<p>In het boek delen 45 (zorg)professionals persoonlijke verhalen over hun dagelijkse praktijk. Positieve verhalen die laten zien hoe kleine keuzes, houding en gedrag het verschil kunnen maken in teams en hoe de beweging van ‘ik’ naar ‘wij’ bijdraagt aan meer werkplezier en betere zorg.</p>
<h3>Cultuurverandering begint bij onszelf</h3>
<p>Volgens Annick Kronenburg en Marike Broekman, redacteuren van het boek, is cultuurverandering geen abstract begrip, maar iets wat elke dag vorm krijgt op de werkvloer.</p>
<p><em>“We verliezen zorgprofessionals niet alleen aan werkdruk of roosters, maar ook aan gedrag en cultuur. Te vaak kijken we naar ‘het systeem’, terwijl we zelf onderdeel zijn van dat systeem. Dit boek stelt een simpele maar urgente vraag: wat voor collega ben jij? Daar begint cultuurverandering.”</em></p>
<p>Het boek biedt naast persoonlijke verhalen ook praktische inzichten en handvatten om vandaag al stappen te zetten richting een positievere werkcultuur.</p>

<h3>Onderdeel van een bredere beweging</h3>
<p><br>Het boek #vaniknaarwij – Wat voor collega ben jij? is ontwikkeld binnen de VvAA-campagne #vaniknaarwij. In deze campagne krijgen zorgverleners via dialoog, video, podcasts en publicaties een stem in het gesprek over gelijkwaardig samenwerken en het doorbreken van de afunctionele hiërarchie in de zorg. Marijn Houwert, voorzitter Vereniging VvAA en eveneens redacteur, ziet het boek dan ook als een uitnodiging tot gesprek:</p>

Boek Van Ik Naar Wij (1)

<p class="MsoNormal"><em><span style="font-size: 10.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Arial',sans-serif;">“We verliezen zorgprofessionals niet alleen aan werkdruk of roosters, maar ook aan gedrag en cultuur. Te vaak kijken we naar ‘het systeem’, terwijl we zelf onderdeel zijn van dat systeem. Dit boek stelt een simpele maar urgente vraag: wat voor collega ben jij? Daar begint cultuurverandering.”</span></em></p>
<h3>Voor iedereen met hart voor de zorg</h3>
<p class="MsoNormal"><span style="font-size: 10.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Arial',sans-serif;">Het boek is bedoeld voor iedereen die de zorg een warm hart toedraagt en die – binnen of buiten de zorg – wil bijdragen aan een werkomgeving waarin mensen zich gezien, gehoord en gesteund voelen.</span></p>
<h3>Praktische informatie</h3>
<p>Titel: #vaniknaarwij – Wat voor collega ben jij?<br>Verschijningsdatum: 13 januari 2026<br>Uitgever: Parure Medische Media<br>Vorm: Paperback en e-book<br>Prijs: €24,95 (niet-leden) | €19,95 (VvAA-leden)</p>
<p>&nbsp;</p>

<p>VvAA-leden kunnen het boek direct met korting bestellen bij <a rel="noopener" href="https://www.paruremedia.nl/product/vaniknaarwij/" target="_blank">Parure Media</a>: vul bij het afrekenen <strong class="css-1bsgmhw">code vvaa2026</strong> in en profiteer van het ledentarief.</p>

Bestellen

Bezieling

Over VvAA

Boeklancering Header (1)

#vaniknaarwij – Wat voor collega ben jij? is een boek vol persoonlijke verhalen en scherpe dialogen over cultuurverandering in de zorg.

Boek #vaniknaarwij - Wat voor collega ben jij? 

Nieuws en artikelen

Het nieuwe boek staat vol persoonlijke verhalen en scherpe dialogen over cultuurverandering in de zorg.

