Bekijk alle nieuwsberichten, artikelen en persberichten

Wat wil je lezen?

Aanmelden nieuwsbrief

<p>Flexdokters ontstond vanuit een spanningsveld dat veel huisartsen herkennen. De kleinschaligheid van de praktijk is een kracht: persoonlijk, dichtbij en overzichtelijk. Tegelijk is die schaal vaak te klein om te innoveren en processen echt slimmer in te richten. ‘Wat we zagen is dat praktijken groter moesten worden om het werk aan te kunnen,’ zegt Jan Willem. ‘Maar daarmee loop je het risico dat je juist die kleinschaligheid verliest, terwijl je nog steeds te klein bent om serieus te kunnen vernieuwen.’</p>
<p>De oplossing zocht Flexdokters in een combinatie van beide werelden. Zelfstandige praktijken blijven eigenaar van hun praktijk, maar werken samen in een coöperatie. Vanuit die coöperatie worden gezamenlijke processen, innovaties en ondersteuning ontwikkeld. ‘Zo kun je kleinschalig blijven aan de voorkant en grootschalig zijn aan de achterkant,’ vat hij samen.</p>
<h2>Meer tijd door slimmer proces</h2>
<p>De kern van het model zit niet in ‘meer digitaal’, maar in slimmer organiseren. Jan Willem: ‘Wij geloven dat als je processen beter inricht, er tijd ontstaat. Die tijd kun je weer besteden aan persoonlijke aandacht.’ Een belangrijk voorbeeld is de manier waarop afspraken worden gemaakt. Patiënten kunnen laagdrempelig contact opnemen met hun eigen huisarts, telefonisch of via een e‑consult. De arts bepaalt vervolgens snel wat nodig is: een kort telefoongesprek, een uitgebreid consult of juist doorverwijzen naar de assistent.</p>
<p>‘In plaats van dat elke vraag automatisch een consult van 15 minuten wordt, ontstaat er maatwerk,’ zegt hij. ‘De ene patiënt help je in 5 minuten, voor de ander neem je 3 kwartier. Dat is fijner voor de patiënt en voor de huisarts.’</p>
<h2>Regie voor patiënt en huisarts</h2>
<p>Die manier van werken geeft beide kanten meer regie. De huisarts richt zijn agenda in op een manier die past bij het werk en het privéleven. ‘Je kunt zeggen: ik doe ’s ochtends telefonische consulten, later fysieke afspraken en misschien wil ik tussendoor tijd voor mijn kinderen,’ legt Jan Willem uit. De patiënt ziet wanneer de huisarts beschikbaar is en kiest een moment dat past. ‘Dat kan ’s ochtends of later op de dag. Die wederzijdse transparantie maakt het proces menselijker.’ Belangrijk is dat toegankelijkheid voorop blijft staan. ‘Digitalisering betekent bij ons niet dat alles via apps moet,’ benadrukt hij. ‘Mensen kunnen gewoon bellen. De technologie zit vooral achter de schermen.’</p>

<h2>Waarom ouderen vaak extra tevreden zijn</h2>
<p>Dat het systeem juist voor ouderen goed werkt, verrast soms. Toch laten cijfers iets anders zien: ouderen geven gemiddeld een hogere tevredenheidsscore dan jongere patiënten. ‘Dat komt doordat zij het directe contact met hun eigen huisarts enorm waarderen,’ zegt Jan Willem. ‘Als je snel persoonlijk contact hebt, vaak dezelfde of de volgende dag, voelt dat vertrouwd.’</p>
<p>Het idee dat digitalisering automatisch afstand creëert, klopt volgens hem dus niet. ‘Je moet beginnen bij een goed proces. Technologie volgt daarna.’ In de praktijk betekent dat soms niet meer dan een telefoontje op het juiste moment. ‘De patiënt drukt op een knop, kiest een tijdstip en wordt dan gebeld. Dat is niet ingewikkeld, maar wel heel effectief.’</p>
<h2>De arts naar voren halen</h2>
<p>Een belangrijk principe binnen Flexdokters is het benutten van expertise aan de voorkant. In het traditionele model fungeert de assistent vaak als eerste schakel. ‘Maar die mist soms de medische kennis om goed te bepalen hoeveel tijd iets kost,’ zegt Jan Willem. ‘Als de arts zelf snel contact heeft, kan die besluiten: dit kan in 5 minuten, dit moet uitgebreider, of ga even langs bij de assistent.’</p>
<p>Zo wordt de expertise van de huisarts effectiever ingezet en verdwijnen onnodige stappen uit het proces. ‘Het proces zat vaak in de weg,’ stelt hij. ‘Dat kun je veel beter toespitsen op wat er echt nodig is.’</p>
<h2>Leren van elkaar met data</h2>
<p>Naast rust en regie levert het model ook inzicht op. Vanuit de coöperatie krijgen praktijken spiegelinformatie: hoe snel kunnen patiënten terecht, hoe ziet de populatie eruit, hoe doen vergelijkbare praktijken het? ‘Als je niet weet hoe je het doet, kun je ook niet verbeteren,’ zegt Jan Willem. ‘Die inzichten helpen om van elkaar te leren, zonder dat iemand zijn autonomie verliest.’</p>
<p>Het delen van kennis en ervaringen ziet hij als een belangrijke motor voor verbetering. ‘Iedereen blijft zelfstandig, maar samen word je beter.’</p>
<p>Ook zorgverzekeraars zien de waarde van deze manier van organiseren. Flexdokters heeft een meerjarig strategisch partnership met Zilveren Kruis, dat innovaties, de omschakeling in de manier van werken en bepaalde diensten voor aangesloten praktijken financiert in regio’s waar zij de grootste zorgverzekeraar zijn. Daarmee hoeven huisartsen zelf niet te investeren om hun praktijk anders in te richten. ‘Het uitgangspunt is zorgwaarde,’ zegt Jan Willem. ‘De doelen zijn kwaliteit, patiëntervaring en betaalbaarheid, waarbij de huisarts de ruimte heeft om zélf te bepalen hoe hij dat organiseert.’</p>

<h2>Lef en leiderschap</h2>
<p>De aanpak vraagt wel iets van huisartsen zelf. ‘Je moet openstaan voor innovatie en bereid zijn om dingen anders te doen,’ zegt Jan Willem. ‘Het is een andere manier van werken en dat vraagt leiderschap, omdat je je team en je patiënten meeneemt.’</p>
<p>Tegelijk ziet hij hoe juist die verandering huisartsen weer dichter bij hun vak brengt. ‘We horen vaak dat mensen zeggen: ik was huisarts geworden om zorg te verlenen, maar ik voelde me vooral manager. Nu kan ik weer doen waar ik voor gekozen heb.’</p>
<h2>Samenwerking met de regio</h2>
<p>Flexdokters werkt landelijk, maar ziet zichzelf nadrukkelijk als aanvulling op regionale huisartsorganisaties. ‘Zij zijn sterk in regionale dekking en bijvoorbeeld samenwerking met het sociaal domein,’ zegt Jan Willem. ‘Wij zijn sterk in snel innoveren en processen ontwikkelen. Dat kan elkaar versterken.’ In sommige regio’s leidde die samenwerking zelfs tot behoud van praktijken waarvoor geen opvolger te vinden was.</p>
<h2>Vooruitkijken: behouden en vernieuwen</h2>
<p>Als Jan Willem vooruitkijkt, hoopt hij dat meer huisartsen het praktijkhouderschap weer als aantrekkelijk zien. ‘We hebben in Nederland hele sterke huisartsenzorg via kleinschalige zelfstandige praktijken en dat is cruciaal voor continuïteit van zorg en langdurige relaties met patiënten. Die rol moet dus weer aantrekkelijk worden’.&nbsp;</p>
<p>Tegelijk ziet hij kansen om zorg proactiever te maken door gebruik te maken van data. Denk daarbij aan de huisarts een seintje geven als het nuttig lijkt als deze proactief contact opneemt met een chronische patiënt die al lang niet is gezien, of als een medicatiecheck daar aanleiding toe geeft, of om te checken hoe het met een patiënt gaat na ontslag uit het ziekenhuis.</p>
<p>Ook kan data en technologie slim ingezet worden om gezondheidsverschillen te verkleinen ‘We hebben lang gedacht dat digitale middelen verschillen vergroten,’ zegt hij. ‘Maar er liggen juist kansen om zorg begrijpelijker en toegankelijker te maken, ook voor mensen die digitaal minder vaardig zijn.’</p>
<p>Zijn ambitie is helder: het beste van twee werelden combineren. ‘Behoud wat waardevol is aan de huisartsenzorg,’ zegt Jan Willem. ‘En gebruik de mogelijkheden van nu om het werk beter, menselijker en toekomstbestendig te maken.’</p>

