede ziektejaar is de werkgever verplicht 70% van het loon door te betalen, maar is hij niet meer verplicht aan te vullen tot het minimumloon. De werknemer kan eventueel bij het UWV een toeslag aanvragen.</li>
<li>Aanvulling (suppletie)<br />In de cao of individuele arbeidsovereenkomst kunt u afspreken dat bij ziekte meer dan 70% wordt doorbetaald. Ook kunt u regelingen afspreken waarin de hoogte van de aanvulling afhankelijk is van hoe de werknemer meewerkt aan de re-integratie.</li>
<li>Aftrek uitkeringen<br />Het loon dat de werkgever aan de werknemer moet doorbetalen, mag hij verminderen met het bedrag dat de werknemer van een sociale verzekeringswet of een ander fonds ontvangt (ZW, WAO/WIA). Bijvoorbeeld: een werknemer die als gevolg van zwangerschap of bevalling arbeidsongeschikt is geworden, heeft recht op een ZW-uitkering (ziektewet). De werkgever mag deze uitkering van het loon aftrekken. Dat mag ook met de uitkering van een werknemer die onder een ‘no-risk’ polis valt.</li>
</ul>

<ul>
<li>Advies van experts met kennis van de zorg</li>
<li>Centraal aanspreekpunt voor al uw vragen</li>
<li>Duidelijke offerte en planning voorafgaand aan het adviestraject</li>
</ul>

<h2>Maximaal 2 wachtdagen: geen loondoorbetaling</h2>
<p>In principe start de loondoorbetalingsverplichting zodra de werknemer zich ziek meldt. In de arbeidsovereenkomst of cao kan worden opgenomen, dat de werknemer de eerste of eerste 2 ziektedagen geen recht heeft op loondoorbetaling. Dit zijn de wachtdagen. Als de werknemer vervolgens binnen 4 weken weer ziek wordt, zijn de 2 wachtdagen niet van toepassing.</p>
<p>Perioden van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen binnen 4 weken, worden opgeteld. Die worden dus gezien als één ziekmelding. Dus als een werknemer zich na volledige re-integratie binnen 4 weken weer ziek meldt, start de loondoorbetalingsverplichting niet opnieuw bij 0 weken. Maar bij het aantal weken verzuim dat aan de betermelding vooraf ging.</p>
<p>Dit geldt ook in de volgende situaties:</p>
<ul>
<li>De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een andere oorzaak.</li>
<li>De werknemer verricht zijn werkzaamheden gedeeltelijk of verricht passend werk: werkzaamheden die passen bij wat de werknemer op dat moment wél kan.</li>
<li>De werknemer werkt op arbeidstherapeutische basis. Werken op deze basis is onderdeel van de re-integratie en wordt ingezet als het niet duidelijk is wat de werknemer aankan. Hierbij is de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt, maar probeert de werknemer de werkzaamheden weer op te pakken.</li>
</ul>
<h2>Verlenging loondoorbetalingsverplichting (loonsanctie)</h2>
<p>De duur van de loondoorbetalingsverplichting kan na 104 weken door het UWV worden verlengd met 52 weken (loonsanctie). Het UWV kan een loonsanctie opleggen als:</p>
<ul>
<li>Het re-integratieresultaat volgens het UWV onvoldoende is.</li>
<li>De werkgever in de eerste 104 weken van ziekte van de werknemer onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht.</li>
<li>Het re-integratieverslag niet compleet is of als de WIA-uitkeringsaanvraag onvolledig of te laat is gedaan.</li>
</ul>
<p>Tijdens de extra 52 weken kan de werkgever het tekort aan inspanningen herstellen of het re-integratieverslag aanvullen. Zodra het UWV vindt dat dit is opgelost, zal die de loonsanctie opheffen. Tegen zo'n loonsanctie kunt u bezwaar indienen bij het UWV. De bezwaartermijn is 6 weken.</p>
