Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De WAB roept veel vragen op. De veelgestelde vragen hebben wij hieronder met een toelichting opgenomen.

Uren
Niet declarabele uren die betaald worden (tegen al dan niet een vast uurtarief) moeten in de loonaangifte meegenomen worden. Voorbeelden hiervan zijn de uren voor werkoverleg, bezoek scholen en/ of sportclubs en uren groepsgymnastiek e.d.. Het zijn in feite alle uren waar een vergoeding voor verstrekt wordt naast de uren die berekend worden op basis van de zittingen.

Ziek
Omdat het advies is om een dienstverband met een vaste arbeidsomvang af te spreken, worden de uren die de medewerker ziek is automatisch volgens het ingevoerde rooster berekend. Het feit of er al dan niet 70% of 100% uitbetaald wordt heeft hier geen invloed op. Bij de berekening voor de bepaling van de gemiddelde uren is het goed om te checken of de salarisadministratie bij het verlonen van zieke medewerkers dit op de correcte wijze verwerkt heeft.

Overwerk bij jaaruren
Er zijn vragen gekomen over hoe werkgevers moeten handelen bij werknemers die op basis van een zogenoemde jaarurennorm werken (of andere overeenkomsten waarbij de arbeidsduur niet per week of per maand is vastgesteld) en die ook overwerken.

Een arbeidsovereenkomst waarin één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een jaar is overeengekomen en het recht op loon gelijkmatig is verspreid over de afgesproken tijdseenheid is geen oproepovereenkomst. Tussentijdse uitbetalingen van overwerk bij de zogenoemde jaarurennorm zijn toegestaan zonder dat daarmee de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. De overwerkuren en de betalingen in het kader van overwerk mogen niet worden verrekend met uren of loon later in het jaar. Het overwerk moet dus een aanvulling zijn op de overeengekomen uren en beloning in het kader van de jaarurennorm.

Vakantie-uren
Het advies is de laatste jaren geweest (mede naar aanleiding van het zogenaamde Facebookbericht) om vakantie-uren zichtbaar op de loonstrook uit te betalen. Omdat een medewerker met vaste uren maandelijks een bruto bedrag uitbetaald krijgt, krijgt de medewerker tijdens vakantie gewoon doorbetaald. Vakantie-uren die uitbetaald worden (zoals met de “oude” toeslag) moeten ook meetellen als gewerkte uren dus laten we ze weer van de loonstrook vervallen omdat ze anders meetellen in de 30% overschrijding. Tijdens vakantie wordt het salaris doorbetaald en omdat de medewerker aan een rooster met vaste uren gekoppeld wordt, tellen bewuste vakantie-uren dus ook mee als zijnde verloonde uren (conform eis Belastingdienst).

Berekening salaris
Bij de bepaling van het bruto maandbedrag is het goed om te kijken wat de gemiddelde bruto uitbetaling over het voorgaande jaar is geweest inclusief (indien aanwezig) de toeslag van de vakantie-uren. Wij adviseren om over dit gemiddelde 90% te nemen zodat de medewerker een salaris blijft ontvangen in de lijn wat ze gewend zijn, en er bij de afrekening van het kwartaal normaal gesproken een nabetaling plaatsvindt. Bedenk goed of deze medewerker wellicht door omstandigheden meer of minder gewerkt heeft, of gaat werken, omdat dat uiteraard invloed heeft op het te bepalen bedrag.

Afrekening omzet
Na 3 maanden een vast bedrag betaald te hebben, geeft u de gewerkte omzet, uren en dagen door aan de salarisadministratie. Na het berekenen van het bruto bedrag wat bij deze omzet hoort, trekt u de reeds betaalde (bruto) bedragen hier weer vanaf en betaalt u (na berekening salarisadministratie) het verschil aan de medewerker. Indien er door bijvoorbeeld vakantie geen positief bedrag bij de afrekening berekend is, stellen wij in dat geval voor dat de afrekening een kwartaal doorgeschoven wordt (afrekeningen moeten wel binnen het kalenderjaar plaatsvinden).

Berekening uren
Voor de bepaling van de uren (die om in aanmerking te komen voor de lage WW premie, als vaste uren vastgelegd moeten worden), berekenen we net als bij het salaris het gemiddelde over het afgelopen jaar. Ook hierbij geldt dat er ingeschat moet worden of er omstandigheden zijn (geweest) die deze uren beïnvloeden. Uiteraard moet het bepalen van de uren zorgvuldig gebeuren omdat u niet onder deze afspraak uit mag komen en naar boven de afwijking niet groter mag zijn dan 30%. Voor de volledigheid, de 30% geldt alleen voor de uren en niet voor de omzet die na het kwartaal afgerekend wordt.