<p><strong>Uitnodiging<br></strong>Ervaar tijdens ons&nbsp;<a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/#banner" target="_blank" title="Van Solo naar Symfonie" data-anchor="#banner">event Van Solo naar Symfonie</a> hoe sterk samenspel zorgt voor meer resultaat, meer energie én werkplezier in je dagelijkse praktijk en onderneming.</p>
<p>Actief in leiderschap en (regionale) samenwerking? Schrijf je in! Tot 1 april 2026 kosteloos, daarna € 125 (ex. btw). Per locatie 120 kaarten. Wacht niet te lang.</p>
<p><a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/inschrijven/#banner" target="_blank" title="Inschrijven" class="button" data-anchor="#banner">Reserveer je plek nu&nbsp;</a></p>

Van Solo Naar Symfonie (300 X 200 Px)

<p>Jan Willem was ook te gast in onze podcast De zorg leeft. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim.&nbsp;</p>

Podcast

Regionale samenwerking

Een andere manier van organiseren kan de huisarts meer ruimte geven en de zorg toegankelijker en persoonlijker maken aldus Jan Willem Kuenen.

Meer regie in de huisartsenpraktijk 

Een andere manier van organiseren geeft huisartsen meer ruimte en houdt zorg toegankelijk en persoonlijk.

<p><strong>Een andere manier van organiseren kan de huisarts meer ruimte geven en tegelijk de zorg toegankelijker en persoonlijker maken voor patiënten. Dat is de overtuiging van Jan Willem Kuenen, medeoprichter van Flexdokters. Vanuit zijn achtergrond als strategie‑ en organisatieadviseur zag hij hoe juist in de huisartsenzorg veel kansen blijven liggen. ‘De huisarts heeft een sleutelrol in het zorgproces,’ zegt hij. ‘Op die plek vindt relatief weinig innovatie plaats, terwijl daar de impact enorm kan zijn.’</strong></p>

Meer regie door slimmer organiseren in de huisartsenpraktijk 

<p>Pathologie is een vak dat voor veel mensen onzichtbaar blijft, maar een belangrijke rol speelt in de zorg. Pathologen onderzoeken weefsels en cellen om een diagnose te stellen. Denk aan biopten of materiaal dat tijdens een operatie wordt verwijderd. Bojou beoordeelt onder andere huidtumoren en melanomen. ‘Je kijkt naar cellen en probeert te begrijpen wat daar gebeurt. Soms bevestig je een vermoeden, soms ontdek je iets onverwachts. Het blijft elke keer een puzzel.’</p>
<p>Dat maakt het vak voor haar zo interessant. ‘Tijdens mijn opleiding vond ik het in het begin een heel moeilijk vak. Hoe kun je aan een stukje weefsel zien of het bijvoorbeeld uit de maag of de darm komt? Maar naarmate je meer leert, ga je steeds meer patronen herkennen. Het is een vak waarin je blijft leren.’</p>

<h2>Diagnostiek op afstand</h2>
<p>Het werk van pathologen verandert snel door digitalisering. Waar vroeger vooral met glasplaatjes (coupes) onder de microscoop werd gewerkt, zijn veel laboratoria nu digitaal. Ook in Delft werkt Bojou met ingescande beelden van weefselpreparaten. ‘Met grote schermen kun je de beelden heel gedetailleerd bekijken. Dat betekent ook dat je op afstand kunt werken. 90 procent van mijn werk kan ik in principe vanuit huis doen.’</p>
<p>Dat biedt flexibiliteit, bijvoorbeeld in combinatie met een gezin. Tegelijk blijft het belangrijk om in het ziekenhuis aanwezig te zijn. ‘Het contact met collega’s mis je anders. Pathologie lijkt soms solitair werk, maar je overlegt veel met elkaar over lastige gevallen. Bovendien ontwikkelt dit vak zich snel, dus houden we elkaar op de hoogte van de nieuwste inzichten en toepassingen en maken we samen beleid en visie. We doen natuurlijk diagnostiek, maar daarnaast komt er veel meer bij kijken.’</p>
<p>Digitalisering maakt het bovendien makkelijker om expertise te delen. ‘Je kunt beelden snel met collega’s of academische centra delen. Vroeger moest je preparaten opsturen. Nu kun je veel sneller samen naar een diagnose toewerken.’</p>

<h2>AI als hulpmiddel</h2>
<p>Ook kunstmatige intelligentie doet zijn intrede in de pathologie. Vooral bij grootschalige screeningsprogramma’s kan AI helpen om efficiënter te werken. ‘Bij het bevolkingsonderzoek naar baarmoederhalskanker worden AI-tools al gebruikt om uitstrijkjes te beoordelen. Dat levert echt een efficiëntieslag op,’ vertelt Bojou.</p>
<p>Voor andere toepassingen staat de techniek nog in de kinderschoenen. Toch ziet ze duidelijke kansen. ‘Onze beroepsgroep is relatief klein en er zijn landelijk te weinig pathologen. AI kan helpen om bepaalde metingen of analyses betrouwbaarder, universeler en sneller te doen. Uiteindelijk komt dat de patiëntenzorg ten goede. Omdat de verwachting is dat de complexiteit van het vak toeneemt, is het alleen maar fijn als een deel van ons werk efficiënter kan.’</p>
<h2>Een werkdag vol overleg en diagnostiek</h2>
<p>Een gemiddelde werkdag begint voor Bojou met haar digitale werklijst. ‘Daar staan alle patiënten op die ik moet beoordelen. Ik kijk eerst welke onderzoeken prioriteit hebben.’ Daarna volgt een dagstart met de afdeling. ‘We bespreken hoe het laboratorium ervoor staat. Zijn er storingen? Is er achterstand? Daarna overleggen we met de pathologen onderling over moeilijke gevallen.’</p>
<p>Naast het beoordelen van weefselmonsters zijn er ook spoedsituaties. Tijdens operaties kan een chirurg bijvoorbeeld direct willen weten of een stukje weefsel tumor bevat. ‘Als er tijdens een operatie twijfel is, krijgen wij een vriescoupe. Dan moeten we snel beoordelen wat we zien. Soms bepaalt dat of een operatie doorgaat of niet.’</p>
<p>Ook zijn er regelmatig multidisciplinaire besprekingen met andere specialisten. ‘Met dermatologen bespreek ik bijvoorbeeld patiënten met een complexe huidafwijking. Samen kijken we naar het klinische beeld en wat ik onder de microscoop zie.’</p>