<h2>Opschorten of stopzetten van de loondoorbetalings­verplichting</h2>
<p>De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer weigert controlevoorschriften na te leven. De werkgever kan dan niet nagaan of er sprake is van ziekte en of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Het recht op loon vervalt volledig in de periode waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten (stopzetten loon). De arbeidsongeschikte werknemer die weigert passende arbeid te verrichtten, heeft dus geen recht op loonbetaling over de uren waarvoor hij volledig arbeidsongeschikt is.</p>
<h2>Stappenplan opschorten loon</h2>
<p>Als de werkgever het loon wil opschorten, moet hij de werknemer schriftelijk waarschuwen en hem direct daarover informeren.</p>
<ul>
<li>Inhoud brief<br />De werkgever moet de werknemer vertellen welke voorschriften hij heeft overtreden, wat hij moet doen om het verzuim op te heffen en voor welke datum. Hierbij moet de werkgever ook aangeven wat de consequenties zijn wanneer de werknemer geen gehoor geeft aan verzoek, namelijk het opschorten van loon.</li>
<li>Duur van de opschorting<em><br /></em>Opschorting van loon is geoorloofd zolang de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.</li>
<li>Geen rente<br />Als het achterstallig loon alsnog wordt betaald, is de werkgever hierover geen vertragingsrente en ook geen wettelijke verhoging verschuldigd.<em><br /></em></li>
</ul>
<h2>Stappenplan stopzetten loon</h2>
<p>Als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten, komt de gehele aanspraak op loon van de werknemer te vervallen. Dus niet alleen de aanspraak op loon over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is.</p>
<p>De werknemer die in verzuim is, moet zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte te worden gesteld.</p>
<ul>
<li>Inhoud brief<br />De werkgever moet de werknemer schriftelijk waarschuwen dat hij in verzuim is en dat de werkgever om die reden de loondoorbetaling zal stopzetten. De werkgever moet in de brief exact aangeven wat er van de werknemer wordt verlangd en op welke termijn.</li>
<li>Loonstop<br />Het alsnog voldoen aan de eisen door de werknemer betekent niet dat hij alsnog recht heeft op loon over de periode van weigering.</li>
<li>Doel loonstop<br />Stopzetten van loon is bedoeld als sanctie. Als dit niet het gewenste effect heeft, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Namens de werkgever kan bijvoorbeeld VvAA een procedure starten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.</li>
</ul>
<h2>Vragen of advies nodig?</h2>
<p>Heeft u vragen of wilt u advies over loondoorbetaling tijdens ziekte, over de opgelegde loonsanctie, over loonopschorting of loonstopzetting, dan helpen wij u graag. Wij kunnen het volgende voor u doen.</p>
<ul>
<li>Een bezwaarschrift indienen bij het UWV tegen de opgelegde loonsanctie.</li>
<li>Een brief opstellen wegens loonopschorting.</li>
<li>Een brief opstellen wegens loonstopzetting.</li>
<li>Een brief opstellen wegens frequent ziekteverzuim.</li>
</ul>
<p>Heeft u nog vragen en/of wilt u advies, neem dan contact met ons op door een e-mail sturen naar <a href="mailto:advieswerkgeversdesk@vvaa.nl" title="advieswerkgeversdesk@vvaa.nl">advieswerkgeversdesk@vvaa.nl</a>.</p>