<p><strong><span style="font-size: 11.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Arial',sans-serif; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">De druk op de zorg neemt toe en steeds meer zorgprofessionals verlaten het vak. Naast werkdruk en personeelstekorten speelt ook de werkcultuur een grote rol. Met het nieuwe boek #vaniknaarwij – Wat voor collega ben jij? brengt een groep zorgprofessionals gesteund door zorgcollectief VvAA het gesprek over samenwerken, gedrag en cultuur in de zorg opnieuw op gang. Het boek verschijnt op 13 januari 2026 en vormt een belangrijk onderdeel van de gelijknamige campagne #vaniknaarwij.</span></strong></p>

Nieuw boek roept zorgprofessionals op tot cultuurverandering: #vaniknaarwij – Wat voor  collega ben jij? 

<p>Omzetafhankelijke beloning betekent dat een deel van het loon afhangt van wat iemand verdient voor de organisatie. Hoe meer omzet of resultaat, hoe hoger dat deel van het loon.</p>
<p>In de zorg is dit vaak een aanvulling op het vaste salaris. Het bedrag kan per maand verschillen.</p>

<h2>Duidelijkheid vanuit de Hoge Raad</h2>
<p>De Hoge Raad oordeelde<strong> </strong>dat variabele beloning, zoals een omzet- of resultaatafhankelijke toeslag, volledig meetelt bij het bepalen van het vakantieloon van jouw werknemers.</p>
<p>Het uitgangspunt is duidelijk. Het loon tijdens vakantie moet vergelijkbaar zijn met het loon tijdens werk. Jouw werknemer mag geen inkomsten mislopen doordat hij vakantie opneemt. Gebeurt dat wel, dan ontstaat een prikkel om door te werken in plaats van rust te nemen. En dat is in strijd met het doel van vakantie: herstel en gezondheid.</p>

<ul>
<li>
<p>Het recht op loon tijdens vakantie is een dwingend recht. Van dit recht mag niet worden afgeweken, ook niet via arbeidscontracten, regelingen of andere afspraken.</p>
</li>
<li>
<p>Variabele beloning is onderdeel van de loonwaarde van vakantiedagen.</p>
</li>
<li>
<p>Werknemers mogen niet worden ontmoedigd om vakantie op te nemen.</p>
</li>
</ul>

EU-recht gaat voor:

Minimumbescherming:

Vakantie als grondrecht:

<h2>Zo is vakantieloon geregeld in Nederland</h2>
<p>In Nederland staat in artikel 7:639 van het Burgerlijk Wetboek dat jouw werknemer tijdens vakantie recht houdt op loon. Van deze bepaling mag je niet afwijken, aldus art. 7:645 BW.</p>
<p>Deze regel volgt uit Europese afspraken over werktijden en vakantie. In de Arbeidstijdenrichtlijn van de EU staat dat werknemers minimaal 4 weken vakantie met behoud van loon krijgen. Deze verplichting geldt in ieder geval voor de wettelijke vakantiedagen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen andere afspraken gelden.</p>
<p>Deze minimumperiode mag je niet vervangen door een financiële vergoeding. Alleen bij het einde van het dienstverband mag je deze uitbetalen. De vaste lijn in de rechtspraak is daarom helder. Tijdens vakantie moet jouw werknemer financieel gelijk staan aan een gewerkte periode.</p>

Omzetafhankelijke beloning telt mee voor vakantieloon 2 - VvAA Zakelijk - WM9736

<h2>Wat betekent dit voor jouw zorgorganisatie?</h2>
<p>Voor zorgorganisaties betekent dit dat beloningsstructuren niet alleen juridisch correct moeten zijn, maar ook in de praktijk hetzelfde uitwerken tijdens werk en vakantie. Is variabele beloning een structureel onderdeel van het loon dat jij aan je werknemers betaald? Dan mag je die niet achterwege laten tijdens hun vakantie.</p>
<p>Deze uitspraak onderstreept daarmee het belang van heldere, uitlegbare afspraken over beloning en verlof. Niet alleen om te voldoen aan wet- en regelgeving, maar ook om voorspelbaarheid en rust te bieden binnen je organisatie.</p>