Branding Bo10 (1)

<h2>Het plezier van een ingewikkelde puzzel</h2>
<p>Hoewel veel diagnoses routine zijn, blijven er altijd verrassingen. Die gevallen geven Bojou extra energie. ‘In mijn kast staan boeken vol met zeldzame huidtumoren. Als ik iets tegenkom dat ik niet meteen herken, pak ik zo’n boek erbij. Dan ga ik echt puzzelen: wat zie ik precies en welke tumor zou het kunnen zijn?’ Ze laat een handboek zien met honderden verschillende tumoren van huid, haarzakjes en zweetklieren. ‘De meeste mensen kennen alleen een melanoom of basaalcelcarcinoom. Maar er bestaan nog veel meer varianten.’</p>
<p>Het moment waarop de puzzel klopt, blijft bijzonder. ‘Als je uiteindelijk ontdekt wat het is en dat ook klinisch past bij de patiënt, dan geeft dat echt voldoening.’&nbsp;</p>
<h2>Balans tussen werk en privé</h2>
<p>Bojou werkt parttime. Dat is een bewuste keuze. ‘Het is een intensief vak en je bent vaak ook buiten werktijd nog met casussen bezig.’ Daarnaast heeft ze een gezin en vindt ze het belangrijk om tijd voor haar kinderen te hebben. ‘Ik wil ze zelf naar school brengen en er zijn bij sportdagen of activiteiten. Dat betekent dat ik mijn werk soms anders organiseer.’ Die balans is volgens haar steeds belangrijker voor zorgprofessionals. ‘Veel collega’s kiezen bewust voor parttime werken. Werkplezier en privébalans spelen een grotere rol dan vroeger.’</p>
<h2>Werkplezier in de zorg</h2>
<p>Naast haar werk als patholoog zet Bojou zich ook in voor <a rel="noopener" href="https://zininzorg.nl/" target="_blank" title="Zin in Zorg">Zin in Zorg</a>, een initiatief dat zich richt op werkplezier in de zorg. Als ambassadeur schrijft ze blogs over werkcultuur en samenwerking. ‘Veel mensen verlaten de zorg omdat het werkplezier onder druk staat. Terwijl het juist zo’n mooi vak is.’ In haar blogs richt ze zich op een brede groep zorgprofessionals. ‘Hoe kunnen we het werk leuker maken? Hoe zorgen we dat mensen zich gezien voelen op de werkvloer? Dat soort vragen houden mij bezig.’</p>
<h2>Leren om hulp te vragen</h2>
<p>Als ze terugkijkt op haar eigen carrière, heeft Bojou1 belangrijke les voor jonge zorgprofessionals: wees niet bang om hulp te vragen. ‘Ik nam vroeger veel verantwoordelijkheid op me en wilde alles perfect doen. Achteraf denk ik dat ik vaker hulp had mogen vragen aan collega’s.’ Ook pleit ze voor meer openheid op de werkvloer. ‘We proberen allemaal het beste te doen voor onze patiënten. Door onzekerheden of twijfels te delen, kom je vaak samen verder.’ Voor haar staat één ding vast: het vak blijft haar fascineren. ‘Elke dag zie je iets nieuws. En elke diagnose begint met dezelfde vraag: wat vertellen deze cellen ons?’</p>

Branding Bo3 (1)

Lid aan het woord

Klinisch patholoog Bojou Neecke (42) werkt sinds kort in het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft.

‘Je ziet het ziekteproces onder de microscoop’

Nieuws en artikelen

<p><strong>Klinisch patholoog Bojou Neecke (42) werkt sinds kort in het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft. In haar vak draait alles om kijken, analyseren en puzzelen: van huidtumoren tot leverbiopten. Onder de microscoop, tegenwoordig vaak digitaal, zoekt ze naar de juiste diagnose. ‘Het fascinerende is dat je het ziekteproces echt voor je ogen ziet.’</strong></p>

<h2>Wat is een RESV? </h2>
<p>Een RESV is een samenwerkingsverband van eerstelijnszorgverleners zoals onder meer huisartsen, fysiotherapeuten, diëtisten, apothekers en wijkverpleging. Binnen een RESV werken deze zorgaanbieders regionaal samen aan de organisatie, toegankelijkheid en kwaliteit van de eerstelijnszorg. De samenwerking richt zich bijvoorbeeld op het maken van gezamenlijke afspraken, het afstemmen van zorgprocessen en het versterken van de positie van de eerstelijn in het zorglandschap. Vanaf 2027 kan een RESV structureel worden gefinancierd via zorgverzekeraars.</p>
<h2>De 5 hoofdtaken van een RESV</h2>
<p>Een RESV heeft 5 hoofdtaken:</p>
<ol>
<li>Vertegenwoordiging van de eerstelijnsdisciplines bij afspraken met andere partijen en bij het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ);</li>
<li>Het organiseren van de capaciteit en toegankelijkheid van eerstelijnsdisciplines op basis van knelpunten in de regio;</li>
<li>Het maken van zorginhoudelijke afspraken over specifieke patiëntengroepen, zoals kwetsbare ouderen en patiënten met chronische aandoeningen, die voor de hele regio gelden. Bijvoorbeeld in de vorm van zorgprogramma’s;</li>
<li>De vorming en ondersteuning van hechte wijkverbanden, zodat zorgverleners in de wijk goed en structureel met elkaar kunnen samenwerken;</li>
<li>Het faciliteren en ondersteunen van eerstelijnszorgaanbieders in de regio op het gebied van ICT, huisvesting en andere logistieke uitdagingen.</li>
</ol>
<h2>Contractering met zorgverzekeraars en het RESV-plan</h2>
<p>Vanaf 2027 kunnen zorgverzekeraars contracteren met een RESV. De ‘<a rel="noopener" href="https://open.overheid.nl/documenten/44ad94b8-4506-418b-b7d0-7351175e3412/file" target="_blank">Handreiking contractering RESV</a>’ vormt voor alle zorgverzekeraars de basis voor het inkoopbeleid. In deze handreiking staat een aantal eisen waaraan een RESV moet voldoen. Een zorgverzekeraar kan ervoor kiezen om aanvullend beleid te maken, waarbij de intentie is om de afspraken te volgen van de zorgverzekeraar die marktleider is. </p>
<p>In de overeenkomsten tussen RESV's en zorgverzekeraars (en eventueel gemeenten) worden uiteindelijk concrete afspraken gemaakt over inhoud, resultaten en vergoeding. Om in aanmerking te komen voor contractering dient vóór 15 juli 2026 een RESV-plan te worden ingediend dat aan bepaalde voorwaarden voldoet. Voor de oprichting van een RESV kan een subsidie worden aangevraagd.</p>