<p>Heeft u een vraag over de loondoorbetalingsverplichting voor uw organisatie of een andere juridische vraag? Neem dan contact op met <a href="/advies/werkgeverszaken/personeelsadvies/" title="Personeelsadvies">VvAA Personeelsadvies</a>.</p>

Regels voor werkgevers rond loondoorbetaling bij ziekteverzuim - nieuws en artikelen - VVA220052 SHOOT 1 3L0A9316 Standard

Zodra een werknemer zich ziek meldt, start de loondoorbetalingsverplichting bij verzuim. Als werkgever betaalt u dan het loon van de werknemer door en u regelt zijn re-integratie. We zetten voor u op een rij wat de verplichtingen precies inhouden en welke uitzonderingen er zijn.

Regels voor werkgevers rond loondoorbetaling bij ziekteverzuim

<h3>De tijd zal het leren</h3>
<p>Graag zit ik al in een vroeg stadium aan tafel met praktijkhouders die overwegen om hun praktijk geheel of gedeeltelijk <a href="/advies/praktijk/overdragen/" title="Bekijk Praktijk overdragen">over te dragen</a>. Ik hanteer als stelregel dat je als zelfstandig ondernemer (in de zorg) ongeveer 5 jaar vóór overdrachtsdatum begint met de eerste stappen. Van deze 5 jaar besteed je ongeveer 1 tot 2 jaar aan het oriënteren op de mogelijkheden en het zoeken naar geschikte overnamekandidaten. Is er een opvolger in beeld, dan duurt het ongeveer 1 tot 2 jaar om daadwerkelijk tot overdracht te komen.</p>
<p>Veel praktijkhouders beseffen niet dat deze periode van 1 tot 2 jaar echt nodig is om alles op een goede en verantwoorde manier te laten verlopen. In dit artikel richt ik me daarom op deze laatste fase van de overdracht. Ik licht toe welke stappen nodig zijn en waarom het goed is om daar de tijd voor te nemen.</p>
<h3>Overdracht door middel van maatschapsvorming</h3>
<p>Als voorbeeld uit de dagelijkse praktijk neem ik een maatschap fysiotherapie. Deze bestaat op dit moment uit twee maten, die ieder voor 50% eigenaar zijn van de praktijk. In deze praktijk werken 12 fysiotherapeuten in loondienst. Beide eigenaren vinden het tijd om hun activiteiten als ondernemer af te bouwen. Het plan is om in eerste instantie een deel van hun maatschapsaandelen over te dragen aan personeel en gezamenlijk in maatschapsverband de praktijk voort te zetten om in een volgende fase het restant van hun aandelen over te dragen. Van de 12 personeelsleden geven er 3 na een tweetal gesprekken met de eigenaren aan interesse te hebben in het deelnemen in de maatschap. Doel is om te bepalen of en op welke manier dit vormgegeven kan worden.</p>

<p>Uw VvAA-adviseur helpt u graag bij de overdracht van uw praktijk. Van de voorbereiding tot de afwikkeling van de contractuele en administratieve zaken.</p>

<h2>Tot slot: overige praktische zaken</h2>
<p>Nadat een en ander is afgerond, zijn er nog veel praktische zaken die geregeld moeten worden. Het bijschrijven van de nieuwe maten in de Kamer van Koophandel, zorgverzekeraars op de hoogte stellen, aanpassen van diverse contracten die de huidige maatschap heeft lopen, het regelen van diverse verzekeringen voor de nieuwe maten (let op: een arbeidsongeschiktheidsverzekering aanvragen kost tijd) en dergelijke. Al met al komt er dus veel kijken bij het overdragen van een praktijk.</p>

Praktijk overdragen - RUB9200204 1281

Ondernemersadviseur Peter van Bakel spreekt regelmatig praktijkhouders die het voornemen hebben om (een deel) van hun praktijk over te dragen. Er komt heel wat bij kijken om een overnametraject in goede banen te leiden. In deze blog neemt Peter u stap voor stap mee in het proces vanaf het moment dat duidelijk is wie interesse heeft in (gedeeltelijke) overname.