<p>In de praktijk kiezen sommige zorgorganisaties ervoor om beloningsstructuren te vereenvoudigen. Bijvoorbeeld door te werken met vaste salarissen in plaats van variabele beloning.</p>
<h3>Wat levert dit op?</h3>
<ul>
<li>Meer duidelijkheid over het loon tijdens vakantie.</li>
<li>Kleinere verschillen tussen werk- en verlofperiodes.</li>
<li>Meer rust en voorspelbaarheid in de loonverwerking.</li>
</ul>
<p>Welke beloningsstructuur passend is, hangt af van jouw organisatie, de functies en de gemaakte afspraken.</p>

Personeelsadvies

<p>Het arrest van de Hoge Raad laat zien hoe belangrijk het is dat beloningsafspraken en verlofregelingen goed op elkaar aansluiten.</p>
<p>We helpen je graag inzicht te krijgen in de gevolgen van deze uitspraak en denken mee over een beloningsstructuur die past bij jouw zorgorganisatie.</p>

Omzetafhankelijke beloning telt mee bij vakantieloon

Financieel

Wet- en regelgeving

Juridisch

De Hoge Raad bepaalt dat omzetafhankelijke beloning meetelt voor vakantieloon. Lees wat dit betekent voor jouw praktijk, kliniek of zorgorganisatie.

Omzetafhankelijke beloning en vakantieloon

Volgens de Hoge Raad telt de omzetafhankelijke beloning mee voor vakantieloon. Lees wat dit voor jou betekent.

<p><strong>Werknemers met een omzetafhankelijke beloning mogen tijdens hun vakantie geen loon mislopen. Hun loon tijdens vakantie moet vergelijkbaar zijn met wat zij verdienen als zij werken. Dat verduidelijkte de Hoge Raad op 21 november 2025. Lees wat dit voor jouw zorgorganisatie betekent.</strong></p>