<h2>Juridische aandachtspunten&nbsp;</h2>
<p>Een RESV zal (vooralsnog) geen hoofdaannemer voor zorginhoudelijke taken en dus geen zorgaanbieder in de zin van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) zijn. De zorginhoudelijke taken blijven dus belegd bij de individuele zorgaanbieders.</p>
<h3>Contractueel samenwerkingsverband</h3>
<p>Het staat het RESV daarnaast vrij om te kiezen voor een samenwerking op basis van een contractueel samenwerkingsverband. Dan moet wel één van de deelnemers aan het RESV een kassiersfunctie vervullen. De kassier kan namens het RESV gelden van de zorgverzekeraar ontvangen en deze met de samenwerkingspartners vervolgens investeren ten behoeve van het RESV.</p>
<p>Een contractueel samenwerkingsverband is laagdrempelig en biedt flexibiliteit. Partijen kunnen in de overeenkomst afspraken maken over onder meer governance, financiën, aansprakelijkheid, gegevensuitwisseling, besluitvorming en uittreding. Speciale aandacht verdient de mogelijke individuele aansprakelijkheid van de deelnemers voor de schulden die het RESV aangaat en voor eventuele claims die tegen het RESV worden ingesteld.</p>
<h3>Een nieuwe juridische entiteit oprichten</h3>
<p>Partijen kunnen er ook voor kiezen een nieuwe juridische entiteit op te richten. Deze entiteit kan dan zelfstandig contracteren met zorgverzekeraars, personeel in dienst nemen en vermogen opbouwen. Het meest voor de hand ligt de coöperatie U.A., waarbij leden van de coöperatie niet aansprakelijk zijn voor schulden van de coöperatie en leden democratisch kunnen stemmen over belangrijke onderwerpen.</p>
<p>Een coöperatie dient een bestuur te hebben en heeft de algemene ledenvergadering als belangrijkste beslisorgaan. Bij gebreken in de uitvoering of claims tegen het RESV is in principe enkel de coöperatie als rechtspersoon aansprakelijk.</p>
<h2>Andere relevante regelgeving</h2>
<p>Naast het feit dat zorgaanbieders moeten kiezen tussen mogelijke juridische vormen, dient bij de opzet en uitvoering ook rekening te worden gehouden met andere – al dan niet gezondheidsrechtelijke - regelgeving. Denk aan de Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg, privacywetgeving zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en regels omtrent het beroepsgeheim.&nbsp;</p>
<p>Ook de KNMG-Handreiking <a rel="noopener" href="https://open.overheid.nl/documenten/44ad94b8-4506-418b-b7d0-7351175e3412/file" target="_blank">Verantwoordelijkheidsverdeling bij samenwerking in de zorg</a> geeft een aantal aandachtspunten waarover partijen afspraken moeten maken.</p>

<p style="margin-bottom: 0cm; line-height: 14.0pt;" class="MsoNormal"><span style="font-family: 'Arial',sans-serif; mso-ansi-language: NL;">Het voornemen om een RESV op te richten of al in een verder gevorderd stadium? Wij denken graag mee en adviseren over de juridische aspecten, zoals de inrichting van het samenwerkingsverband en het opstellen van een RESV-plan. Interesse?&nbsp;</span></p>

Profiel Ruben Herculeijns

Over de auteurs

Shirin Slabbers

Jacqueline De Vries

Medium VVAA Praktijkshoots2022 Huisarts 35

Samenwerken

Juridisch

We gaan in op wat een RESV is en welke juridische aspecten van belang zijn bij het aangaan van een RESV.

Een RESV oprichten: de juridische aandachtspunten

Deelname aan een RESV: de noodzaak om samen te werken in de eerstelijnszorg. 

<p><strong>De noodzaak tot samenwerking in de eerstelijnszorg is actueler dan ooit. Rijksoverheid, zorgverzekeraars en gemeenten sturen hier dan ook nadrukkelijk op aan. Deelname aan een RESV, een Regionaal Eerstelijns Samenwerkingsverband, is niet wettelijk verplicht. Maar doordat niet te doen, kunnen zorgaanbieders kansen missen. We gaan in op wat een RESV is en welke juridische aspecten van belang zijn bij het aangaan van een RESV.</strong></p>

Het oprichten van een RESV: de juridische aandachtspunten

<p>RegiozorgNU werkt in Noordwest-Utrecht, een uitgestrekt gebied met 5 gemeenten en zo’n 57 aangesloten huisartsenpraktijken. Wat ooit begon als een organisatie voor ketenzorg, met ondersteuning voor chronische zorg en praktijkondersteuners, is in korte tijd uitgegroeid tot een regionale huisartsenorganisatie met een veel bredere opdracht. ‘We bestaan pas enkele jaren in deze vorm,’ vertelt Kim. ‘In het afgelopen jaar zijn we met ongeveer 10 medewerkers gegroeid. Dat was intens, maar we werken hier met ongelooflijk bevlogen mensen.’</p>
<p>Die groei weerspiegelt de veranderende vragen uit het veld. RegiozorgNU ondersteunt niet alleen bij ketenzorg, maar ook bij thema’s als continuïteit van huisartsenzorg, arbeidsmarkt, zijinstroom, digitalisering, hechte wijkverbanden, meer tijd voor de patiënt en toekomstbestendige organisatie van de eerste lijn. ‘Mijn portefeuille gaat vooral over die laatste onderwerpen,’ zegt Kim. ‘Hoe zorgen we ervoor dat de huisartsenzorg ook over 10 jaar nog staat?’</p>

Kim Schoenmakers

<h2>Personeelstekort als grootste zorg</h2>
<p>De meest gehoorde zorg van huisartsen in de regio is personeel. Niet zozeer het vinden van opvolgende huisartsen, want die druk is hier minder groot dan in sommige andere regio’s, maar vooral het tekort aan ondersteunend personeel. ‘De personele druk is enorm,’ zegt Kim. ‘Als we nu niets doen, wordt de werkdruk alleen maar hoger en neemt de uitstroom toe.’</p>
<p>Daarom zet RegiozorgNU stevig in op zijinstroom. Met stimuleringsgelden wordt gewerkt aan een modulair opleidingsprogramma, met begeleiding, buddy’s en intervisie. ‘Je moet mensen echt bij de hand nemen,’ zegt Kim. ‘Opleiden kost geld, maar niet opleiden kost uiteindelijk veel meer.’ Om praktijken te informeren en te enthousiasmeren organiseert RegiozorgNU webinars, samen met onder meer het ROC, huisartsen en doktersassistenten. </p>
<h2>Samenwerken voorbij de regiogrens </h2>
<p>Samenwerking stopt voor Kim niet bij de regiogrens. Een voorbeeld is H-team 030, een initiatief waarin regionale huisartsenorganisaties uit Noordwest-Utrecht en Utrecht-Stad samen optrekken rond huisvesting. Aan tafel zitten onder meer gemeenten, bouwarchitecten, Zilveren Kruis en andere partners. ‘Als een praktijk vastloopt op huisvesting, kunnen we hier echt iets betekenen,’ legt Kim uit. ‘Al is het maar door de juiste mensen met elkaar te verbinden en de lijntjes kort te maken.’ Die manier van werken loont. De eerste evaluaties laten zien dat huisartsen zich gehoord voelen en de samenwerking als prettig ervaren. ‘Ongeacht of we het probleem direct oplossen, het contact en het snelle schakelen maken al verschil.’</p>

<h2>Luisteren als vertrekpunt</h2>
<p>Kim komt veel in de praktijken. Niet alleen om over projecten te praten, maar vooral om te luisteren. ‘Hoe gaat het hier? Wat heb je nodig?’ Die vragen staan voorop. Haar achtergrond als praktijkmanager helpt daarbij. ‘Ik spreek de taal. Huisartsen voelen meteen: zij snapt hoe het werkt.’ Dat vertrouwen maakt het makkelijker om samen naar oplossingen te zoeken, of dat nu tijdelijke praktijkondersteuning is, begeleiding bij een nulpraktijk of hulp bij overbelasting.</p>
<h2>Altijd is maatwerk het uitgangspunt.</h2>
<p>‘Niet iedere praktijk past bij dezelfde oplossing,’ zegt Kim. ‘Het begint bij de vraag: wat is jouw droom, wat past bij jouw praktijk en jouw patiënten?’ Verschillen tussen generaties In haar werk ziet Kim duidelijke verschillen tussen generaties huisartsen. Oudere huisartsen ervaren veranderingen soms als ‘weer een hoepeltje waar ze doorheen moeten’. Jongere huisartsen staan vaak meer open voor innovatie en digitalisering, inclusief toepassingen van AI. ‘Ik geloof heel erg in het optimaliseren van werkprocessen,’ zegt Kim. ‘Digitalisering kan daarbij helpen, mits het aansluit bij de praktijk.’ RegiozorgNU ondersteunt daarbij, onder meer via een speciale afdeling voor zorg en digitalisering en door gezamenlijke keuzes te maken, bijvoorbeeld rond informatiesystemen.</p>