Addendum
Indien in de loop van het jaar duidelijk wordt dat de urenafwijking groter wordt dan 30%, omdat de medewerker meer of minder dagen is gaan werken, is het goed om tijdig een addendum met deze medewerker af te sluiten. Correcties met terugwerkende kracht mogen niet doorgevoerd worden. Dit betekent dat de hoge premie toegepast wordt en dat was niet nodig geweest indien mutaties tijdig doorgegeven waren. De hoge premie moet dan alsnog over het hele jaar berekend worden. VvAA kan u ondersteunen bij het opstellen van addenda die aansluiten bij de WAB.

Als werkgever houdt u loonheffing in op het salaris van uw medewerkers. Ook betaalt u premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO, WIA en ZW) en de werkgeversheffing voor de ZVW. Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor u als werkgever aantrekkelijk te maken is met ingang van 1 januari 2020 de sector afhankelijke WW-premie vervallen en is een WW-premiedifferentiatie ingevoerd. Er wordt een lage en een hoge WW-premie ingevoerd met een verschil van 5%. Welke premie u voor een medewerker betaalt, hangt af van de aard van de arbeidsovereenkomst en niet meer van de sector waarin u werkt.

In de Wab is vastgelegd dat werkgevers met terugwerkende kracht hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. 

Wanneer is de lage of hoge premie van toepassing en welke arbeidsovereenkomst hoort hierbij?

De lage premie geldt voor:

• Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang, niet zijnde een oproepovereenkomst (0-uren contract en/of min/max contract)
• Medewerkers tot 21 jaar, die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werken
• Medewerkers die op basis van een BBL overeenkomst werkzaam zijn

De hoge premie geldt voor:

• Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
• Alle arbeidsovereenkomsten waarvan geen getekend exemplaar (beide partijen) in het personeelsdossier aanwezig is
• Arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang (0-uren of min max), al dan niet met een variabele beloning
• Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, waarbij de verloonde uren in december (of bij datum uit dienst) meer dan 30% afwijken van de overeengekomen arbeidsomvang. Het gaat om het totaal van alle verloonde uren in dat kalenderjaar (o.a. gewerkte uren, uitbetaalde overuren, uitbetaalde vakantie-uren, betaalde tijd voor tijd uren). De hoge premie is met terugwerkende kracht van toepassing. Dit geldt niet bij contracten met een arbeidsomvang van 35 uur of meer per week.

En:

• Met terugwerkende kracht voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang die binnen 2 maanden na aanvang beëindigd worden.

Heeft u medewerkers die u verloont op basis van variabele beloning/salaris op omzetbasis?
De laatste jaren is er veel reuring geweest over de variabele beloning/salaris op omzetbasis. In deze constructie wordt over het algemeen minder gelet op de arbeidsomvang van de medewerker per week, maar wordt voornamelijk gekeken naar de omzet die de medewerker realiseert. Met de inwerkingtreding van de WAB wordt het van belang om goed zicht te hebben op de arbeidsomvang. Is er geen sprake van een vaste arbeidsomvang dan geldt het hoge tarief. Ook hier geldt dat uitsluitend bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang het lage tarief van toepassing is.

De huidige voorzichtig te bespeuren lijn bij kantonrechters is dat de werkgeverslasten bij de berekening van het loon van de werknemer mogen worden betrokken in de all-in loon systematiek. Of Gerechtshoven en de Hoge Raad dat ook zo zien is ongewis. Wat duidelijk uit de jurisprudentie volgt is dat de medewerker heel duidelijk moet weten wat in het percentage dat hij krijgt toegekend van zijn omzet inbegrepen is. Omwille van duidelijkheid is ons advies om aan de medewerker een percentage toe te kennen waarin de werkgeverslasten niet zijn inbegrepen.

Er bestaan voor medewerkers die op basis van variabele beloning/salaris op omzetbasis werken twee mogelijkheden;

• De werkgeverslasten zijn begrepen in de totale loonkosten
• De werkgeverslasten zijn niet begrepen in de totale loonkosten

Situatie één:
Zoals gezegd is de voorzichtige lijn bij kantonrechters dat de werkgeverslasten in het percentage begrepen mogen zijn. Indien het lage tarief van toepassing is dan stijgt het inkomen van de medewerker. In het geval het hoge tarief van toepassing is dan daalt het inkomen van de medewerker. Nogmaals, het is nog in het ongewisse wat het standpunt hierin is van de Gerechtshoven en de Hoge Raad.

Situatie twee:
In de tweede situatie raken de gevolgen van de aanpassing van premie de medewerker niet. In deze situatie stijgen de kosten voor de werkgever.