Omzetafhankelijke beloning telt mee voor vakantieloon

<p>De regeling gaat zeer waarschijnlijk met terugwerkende kracht per 1 januari 2026 in en is bedoeld om medewerkers beter te beschermen tegen forse inkomensdalingen bij langdurige, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Toch is het onderwerp voor veel ggz-organisaties nog onbekend.</p>
<p>De kern van de wijziging zit in de fase na twee jaar ziekte. In Nederland geldt dat werkgevers gedurende de eerste 2 ziektejaren het loon doorbetalen. Daarna volgt een WIA-beoordeling door het UWV, die vaststelt in hoeverre iemand nog kan werken. Wie voor 35 tot 80% arbeidsongeschikt is verklaard, of voor 80 tot 100% arbeidsongeschikt maar niet duurzaam, belandt in de WGA: de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.</p>
<h2>Inkomenshiaat</h2>
<p>Juist in die groep ontstaat vaak een inkomensprobleem. In eerste instantie ontvangt een werknemer nog een loongerelateerde uitkering, gebaseerd op het laatstverdiende salaris en arbeidsverleden. Maar na afloop van die periode volgt een zogenoemde loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering. Vooral die laatste kan fors lager uitvallen, zeker als iemand onvoldoende kan of niet meer in staat is om te werken. ‘In de praktijk zien we dat mensen soms terugvallen naar een inkomen dat nauwelijks boven het sociaal minimum ligt,’ zegt Fortman. ‘Terwijl ze daarvoor misschien een modaal of hoger salaris hadden. Dat verschil noemen we een inkomenshiaat.</p>
<p>De nieuwe WGA-hiaatverzekering die in de cao ggz wordt opgenomen, is bedoeld om dat gat te dichten. De verzekering vult het totale inkomen aan tot 70 procent van het laatstverdiende salaris, zowel onder als boven het maximumloon. ‘Dat is essentieel,’ benadrukt Fortman. ‘Het maakt het verschil tussen nog redelijk kunnen leven of financieel in de knel komen.’</p>
<h2>Collectieve verzekering, lage premie</h2>
<p>Deze constructie is niet nieuw binnen de zorg. In sectoren als de VVT en de ziekenhuizen bestaat een vergelijkbare verplichte regeling al. Ook daar wordt de verzekering collectief afgesloten. In de ggz zal dat niet anders zijn. ‘Doordat het om een sectorbrede regeling gaat, praten we over een paar euro netto per maand,’ legt Fortman uit. ‘Individueel is zo’n verzekering vaak veel duurder of zelfs helemaal niet af te sluiten. Het voordeel van een collectieve verzekering is dat er geen gezondheidswaarborgen worden gevraagd.’</p>
<h2>Wat betekent de cao-afspraak voor werkgevers?</h2>
<p>Voor werkgevers betekent de nieuwe cao-afspraak vooral dat zij in actie moeten komen. Zodra de uitvoerende verzekeraar door de cao-partners is aangewezen, zijn ggz-organisaties verplicht de regeling te implementeren. Dat is waarschijnlijk in het eerste kwartaal van 2026. Wachten of niets doen is dan geen optie. ‘Als een organisatie niet voldoet aan de cao en een medewerker wordt arbeidsongeschikt, kan die het inkomensverlies verhalen op de werkgever,’ waarschuwt Fortman. ‘Dan heb je het al snel over reserveringen met behoorlijke financiële impact, omdat zulke uitkeringen jarenlang kunnen doorlopen.’</p>
<h2>Afwachtende houding</h2>
<p>Tegelijkertijd ziet Fortman dat veel organisaties nog afwachtend zijn. ‘Dit soort onderwerpen krijgt vaak pas aandacht als het concreet wordt, maar de ervaring leert dat het dan ineens snel moet: administratie regelen, vragen van medewerkers beantwoorden, uitleg geven over wat er verandert.’ Daarbij komt dat de regeling dus mogelijk met terugwerkende kracht per 1 januari ingaat. ‘Dan wil je niet achteraf ontdekken dat je te laat bent aangehaakt.’</p>
<h2>Misverstanden</h2>
<p>Volgens Fortman bestaan er bovendien hardnekkige misverstanden. Zo denken sommige werkgevers dat pensioenfondsen het inkomensverlies al voldoende opvangen, of dat het risico beperkt is. ‘Dat klopt simpelweg niet. Pensioenfondsen vullen slechts gedeeltelijk aan. Zonder WGA-hiaatverzekering kan de terugval fors zijn en dat raakt mensen direct in hun dagelijks leven en hun portemonnee.’</p>
<h2>Communiceren</h2>
<p>De invoering van de verplichte verzekering vraagt daarom niet alleen om een administratieve stap, maar ook om goede communicatie. Medewerkers willen begrijpen wat er voor hen geregeld wordt, waarom dit gebeurt en wat het betekent als ze ziek worden. ‘Het onderwerp is complex,’ zegt Fortman. ‘Juist daarom is heldere uitleg zo belangrijk. Hoe beter mensen snappen wat er speelt, hoe meer rust en vertrouwen dat geeft.’</p>
<h2>Tips voor ggz-organisaties</h2>
<p>Zijn belangrijkste advies aan ggz-organisaties is dan ook om nu al alert te zijn. ‘Volg de cao-ontwikkelingen, verdiep je in wat de WGA-hiaatverzekering inhoudt en zorg dat je weet wat dit betekent voor jouw organisatie en je medewerkers. Dit is geen luxe of extraatje, maar een verplichte regeling met grote impact. Wie zich tijdig voorbereidt, voorkomt later onnodige risico’s en onrust.’</p>

Zorg voor de ggz

<p>In de nieuwe cao ggz 2025-2026 staat een verplichte WGA-hiaat­verzekering. Hoe werkt die precies en wat moet je hier nog meer over weten? Bekijk nu onze themapagina met meer informatie en alle veelgestelde vragen.</p>

<p>Wij helpen graag. Bel ons op werkdagen tussen 8.30 en 17.30 uur.</p>

Michel Fortman Portret

Verzekeren

In de nieuwe cao ggz staat een bepaling die grote gevolgen kan hebben voor werkgevers en medewerkers: de introductie van een verplichte WGA-hiaatverzekering.

Verplichte WGA-hiaatverzekering in cao ggz: gevolgen

De verplichte WGA-hiaatverzekering in de cao ggz kan grote gevolgen hebben voor werkgevers en medewerkers.