<h2>Misverstanden over regionale organisaties</h2>
<p>Een hardnekkig misverstand is dat regionale huisartsenorganisaties er vooral voor zichzelf zouden zijn. ‘Dat we zorggeld gebruiken voor leuke lunches en symposia,’ zegt Kim. ‘Dat beeld klopt niet. Als we dit niet doen, is er straks geen zorg meer.’ Volgens haar draait het om gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen, ook al vraagt dat soms om inleveren van individuele autonomie. ‘Samenwerken is lastig, zeker voor zelfstandige professionals. Maar het is noodzakelijk.’</p>
<h2>Wat haar drijft</h2>
<p>Wat Kim de meeste energie geeft, is ontzorgen. Verbinden en adviseren. Faciliteren dat anderen hun werk goed kunnen doen. ‘Ik ben sterk in strategie en beleid, maar mijn voldoening zit in het relationele. In het gevoel dat iemand denkt: ze begrijpt wat ik bedoel.’</p>
<p>Als ze vooruitkijkt, ziet ze een duidelijke ambitie. Over 5 jaar wil ze kunnen zeggen dat RegiozorgNU er écht staat voor de huisartsen in de regio: zichtbaar, betrouwbaar en onmisbaar als partner. Een organisatie die ondersteunt waar nodig, ruimte geeft waar het kan en altijd vertrekt vanuit de praktijk. ‘Uiteindelijk gaat het daar om,’ zegt Kim. ‘Dat huisartsen hun vak goed en met plezier kunnen blijven doen.’</p>

<p>Kim was ook te gast in onze podcast. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim.&nbsp;</p>

Kim Schoenmakers is dagelijks bezig met het bij elkaar brengen van mensen, ideeën en oplossingen. 

Goede regiozorg begint niet met beleid

<p><strong>Kim Schoenmakers beweegt zich moeiteloos tussen strategie en praktijk. Als Senior projectleider van Toekomstbestendige huisartsenzorg bij RegiozorgNU is ze dagelijks bezig met het bij elkaar brengen van mensen, ideeën en oplossingen. Ze kent de huisartsenzorg van binnenuit, spreekt de taal van de praktijk en is voortdurend op zoek naar manieren om het werk slimmer, lichter en toekomstbestendig te organiseren. ‘Ik wil echt iets kunnen betekenen,’ zegt ze. ‘Als ik bij een praktijk wegrijd en denk: dit heeft vandaag geholpen, dan is mijn dag geslaagd.’</strong></p>

'Goede regiozorg begint niet met beleid, maar met de praktijk'

<p>Het nieuwe directieteam bestaat uit Bart Janknegt (CEO), Miranda Hendriks (CFRO), Constant Moolenaar (Directeur Individuele Markt) en Jaap May (Directeur Operations). De twee huidige directieleden, Janknegt en Hendriks, zetten hun rol voort. Daarnaast treden twee nieuwe directieleden toe, Moolenaar en May, die ruime ervaring en diepgaande expertise meebrengen vanuit de organisatie. De vijfde directiepositie, met portefeuille Zorgorganisaties, wordt momenteel extern geworven; na afronding van deze benoeming is het directieteam volledig en gereed om de strategische koers voor de komende jaren te realiseren.</p>
<p>Met de nieuwe samenstelling brengt VvAA Groep de commerciële aansturing onder in twee segmenten – individuele zorgprofessionals en zorgorganisaties – terwijl de operationele verantwoordelijkheid centraal wordt belegd. Dit versterkt de snelheid en kwaliteit van onze besluitvorming en stelt de organisatie in staat om wendbaarder en gerichter te sturen op de kernactiviteiten.</p>
<p>Volgens CEO Janknegt markeert deze stap een volgende fase in de ontwikkeling van de organisatie: 'Dit nieuwe directieteam combineert ervaring, expertise en visie. Samen gaan we de uitdagingen in de zorgsector omzetten in kansen, zodat we de continuïteit en kwaliteit van zorg voor de lange termijn kunnen garanderen.'</p>
<p>De nieuwe directieleden zijn voorlopig benoemd en onder voorbehoud van goedkeuring door De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM).</p>

Directieteam

Over VvAA

VvAA Groep stelt deze maand een nieuw directieteam in en versterkt hiermee haar strategische slagkracht.

Nieuw directieteam VvAA Groep

VvAA stelt deze maand een nieuw directieteam in en versterkt hiermee haar strategische slagkracht.

<p><strong>VvAA Groep stelt deze maand een nieuw directieteam in en versterkt hiermee haar strategische slagkracht. De verandering zorgt ervoor dat de organisatie zich nog gerichter aan kan sluiten op zorgprofessionals en ‑organisaties met een heldere focus op verzekeren, verzekeringsadvies en juridische dienstverlening voor de zorgsector.&nbsp; </strong></p>

VvAA  Groep scherpt strategische koers aan en stelt nieuw directieteam samen

<ul>
<li>De <strong>huizenprijzen</strong> stijgen minder hard, naar verwachting met zo’n 3% tot 5,5%. Het aanbod neemt iets toe, maar de krapte op de woningmarkt blijft.</li>
<li><strong>Alleenstaanden</strong> kunnen ook dit jaar tot €&nbsp;17.000 extra lenen boven op de maximale hypotheek.</li>
<li>De grens voor de <strong>startersvrijstelling</strong> stijgt naar € 555.000 voor kopers van 18 tot 35 jaar.</li>
<li>Zonder <strong>loonstijging</strong> kun je dit jaar minder lenen, dit komt door de hogere vast lasten dankzij inflatie.</li>
<li>Het <strong>energielabel</strong> van jouw huis blijft belangrijk, maar je kunt wel minder lenen met de hoogste energielabels.</li>
<li>Als je een <strong>studieschuld</strong> hebt, telt de maandlast op basis van looptijd, rente en resterende schuld bij DUO mee in de hoogte van jouw hypotheek.</li>
<li>De eenmalig verhoogde algemene&nbsp;<strong>schenkingsvrijstelling</strong> blijft bestaan en is verhoogd naar € 33.129.</li>
</ul>