Overdracht praktijk heeft tijd nodig

<h2>Waarom een beroeps­rechtsbijstand­verzekering?</h2>
<p>Eén van de vervelendste dingen om als zorgverlener mee te maken te krijgen: u wordt geconfronteerd met een klacht van een patiënt, een tuchtzaak of een strafzaak. Dan wilt u graag juridische bijstand. Die krijgt u als u een beroepsrechtsbijstandverzekering heeft. Een beroepsrechtbijstandverzekering speciaal gemaakt voor zorgverleners.</p>
<p>Als u als zorgverlener geconfronteerd wordt met een (tucht)klacht is dit over het algemeen een ingrijpende gebeurtenis. Uw functioneren wordt daarmee ter discussie gesteld. Een gezondheidsrecht jurist van uw rechtsbijstandsverzekeraar helpt u dit intensieve traject te doorlopen en biedt u de benodigde bijstand.</p>
<h2>Beroeps­aansprakelijk­heid versus beroeps­rechtsbijstand</h2>
<p>"Heb ik een beroeps­rechtsbijstand­verzekering nodig als ik ook al verzekerd ben voor beroeps­aansprakelijk­heid?" Dit is een vraag die ons vaak gesteld wordt. Het antwoord is "Ja".</p>
<p>Wanneer een patiënt financiële schade heeft die het gevolg is van een vermeende fout in de behandeling, dan kan de patiënt u aansprakelijk stellen voor deze financiële schade. Als u verzekerd bent voor beroeps­aansprakelijkheid pakt uw verzekeraar deze zaak verder voor u op en beoordeelt of zij de aansprakelijkheid erkent en overgaat tot vergoeding van de door patiënt geleden schade.</p>
<p>Hoewel klachten en claims hand in hand kunnen gaan, zijn het toch echt twee verschillende dingen.</p>
<p>Als een patiënt een klacht tegen u indient die niet gaat over financiële schade maar over (bij voorbeeld) uw functioneren, of uw bejegening van de patiënt, dan kan hij een klacht tegen u indienen. Klachten kunnen uitlopen in een tuchtzaak en kunnen daardoor mogelijk een aanzienlijke invloed hebben op u en uw carrière. Een jurist via uw beroeps­rechtsbijstand­verzekering helpt u bij het verweer voeren tegen een (tucht)klacht.</p>
<p>Als u bij VVAA verzekerd bent voor beroepsrechtsbijstand, helpen onze juristen het liefst vanaf eerste stadium. Wanneer een patiënt onvrede uit en er een dreigende klacht is. Al bij de eerste uiting van onvrede door een patiënt kunt u bij ons terecht voor advies. Veelal kunnen we u helpen om kan verdere escalatie te voorkomen.</p>
<h2>Meer juridische bijstand via onze beroeps­rechtsbijstand­verzekering</h2>
<p>Naast bijstand in klacht- en tuchtzaken bieden wij vanuit de beroepsrechts­bijstand­verzekering ook hulp en juridische ondersteuning in onder meer de volgende situaties:</p>
<ul>
<li>Als u als getuige wordt opgeroepen door bijvoorbeeld de IGJ.</li>
<li>Bij stalking door een patiënt(e).</li>
<li>Bij een geschil over een praktijkruimte of verbouwing van uw praktijkpand.</li>
<li>Bij samenwerkingsgeschillen.</li>
<li>Bij een geschil met een leverancier over bijvoorbeeld instrumentarium.</li>
<li>Bij een geschil met een zorgverzekeraar (materiële en formele controle).</li>
<li>Bij een geschil met een opdrachtgever waar u als zelfstandig zorg­professional werkzaamheden voor verricht.</li>
<li>Bij een geschil met een werknemer.</li>
<li>Bij het inzetten van mediation.</li>
</ul>

<p>Met de beroeps­rechtsbijstand­verzekering bent u als zelfstandig zorgverlener verzekerd van ondersteuning door juristen en advocaten die volledig op de hoogte zijn van uw praktijk.</p>

Zorgverlener achter bureau - Shutterstock 329829095

Heeft u een eigen praktijk of werkt u als zzp’er? Dan is het handig als u juridische bijstand krijgt op de momenten dat u dat nodig heeft. Bijvoorbeeld als u geconfronteerd wordt met een klacht, of een geschil krijgt met een collega, buurman of werknemer.


Beroepsrechtsbijstand: waarom zou u dat verzekeren?

Veel gelezen

<p>VvAA ondersteunt haar leden op alle relevante momenten in hun zakelijk bestaan. Van de start of overname van een praktijk, tot werkgeverszaken en nieuwe wetgeving.</p>

Ondernemen - N4A1328

VvAA adviseert en ondersteunt haar leden op het gebied van werken en ondernemen op alle relevante momenten in hun zakelijke bestaan.

Succesvol ondernemen - Ledenthema

Advies en ondersteuning

Ondernemen in de zorg

Privacyverklaring

Algemene voorwaarden

Disclaimer

Cookiegebruik

Aansprakelijkheidsverzekering particulier

Doorlopende reisverzekering

Autoverzekering

Zorgverzekering

Inboedelverzekering

Opstalverzekering

Praktijkadvies

Hypotheekadvies

Financiële administratie

VvAA Legal

Salarisadministratie

Werkgeverszaken

Veelgestelde vragen

Schade melden

Gegevens wijzigen

Digitaal corresponderen

Verzekering opzeggen

Klacht indienen

100 jaar VvAA

Vereniging en Groep

Werken bij

Regiokantoren

Kwaliteit en uw feedback

Pers

<p>Onze website gebruikt functionele en analytische cookies om u een optimale gebruikerservaring te bieden.</p>
<p>Naast de cookies die nodig zijn voor een optimale gebruikerservaring vragen we uw toestemming om ook cookies te plaatsen die het mogelijk maken om u relevante berichten en advertenties te tonen. Deze cookies plaatsen we uitsluitend na uw akkoord.</p>
<p>Onderaan de website bij ‘Cookiegebruik’ leest u meer over de verschillende soorten cookies op VvAA.nl.</p>

Ondernemen in de zorg

Advies en ondersteuning

Hoe helpt VvAA?

Veel gelezen