<p><strong>In de nieuwe cao voor de ggz staat een verandering die grote gevolgen kan hebben voor werkgevers en medewerkers: de introductie van een verplichte WGA-hiaat­verzekering. Specialist sociale zekerheid Michel Fortman legt uit wat er verandert en waarom het belangrijk is om hier nu al bij stil te staan.</strong></p>

Verplichte WGA-hiaat&shy;verze&shy;kering in de ggz: waarom stilzitten geen optie is

<h2>Re-integratie draait om meer dan regels</h2>
<p>Als werkgever heb je bij ziekte verschillende <a href="https://www.vvaa.nl/advies/werkgeverszaken/verzuimadvies/verplichtingen-bij-ziekte-algemeen" title="Wettelijke verplichtingen bij ziekteverzuim">wettelijke verplichtingen</a>. Onderstaande stappen helpen je deze verplichtingen te vertalen naar een succesvolle re-integratie in de praktijk.&nbsp;</p>

Dit is een verzuimbeleid:

Dit is een verzuimprotocol:

Stap 1

Verzuim en re-integratie

<div class="OutlineElement Ltr SCXW211438774 BCX8">
<p class="Paragraph SCXW211438774 BCX8">Ontdek praktische tips die helpen bij het opstellen of verbeteren van jouw verzuimbeleid en protocol.</p>
</div>

<h2>2. Voer verzuimgesprekken die bijdragen aan herstel</h2>
<p>Een effectief verzuimgesprek draait niet om medische informatie, maar om mogelijkheden. Als werkgever mag je niet naar de diagnose of klachten vragen. De focus ligt op belastbaarheid en toekomstgerichte stappen.</p>
<p>Een goed gesprek zorgt voor vertrouwen, duidelijkheid en een gedeeld beeld van wat mogelijk is. Dit zijn dé factoren die langdurig verzuim helpen voorkomen.</p>

<p><strong>Volg deze uitgangspunten:</strong></p>
<ul>
<li>Toon begrip, zeker in de emotionele en fysieke context van zorgwerk.</li>
<li>Stel open vragen, zoals: Wat lukt op dit moment wel? Welke aanpassingen helpen jou?</li>
<li>Maak afspraken concreet en haalbaar.</li>
<li>Leg alles vast in het re-integratiedossier.</li>
</ul>

Voer verzuimgesprekken die bijdragen aan herstel

<h2>3. Werk nauw samen met de bedrijfsarts of arbodienst</h2>
<p>In de zorg spelen factoren zoals fysieke en mentale belasting, onregelmatige diensten en grote verantwoordelijkheden. Juist daarom is de bedrijfsarts een belangrijke partner bij re-integratie.  </p>
<p>Zijn medische en arbeidsdeskundige advies vormt de basis voor de re-integratiestappen die jij als werkgever moet zetten. Door de bedrijfsarts tijdig in te schakelen en adviezen goed op te volgen, voorkom je vertraging in het proces en verklein je ook de kans op stagnatie of een <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/loonsanctie/" title="Loonsanctie">loonsanctie van het UWV</a>. </p>

<p><strong>De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid van de werknemer en adviseert over: </strong></p>
<ul>
<li>werkhervatting in stappen </li>
<li>passende werkzaamheden </li>
<li>beperkingen en mogelijkheden </li>
<li>benodigde interventies </li>
</ul>

<h2>4. Stel een re-integratieplan op dat werkt</h2>
<p>Na de probleemanalyse van de bedrijfsarts volgt het plan van aanpak. Dit document beschrijft wat de werkgever en werknemer ieder gaan doen. </p>
<p>Voor werkgevers is het belangrijk om ook de gevolgen voor het team mee te nemen, zoals roosterplanning, tijdelijke taakverschuivingen of begeleiding tijdens werkhervatting. </p>

<p><strong>Een sterk plan bevat: </strong></p>
<ul>
<li>duidelijke doelen</li>
<li>realistische stappen richting werkhervatting</li>
<li>meetmomenten</li>
<li>benodigde ondersteuning</li>
</ul>