<h2>1. Voordeel voor alleenstaanden en starters</h2>
<p>Ben je alleenstaand? Dan kun je in 2026 tot € 17.000 boven op je maximale hypotheek lenen stelt het <a rel="noopener" href="https://www.nibud.nl/onderzoeksrapporten/rapport-advies-hypotheeknormen-2026-2025/" target="_blank" title="Ga naar Nibud.nl">Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud)</a>. Dat bedrag blijft gelijk aan 2025. Jouw jaarinkomen moet hiervoor wel minimaal € 28.000 zijn.</p>
<p>Daarnaast stijgt de grens voor de startersvrijstelling naar € 555.000 (was: € 525.000). Kopers van 18 tot 35 jaar hoeven geen overdrachtsbelasting te betalen tot dit bedrag wanneer er nog niet eerder gebruik is gemaakt van deze regeling. Koop je in 2026 een woning die duurder is dan € 555.000? Dan betaal je over het hele bedrag 2% overdrachtsbelasting.</p>
<h2>2. Maximale hypotheek daalt zonder loonstijging</h2>
<p>Zonder loonstijging kun je in 2026 gemiddeld € 5.500 tot € 7.000 minder lenen dan in 2025. Hoe kan dat? Elk jaar stelt het Nibud vast hoeveel van je inkomen je verantwoord kunt besteden aan woonlasten. Door de hoge inflatie van de afgelopen jaren zijn de vaste lasten gestegen, waardoor er minder ruimte overblijft voor je hypotheek. Toch is er goed nieuws.</p>
<h3>Loonstijging de reddingsboei </h3>
<p>In 2026 verwacht het Centraal Planbureau (CPB) dat lonen gemiddeld met <a rel="noopener" href="https://www.nibud.nl/nieuws/hogere-hypotheek-in-2026-door-loonstijging/" target="_blank" title="Ga naar Nibud.nl">4,1% stijgen</a>. Krijg je zo'n loonsverhoging? Dan kun je vaak net zoveel of zelfs iets meer lenen dan voorheen. Het precieze bedrag dat je extra kunt lenen is afhankelijk van je inkomen en de rentestand. </p>
<p>Vooral bij de hogere inkomens lopen de verschillen met 2025 op. Met een bruto jaarinkomen vanaf € 70.000 kun je gemiddeld zo’n € 6.000 meer lenen dan voorheen. Een huishouden met een inkomen van € 100.000 kan zo’n € 15.500 meer lenen.</p>
<p>Sta je op het punt om een huis te kopen? En krijg je bijna een loonsverhoging? Wacht daar dan op en neem de loonsverhoging mee in je hypotheekofferte aanvraag. Als je loonsverhoging binnen 6 maanden definitief is, bijvoorbeeld door een nieuwe cao of functie, dan wordt je hogere salaris meegenomen.</p>
<h2>3. Hoe duurzamer, hoe hoger je maximale lening </h2>
<p>Een energiezuinig huis verhoogt je leenmogelijkheden. Ook in 2026 blijft verduurzaming een belangrijk criterium voor het afsluiten van een hypotheek. De grens voor de Nationale Hypotheek Garantie (NHG) gaat omhoog van € 450.000 naar € 470.000. Ga je je huis meteen verduurzamen? Dan kan dit bedrag oplopen tot € 498.200. Dat extra bedrag moet je wel volledig besteden aan energiebesparende maatregelen zoals isolatie, zonnepanelen of een warmtepomp.</p>
<p>Goed om te weten: nieuwe <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/zonnepanelen-op-uw-dak-zo-verzekert-u-ze/" title="Zonnepanelen op uw dak? Zo verzekert u ze">zonnepanelen</a> of een warmtepomp vallen automatisch onder de dekking van je opstalverzekering. Meer weten? Lees alles over onze <a href="/verzekeringen/woonverzekering/" title="Woonverzekering">woonverzekeringen</a>.</p>
<h2>4. Minder extra leenruimte voor de hoogste energielabels</h2>
<p>Koop of verduurzaam je in 2026 een zeer energiezuinige woning met het A+++ of A++++ label? Dan kun je hiervoor minder geld lenen. De reden: vaak is de enige manier om de energierekening van deze huizen te verlagen is de aanschaf van extra zonnepanelen. Maar door de aanstaande afschaffing van de salderingsregel en terugleverkosten die energieleveranciers rekenen, leveren zonnepanelen minder op dan voorheen.</p>
<p>In 2026 kun je bij aankoop van een woning met label A+++ nog € 25.000 (voorheen: € 30.000) extra lenen. Voor label A++++ is het extra leenbedrag € 40.000 (voorheen: € 50.000). Heb je een woning met energielabel G tot en met A++? Dan kun je in 2026 hetzelfde bedrag extra lenen als in 2025 om je huis te verduurzamen. Bijvoorbeeld met isolatie of een warmtepomp, zodat je de energierekening verlaagd.</p>

Zo maak je je woning energiezuiniger

<h2>5. Overweeg je om extra studieschuld af te lossen?&nbsp;</h2>
<p>De regels voor het toetsen van studieleningen blijven in 2026 gelijk aan 2025. Zo wordt je maandelijkse studieschuldaflossing meegenomen bij je hypotheekaanvraag. Hierdoor kun je in 2026 net zoveel lenen voor de aankoop van een huis als in 2025.&nbsp;Maar let op: een geldverstrekker kijkt naar de wettelijke maandlast die wordt bepaald aan de hand van studietijd, rentepercentage en resterende lening bij DUO.</p>
<p>Extra aflossen op je studieschuld kan dus helpen om een hogere hypotheek te krijgen, maar dit is afhankelijk van het bedrag dat je per maand aan je studieschuld kwijt bent. Dat bedrag hangt weer af van de rente en de looptijd (15 of 35 jaar). Op basis daarvan wordt bepaald hoeveel je kunt lenen. Bespreek daarom met een&nbsp;<a href="/advies/hypotheekadvies/" title="Meer over hypotheekadvies">hypotheekadviseur</a> wat in jouw situatie de beste optie is.&nbsp;</p>
<h2>6. Belastingvrije schenkingen van ouders of andere familieleden</h2>
<p>De verhoogde vrijstelling, ook wel jubelton genoemd, voor de eigen woning is volledig afgeschaft. Dit betekent dat ouders of familieleden niet langer belastingvrij een groot bedrag mogen schenken voor de aankoop van een huis. De eenmalig verhoogde algemene schenkingsvrijstelling blijft bestaan en wordt verhoogd tot een eenmalig bedrag van € 33.129 (was: € 32.195). Daarnaast mogen ouders tot € 6.908 per jaar belastingvrij schenken aan hun kinderen. Voor overige personen, zoals broers, zussen of grootouders geldt er een bedrag van € 2.769 per jaar.</p>
<h2>7. Huizenprijzen stijgen minder hard</h2>
<p>Hoewel nieuwe wetgeving bijdraagt aan de betaalbaarheid van woningen in 2026, blijft de markt onder druk staan. Volgens diverse <a rel="noopener" href="https://www.rabobank.nl/kennis/d011508452-kwartaalbericht-woningmarkt-geen-afkoeling-ondanks-meer-aanbod" target="_blank" title="Ga naar Rabobank.nl">Nederlandse banken</a> en voorspellingen stijgen de huizenprijzen naar verwachting met 3% tot 5,5% in 2026. In 2025 was de stijging 7%. De huizenprijzen blijven dus stijgen, maar het tempo neemt af. De reden? Door strengere regels zetten veel beleggers hun huurwoningen te koop, wat zorgt voor extra aanbod. Ook kunnen mensen iets meer lenen door hogere lonen. Toch blijft de Nederlandse woningmarkt krap: er is een tekort aan 400.000 woningen.</p>

Naar meer informatie over hypotheekadvies

<p>Wist je dat het voor zorg­professionals niet altijd makkelijk is om een hypotheek te krijgen? Zeker als je een tijdelijk contract hebt, net gestart bent als waarnemer of pas bent toegetreden tot een maatschap. Bij VvAA Hypotheek­advies kijken we naar jouw verwachte inkomens­groei en krijg je eerder een hypotheek.</p>

VvAA Opstalverzekering WM0805

Wonen

Financieel

Meer kansen op een hypotheek voor alleenstaanden en starters in 2026. Lees welke veranderingen op de woningmarkt voordelig zijn voor jou.