Tips en aandachtspunten

Tips:

• Wellicht is het voor u mogelijk om een arbeidsovereenkomst met uw medewerkers te wijzigen waardoor u van het hoge tarief in het lage tarief valt.
• Hebt u medewerkers die nog veel vakantie-uren, tijd voor tijd uren en/of overuren hebben staan, betaal deze dan in 2019 uit. U voorkomt hiermee dat u er in 2020 (of later) mee geconfronteerd wordt dat de 30% uren-norm overschreden wordt, en u dus met terugwerkende kracht over het hele jaar de hoge premie moet betalen.
• Indien u tussentijds constateert dat de uren meer dan 30% afwijken ten opzichte van de overeengekomen arbeidsomvang (op jaarbasis), pas dan op tijd de arbeidsovereenkomst met de medewerker aan met behulp van een addendum.
• Een oplossing om het lage tarief toe te mogen passen, zou zijn om de medewerker (die reeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden met een vaste arbeidsomvang. Ten aanzien van de variabele beloning kleven hier wel haken en ogen aan dus overleg de mogelijkheden met uw salarisadministrateur en jurist.

Aandachtspunten:

• U bent verplicht een getekende arbeidsovereenkomst in de loonadministratie te bewaren.
• Op de salarisspecificatie moet met ingang van 1 januari 2020 niet alleen staan of het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar ook of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is aangegaan en of de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd.
• Met ingang van 1 januari 2020 moet de arbeidsomvang per week verplicht vermeld worden op de salarisspecificatie. De Belastingdienst weet dus wat de afspraak tussen u en de medewerker is en e.e.a. mag niet met terugwerkende kracht aangepast worden. Indien er met terugwerkende kracht correcties doorgevoerd worden moet alsnog de hoge premie toegepast worden. Het wordt dus enorm belangrijk dat u als werkgever gaat controleren of de 30% norm overschreden gaat worden.

De WAB introduceert het begrip "oproepovereenkomst" in het Burgerlijk Wetboek. Elke arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet als één aantal uren is vastgesteld is een oproepovereenkomst. Een 0-urencontract en ook een min max contract zijn dus oproepovereenkomsten.

Indien sprake is van een oproepovereenkomst, gelden onder andere de volgende nieuwe regels:

• Als het contract met de oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever steeds binnen een maand (schriftelijk of elektronisch) na de periode van 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen, die ten minste gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. De termijn voor aanvaarding of afwijzing van het aanbod door de medewerker bedraagt ten minste een maand.
  Overgangsrecht: u moet binnen één maand na 1 januari 2020 oproepkrachten die op 1 januari 2020 12 maanden of langer op oproepbasis gewerkt hebben, een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (schriftelijk of elektronisch) aanbieden, die ten minste gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker de 12 maanden ervoor gemiddeld heeft gewerkt.
• Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
• Als de werkgever de medewerker geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht maandelijks recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.
• De medewerker moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.
• Indien een oproep binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de oproep deels of volledig wordt ingetrokken of het tijdstip wijzigt (schriftelijk of elektronisch), behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de opgeroepen periode.
• Voor oproepovereenkomsten gaat een verkorte opzegtermijn gelden. De termijn bedraagt 4 dagen, maar kan bij cao nog verder verkort worden tot minimaal 24 uur.

De maximale termijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is weer 36 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten. Er geldt geen overgangsrecht voor de wijziging in de ketenregeling. De nieuwe regeling zal direct na inwerkingtreding van toepassing zijn op bestaande tijdelijke contracten.

Medewerkers hebben vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar.

Compensatie bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever
Als een kleine werkgever (met 25 of minder medewerkers) met pensioen gaat, ziek wordt of overlijdt, zal de werkgever of zullen de nabestaanden in eerste instantie de onderneming willen verkopen. Als dit niet lukt zal het bedrijf beëindigd moeten worden. De werkgever is dan een aanzienlijk bedrag aan transitievergoedingen verschuldigd. Van een kleine werkgever kan niet worden verwacht dat deze een aanzienlijke financiële buffer heeft waaruit deze transitievergoedingen betaald kunnen worden. Daarom acht de regering het wenselijk om in geval van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden een compensatieregeling te introduceren.

Er bestaat een limitatieve lijst van redelijke gronden die een werkgever ten grondslag kan leggen aan ontslag. Voorheen moest bij ontslag één van deze gronden “voldragen zijn”. Met de invoering van de WAB wordt hier de zogeheten "cumulatiegrond" aan toegevoegd. De cumulatiegrond kan gebruikt worden wanneer een combinatie van 2 of meer ontslaggronden van toepassing is, bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De gronden op zichzelf leveren geen voldragen ontslaggrond op, maar de combinatie van gronden kan er toch toe leiden dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden.

Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de medewerker een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Dat betekent dat een medewerker in geval van een cumulatiegrond 1,5 keer de transitievergoeding kan krijgen.