Samen werken aan autonomie

Vrijheid met verantwoordelijkheid: wie bewaakt de grens?

‘In de zorg werken we veelal autonoom,’ zegt Neecke. ‘We volgen richtlijnen, maken onze eigen keuzes en functioneren meestal in teams zonder formele leidinggevende. In plaats daarvan vertrouwen we op onze professionele verantwoordelijkheid, onderlinge samenwerking en soms enige informele groepsdruk. Dat systeem werkt vaak prima. We overleggen veel met collega’s en staan open voor feedback. Dat voelt als een natuurlijke hiërarchie. Toch laat de dagelijkse praktijk ook zien dat het in sommige gevallen juist wrijving of vertraging oplevert.’

Aanspreekcultuur is voorwaarde

Een gezonde werkomgeving vraagt méér dan alleen ruimte voor autonomie. Het vraagt om een cultuur waarin collega's elkaar feedback durven te geven en elkaar versterken. ‘Zonder een aanspreekcultuur blijft autonomie losstaan van goede samenwerking. Maar omdat er vaak geen formele hiërarchie tussen artsen is, kan het lastig zijn om elkaar aan te spreken op gedrag of de kwaliteit van het werk. Dit kan de samenwerking en verbetering van zorgprocessen in de weg staan.'

Ook bureaucratie in de zorg kan vertragend werken. ‘Bestaande structuren maken het lastig om snel in te spelen op veranderingen, terwijl dit juist nodig is voor innovatie en aanpassingen om de zorg te blijven verbeteren.’ Neecke ziet dat ook terug in hoe beslissingen binnen zorgorganisaties tot stand komen. ‘Beleidsmakers staan vaak verder af van de werkvloer. Hun besluiten passen niet altijd bij de realiteit. En als die afstand ook binnen teams bestaat, als we elkaar niet aanspreken en niet leren van elkaar, dan daalt het werkplezier.’

Toch is Neecke niet tegen structuur. Integendeel. ‘Heldere kaders geven rust en ruimte. Als je weet wat er van je verwacht wordt, vermindert dat stress en bevordert het de samenwerking. Het helpt bovendien om kennis tussen lagen in de organisatie beter te laten stromen. Zo voel je je als zorgprofessional serieus genomen, dat verhoogt het werkplezier en versterkt het teamgevoel.’

Wat écht bijdraagt aan werkplezier

Neecke pleit daarom voor een cultuurverandering. Niet met minder autonomie, maar met meer ruimte voor feedback en gedeelde verantwoordelijkheid. ‘Naast ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen, is het belangrijk dat inzet wordt gezien en gewaardeerd. Die erkenning maakt echt een groot verschil. En met meer ruimte voor persoonlijke voorkeuren in werktijden en processen kun je beter inspelen op wat mensen nodig hebben. Dat verhoogt de tevredenheid van medewerkers en de effectiviteit van zorg.’

Ook aandacht voor kennisuitwisseling past binnen deze cultuurverandering. ‘De middenlaag van leidinggevenden kan meer doen om inzichten te delen tussen werkvloer en management. Als iedereen zich gehoord voelt, versterkt dat het teamgevoel en de persoonlijke motivatie.’

‘Met deze investeringen ontstaat er een cultuur van vertrouwen, feedback en verbinding. Daarin komt autonomie pas echt tot zijn recht: niet als een individuele vanzelfsprekendheid, maar als een gedeelde kracht voor meer werkplezier en betere zorg.’