Een nieuwe woning in 2026? Dit verandert er voor jou

Meer kansen op een hypotheek voor alleenstaanden en starters in 2026, ondanks blijvende krapte op woningmarkt.

<p class="MsoNormal"><strong>Op de krappe woningmarkt is het belangrijk om te weten waar je aan toe bent. In 2026 krijgen alleenstaanden en starters meer mogelijkheden, maar is een loonstijging belangrijk om meer te kunnen lenen. Ontdek hier of deze veranderingen van de hypotheekregels gunstig zijn voor jou.</strong></p>

<h2>Agressie op de werkvloer komt vaker voor dan je denkt &nbsp;</h2>
<p>Bij agressie in de zorg denken we vaak aan incidenten met patiënten. Maar ook binnen teams komt grensoverschrijdend gedrag voor. Door hoge werkdruk, personeelstekorten en emotionele belasting kunnen spanningen oplopen.</p>
<p><strong>Dat uit zich bijvoorbeeld in: &nbsp;</strong></p>
<ul>
<li>verbaal agressief gedrag, intimidatie of dreiging &nbsp;</li>
<li>herhaaldelijk grensoverschrijdende communicatie &nbsp;</li>
<li>conflicten die persoonlijk worden &nbsp;</li>
</ul>
<p>Zeker in kleinere teams heeft dit snel impact. De sfeer verandert, collega’s voelen zich onveilig en samenwerking komt onder druk te staan. &nbsp;</p>

<p>VvAA maakte in 2025, onder het motto 'Van ik naar wij', een <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/tweede-campagnevideo-vaniknaarwij/" title="Tweede campagnevideo #vaniknaarwij">campagne video</a> over de 'circle of yelling' binnen de zorg. De video legt op indringende wijze een herkenbaar patroon bloot: hoe frustratie zich als een domino-effect door de zorg beweegt, van de ene collega naar de ander, door de hele keten heen.</p>
<p>Het gaat hierbij niet om ‘schuldigen’ aanwijzen, maar om bewustwording en het probleem bespreekbaar maken. Wie zich bewust is van het effect van zijn gedrag, kan kiezen voor verandering. Want iedereen verdient respect, ongeacht zijn rol.</p>

<h2>Wat gebeurt er als afspraken ontbreken? &nbsp;</h2>
<p>Zonder duidelijke afspraken over agressie ontstaan vaak dezelfde problemen: &nbsp;</p>
<ul>
<li>Medewerkers twijfelen of hun ervaring “erg genoeg” is. &nbsp;</li>
<li>Leidinggevenden handelen ieder op hun eigen manier. &nbsp;</li>
<li>Incidenten blijven onder de radar of escaleren. &nbsp;</li>
</ul>
<p>Dat leidt tot onrust, verzuim en in sommige gevallen zelfs uitval of vertrek van medewerkers. Juist dat wil je in een krappe arbeidsmarkt voorkomen.&nbsp;</p>

<p>Als werkgever heb je een zorgplicht. Je moet zorgen voor een veilige werkomgeving, ook op sociaal vlak. Dat betekent dat medewerkers moeten weten waar ze terechtkunnen als er sprake is van agressie, en wat zij van jou mogen verwachten. Een agressieprotocol helpt hierbij.</p>

<h2>Een basis voor veiligheid en samenwerking  </h2>
<p>Duidelijke afspraken zijn dus essentieel bij spanningen of agressie op de werkvloer. Een agressieprotocol biedt houvast en maakt helder hoe je binnen de organisatie met grensoverschrijdend gedrag omgaat.</p>
<p><strong>De voordelen van een agressieprotocol:</strong></p>
<ul>
<li>Je verlaagt de drempel voor medewerkers om signalen te delen.</li>
<li>Je maakt duidelijk wat binnen de organisatie wel en niet acceptabel is.</li>
<li>Het protocol ondersteunt leidinggevenden bij het omgaan met lastige situaties.</li>
</ul>

<p>Een effectief agressieprotocol is helder en praktisch. Het beschrijft onder andere: </p>
<ol>
<li>Wat je binnen de organisatie verstaat onder agressie en grensoverschrijdend gedrag.</li>
<li>Welke normen en waarden gelden in de samenwerking.</li>
<li>Hoe en waar medewerkers incidenten kunnen melden.</li>
<li>Wie welke rol en verantwoordelijkheid heeft.</li>
<li>Hoe opvolging, gesprekken en eventuele nazorg plaatsvinden.</li>
</ol>
<p><strong>Belangrijk: </strong>het protocol moet begrijpelijk zijn voor iedereen. Geen juridisch document, maar een duidelijke leidraad.  </p>

<h2>Tips voor het maken van een agressieprotocol</h2>
<p>Een protocol heeft alleen waarde als het leeft in de organisatie. Zo stel je een agressieprotocol op dat ook echt werkt:</p>
<ul>
<li>Betrek medewerkers bij het opstellen.</li>
<li>Gebruik herkenbare situaties uit de praktijk.</li>
<li>Bespreek het protocol actief in het team.</li>
<li>Zorg dat leidinggevenden weten hoe zij moeten handelen.</li>
<li>Evalueer het protocol regelmatig.</li>
</ul>
<p>Door het gesprek over agressie open te voeren, verlaag je de drempel om signalen te delen en problemen tijdig aan te pakken.</p>

<h2>Meer dan alleen een protocol</h2>
<p>Een agressieprotocol raakt aan meerdere onderdelen van je personeelsbeleid. Denk aan arbeidsrecht, verzuimbegeleiding, personeelsdossiers en duidelijke reglementen.&nbsp;Juist bij dit soort vraagstukken is het belangrijk dat beleid juridisch klopt én werkbaar is in de praktijk.</p>
<p>De adviseurs en juristen van VvAA hebben zorgspecifieke kennis en helpen praktijken en zorgorganisaties bij het opstellen van beleid, protocollen en andere HR-vraagstukken.</p>

Personeelsadvies

<p>Als praktijkhouder, manager of HR-professional loop je ongetwijfeld tegen situaties aan waar je vragen over hebt. Onze werkgeversadviseurs staan je graag bij. </p>
<p>Wij brengen eerst samen met jou de situatie in kaart en helpen je vervolgens met een passende oplossing.</p>

Agressie binnen het team - 526223747

Praktijkvoering en ondernemen

Werkplezier

Een duidelijk agressieprotocol helpt je om grenzen te stellen, veiligheid te borgen en prettig samen te werken.  

Agressie binnen het zorgteam vraagt om afspraken

Een duidelijk agressieprotocol helpt grenzen te stellen, veiligheid te borgen en prettig samen te werken.