Ziekteverzuim In De Zorg - Apotheker-5

<h2>5. Voorkom dat re-integratie vastloopt&nbsp;</h2>
<p>Re-integratie loopt vaak vast door onduidelijkheid, te weinig overleg of onvoldoende afstemming met de bedrijfsarts. Door actief te sturen op voortgang, afspraken en evaluatiemomenten houd je grip op het proces.</p>
<p>Dat is extra belangrijk in zorgorganisaties waar de werkdruk hoog is en roosters weinig ruimte laten voor vertraging.</p>

<p><strong>Belangrijke aandachtspunten:</strong></p>
<ul>
<li>vaste evaluatiemomenten</li>
<li>tijdige bijstelling van het plan van aanpak</li>
<li>goede dossiervorming</li>
<li>een duidelijke rolverdeling tussen HR, leidinggevende, bedrijfsarts en werknemer</li>
</ul>

<h2>6. Preventie als basis voor re-integratie</h2>
<p>Preventie vermindert de kans op langdurig verzuim en maakt re-integratie eenvoudiger.</p>
<p>Door signalen tijdig te herkennen en ondersteuning toegankelijk te maken, creëer je een omgeving waarin medewerkers gezond en betrokken blijven. Denk bijvoorbeeld aan coaching, werkdrukgesprekken en ergonomische verbeteringen. </p>

<p><strong>Belangrijke aandachtspunten in de zorg:</strong></p>
<ul>
<li>hoge werkdruk</li>
<li>emotionele belasting</li>
<li>fysieke overbelasting</li>
<li>onregelmatige werktijden</li>
</ul>

<h2>Re-integratie vraagt om een doordachte aanpak</h2>
<p>Kortom, re-integratie in de zorg vraagt om meer dan het volgen van wettelijke stappen. Het draait om duidelijke afspraken, goede gesprekken en tijdige samenwerking met deskundigen.</p>
<p>Door actief bij te dragen aan duurzaam herstel van jouw medewerkers houd je grip op de inzetbaarheid binnen je organisatie.</p>

Omgaan met verzuim

<p>Wil je verder aan de slag met re-integratie en duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie?&nbsp;</p>
<p>Op Omgaan met verzuim vind je:</p>
<ul>
<li>praktische informatie</li>
<li>relevante dienstverlening</li>
<li>trainingen voor de zorg</li>
</ul>

Re-integratie van werknemers in de zorg

Verzuim

Praktijkvoering en ondernemen

Lees hoe je als zorgwerkgever re-integratie goed regelt. Van verzuimbeleid en gesprekken tot samenwerking met de bedrijfsarts en effectieve preventie. 

Re-integratie in de zorg: Begeleid je werknemers goed

In dit artikel lees je hoe je als zorgwerkgever re-integratie praktisch én goed regelt.

<p><strong><span class="NormalTextRun SCXW261286095 BCX8">Ziekteverzuim in de zorg raakt direct de continuïteit en het team. Daarom is een duidelijke, zorgvuldige aanpak van re-integratie belangrijk. In dit artikel lees je hoe je als zorgwerkgever re-integratie praktisch én goed regelt.</span></strong></p>

Re-integratie: zo begeleid je jouw werknemers goed

<h2>Regeldruk als obstakel</h2>
<p>Nu, primair is dit natuurlijk iets waar je als professional zelf heel veel aan kan doen, maar één ding was toen ook al duidelijk: wat minder regeldruk zou zeker gaan helpen. Medewerkers konden talloze voorbeelden noemen van onnodige regels, vaak opgelegd door toezichthouders. Maar ook wij als organisatie deden er vrolijk aan mee. Zelfs binnen de teams werden nieuwe regels bedacht.</p>
<h2>Boefjesgedrag</h2>
<p>Dit bracht me toen op de term “boefjesgedrag”. Het idee was simpel: als jij als professional denkt dat een regel overbodig is, bespreek dit dan met je team en stop ermee. Het zogenaamde “boefjesgedrag”. Tot mijn verrassing hoorde ik deze term jaren later nog steeds in de organisatie rondgaan. Het bleek effectief en heeft nooit voor problemen gezorgd, maar wel voor meer werkplezier!</p>

Jacqueline Joppe

<h2>Laat de professionals het doen</h2>
<p>Mijn overtuiging is: neem als professional deze ruimte, want grootschalige programma’s om de regeldruk te verminderen hebben vaak het tegenovergestelde effect gehad. In het huidige regeerakkoord is er opnieuw een grote ambitie om de regeldruk te verlagen. Laat dit over aan professionals. Zij weten wat het laaghangend fruit is. Geef hen die ruimte en dan zal er echt iets gaan veranderen.</p>
<h2>Moed tonen en werkplezier vergroten</h2>
<p>Uiteraard stellen externe stakeholders allerlei eisen, maar als de tegenbeweging groot genoeg is, zullen ook zij mee veranderen. Daarom wens ik iedereen veel werkplezier met het toepassen van “boefjesgedrag”. En ik roep bestuurders en managers op om achter hun professionals te gaan staan, ook als dit wat moed vergt.</p>

Over de auteur

Met de Zorgzoeker van VvAA zorgverzekering vind je snel een ziekenhuis, specialist, of andere zorgverlener bij jou in de buurt. Je ziet direct of wij een contract met deze zorgverlener hebben en welke vergoeding daarbij hoort.

Zorgzoeker - VvAA Zorgverzekering

Alweer jaren geleden, ik denk in 2018, stond ik voor een grote groep medewerkers om te spreken over het thema werkplezier.

Minder regeldruk, meer plezier: boefjesgedrag werkt

Alweer jaren geleden stond ik voor een grote groep medewerkers om te spreken over het thema werkplezier. 

<p><strong><span class="NormalTextRun SCXW132147348 BCX8">Alweer jaren geleden stond ik voor een grote groep medewerkers om te spreken over het thema werkplezier. We wisten immers dat er steeds minder zorgprofessionals beschikbaar kwamen en dat er een toenemende vraag was. Maar hoe zorg je nu voor werkplezier?</span></strong></p>

Minder regeldruk, meer plezier: boefjes&shy;gedrag werkt 

Privacyverklaring

Algemene voorwaarden

Disclaimer

Toegankelijkheidsverklaring

Cookiegebruik

Autoverzekering

Inboedelverzekering

Opstalverzekering

Doorlopende reisverzekering

Aansprakelijkheidsverzekering particulier

Zorgverzekering

Opleidingen en coaching

VvAA Legal

Praktijkadvies

Hypotheekadvies

Financiële administratie

Werkgeverszaken

Veelgestelde vragen

Schade melden

Gegevens wijzigen

Digitaal corresponderen

Verzekering opzeggen

Klacht indienen

Lidmaatschap

Vereniging en Groep

Werken bij

Regiokantoren

Kwaliteit en uw feedback

Pers

Hoe wil je contact opnemen?

<p>Onze website gebruikt functionele en analytische cookies om je de beste gebruikerservaring te geven.</p>
<p>Naast deze cookies vragen we je toestemming om ook cookies te plaatsen die helpen om relevante berichten en advertenties te laten zien. Dit doen we samen met geselecteerde derde partijen. We plaatsen deze cookies alleen als je akkoord gaat.</p>
<p>Onderaan de website bij 'Cookiegebruik' kun je meer lezen over de verschillende soorten cookies op vvaa.nl.</p>

MijnVvAA

Ledenservice

Zorgorganisaties

Lid worden

<p>Door een tijdelijke storing kun je ons telefonisch niet bereiken. Wij werken hard aan een oplossing. Onze excuses voor het ongemak.</p>

Tijdelijke telefoonstoring

<p>Onze premies voor 2026 zijn gelijk aan die van 2025. Heb je nog geen VvAA Zorgverzekering? Bereken nu jouw premie.</p>

Minder regeldruk, meer plezier: boefjes­gedrag werkt

Regeldruk als obstakel

Boefjesgedrag

Laat de professionals het doen

Moed tonen en werkplezier vergroten

Over de auteur

Meer lezen?

Minder regeldruk, meer plezier: boefjesgedrag werkt