<p><strong>Onderlinge agressie op de werkvloer raakt teams hard. Juist in kleinere zorgorganisaties, waar iedereen dicht op elkaar werkt. Een duidelijk agressieprotocol helpt je om grenzen te stellen, veiligheid te borgen en samen prettig te blijven werken.</strong></p>

Agressie binnen het team vraagt om duidelijke afspraken 

<p>Sule Karagan, jurist arbeidsrecht bij VvAA, helpt&nbsp;werkgevers om de regels te begrijpen en toe te&nbsp;passen. ‘Veel werkgevers denken dat ze weinig&nbsp;kunnen als een medewerker zich ziekmeldt,’ zegt ze.&nbsp;‘Maar dat klopt niet. Met kennis van de regels en een&nbsp;goed verzuimprotocol houd je grip op het proces en&nbsp;voorkom je dat frustraties oplopen.’</p>

<h2>Onzekerheid bij verzuim</h2>
<p>Sule ziet dagelijks hoe werkgevers zoeken naar de juiste balans. ‘Ze weten vaak niet goed wat hun rechten en plichten zijn. Een bedrijfsarts mag bijvoorbeeld niets zeggen over de aard van de ziekte. In een advies staat alleen of iemand wel of niet kan werken. Dat voelt voor werkgevers soms vaag en machteloos.’ </p>
<p>Toch hebben werkgevers meer mogelijkheden dan ze denken. ‘Als een medewerker zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, mag je als werkgever een sanctie opleggen, bijvoorbeeld het loon tijdelijk stopzetten,’ legt Sule uit. ‘Dat klinkt streng, maar het hoort bij goed werkgeverschap. Je bent namelijk wettelijk verplicht om alles te doen om een werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren.’</p>

Sule Karagan Kleur

<h2>Sancties zijn geen taboe</h2>
<p>Volgens Sule is het belangrijk dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Als een medewerker niet meewerkt aan het re-integratieadvies, moet je dat vastleggen en actie ondernemen. Doe je dat niet, dan kan het UWV achteraf zeggen: ‘U heeft te weinig gedaan.’ Dat kan leiden tot <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/loonsanctie/" title="Loonsanctie">een loonsanctie</a> waarbij je als werkgever tot een jaar extra salaris moet doorbetalen, zonder dekking van de verzuimverzekering.’ </p>
<p>Ze ziet dat werkgevers vaak te terughoudend zijn. ‘Veel mensen vinden het lastig om een zieke werknemer aan te spreken. Uit angst om het erger te maken, of omdat ze denken: ik mag toch niets vragen. Maar door niets te doen, maak je het probleem juist groter.’</p>

<h2>Een goed verzuimprotocol is goud waard</h2>
<p>De basis voor goed verzuimbeleid ligt volgens Sule&nbsp;bij een helder protocol. ‘Daarin leg je vast hoe en bij&nbsp;wie iemand zich ziekmeldt, welke stappen daarna&nbsp;volgen en wat er van de werknemer wordt verwacht.&nbsp;Ook kun je opnemen dat bij frequent verzuim,&nbsp;bijvoorbeeld drie keer per jaar of vaker, automatisch&nbsp;een gesprek plaatsvindt.’&nbsp;</p>
<p>Zo’n protocol biedt houvast voor beide kanten. ‘Als medewerkers weten dat er duidelijke afspraken zijn, begrijpen ze ook dat verzuim serieus wordt genomen. En voor werkgevers is het een&nbsp;bescherming: je kunt laten zien dat je zorgvuldig&nbsp;handelt volgens een vast plan.’</p>

<h2>De andere kant van verzuim</h2>
<p>Sule benadrukt dat verzuim niet altijd puur medisch&nbsp;is. ‘Soms speelt er iets in de privésfeer, zoals stress thuis<br>of een ziek kind. Maar dat is niet automatisch een&nbsp;reden voor ziekteverzuim. Werkgevers draaien dan op<br>voor iets waar ze eigenlijk geen invloed op hebben.’&nbsp;Ze ziet ook dat er soms misbruik wordt gemaakt van<br>de regels.</p>
<p>‘Het komt voor dat iemand zich ziekmeldt nadat een verlofaanvraag is geweigerd. Of dat een<br>medewerker zich ziekmeldt om voor een kind te&nbsp;zorgen, terwijl dat onder verlof zou moeten vallen. Dat<br>veroorzaakt spanning in teams, want collega’s zien&nbsp;het gebeuren en moeten intussen harder werken. Dat&nbsp;tast het vertrouwen aan.’</p>

<h2>Aandacht werkt twee kanten op</h2>
<p>Goede verzuimbegeleiding draait volgens Sule&nbsp;niet alleen om regels, maar ook om balans.&nbsp;‘Er is terecht veel aandacht voor preventie en vitaliteit.&nbsp;Dat is belangrijk. Maar werkgevers mogen ook&nbsp;grenzen stellen. Verzuim is bedoeld om te herstellen,&nbsp;niet als uitweg als iets privé niet lukt. Een werkgever&nbsp;die dat bespreekbaar maakt, voorkomt scheve&nbsp;verhoudingen en houdt het team gezond.’&nbsp;</p>
<p>Ze besluit: ‘Wees duidelijk, wees consequent en leg afspraken vast. Dat klinkt formeel, maar het brengt juist rust. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever.’</p>

Naar fiscaal advies

<p>Samen met jouw medewerker ben je verantwoordelijk voor een succesvolle terugkeer.</p>
<p>Tijdens onze training&nbsp;<strong>Verzuim en re-integratie</strong> leert Sule Karagan je de juiste acties te ondernemen, termijnen te volgen en praktische documenten te gebruiken. Zo voorkom je onjuiste loondoorbetaling, uitkering of een loonsanctie achteraf.</p>

Verzuimbegeleiding zorg - 2162883155

Verzuim

VvAA-jurist Sule Karagan over heldere afspraken bij verzuim.

Ziekte op de werkvloer: voorkom frustratie

VvAA-jurist arbeidsrecht, Sule Karagan, over heldere afspraken bij verzuim.

<p><strong>Een ziekmelding roept vaak meer vragen op dan&nbsp;antwoorden. Wat mag je als werkgever wel of&nbsp;niet vragen? Hoe zorg je dat iemand echt re-integreert? En wat als je het gevoel hebt dat er&nbsp;misbruik wordt gemaakt van verzuimregels?</strong></p>

Ziekte op de werkvloer: duidelijkheid voorkomt frustratie

<p>Die houding typeert haar. Barbara is huisarts in hart en nieren, maar voelt zich net zo verantwoordelijk voor wat er om de spreekkamer heen gebeurt. Want juist daar, zegt ze, wordt steeds vaker bepaald of huisartsen hun werk goed kunnen blijven doen.</p>
<h2>Krachten bundelen in de regio</h2>
<p>Om te begrijpen waar die regionale samenwerking vandaan komt, moet je even terug in de tijd. ‘Vroeger deden huisartsen hun diensten gewoon zelf,’ vertelt Barbara. ‘Mijn ouders waren ook huisarts. Met een klein groepje deden ze samen alle avond-, nacht- en weekenddiensten.’ Dat is al lang niet meer houdbaar.</p>
<p>De huisartsenspoedposten groeiden, zorggroepen ontstonden en later kwamen daar regionale huisartsenorganisaties (RHO’s) bij. Die organisaties bundelen de krachten van huisartsen in een regio, bijvoorbeeld voor spoedzorg, ketenzorg, digitalisering, personeelsvraagstukken en samenwerking met ziekenhuizen en gemeenten.</p>
<p>Barbara is voorzitter van het coöperatiebestuur van Hadoks, de RHO voor regio Haaglanden. ‘Hadoks is van, voor en door huisartsen,’ legt ze uit. ‘Zo’n 95 procent van de praktijkhouders in de regio is aangesloten en ook veel niet-praktijkhoudende huisartsen zijn aangesloten. Als coöperatie bepalen wij de koers en de strategie en zorgen we dat de organisatie namens ons kan handelen.’</p>

<p><strong>Uitnodiging</strong><br>Ervaar tijdens VvAA-event <a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/#banner" target="_blank" title="Van Solo naar Symfonie" data-anchor="#banner">Van Solo naar Symfonie</a> hoe sterk samenspel zorgt voor meer resultaat, meer energie én werkplezier in je dagelijkse praktijk en onderneming.</p>
<p>Actief in leiderschap en (regionale) samenwerking? Schrijf je in! Tot 1 april 2026 kosteloos, daarna € 125 (ex. btw). Per locatie 120 kaarten. Wacht niet te lang.</p>
<p><a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/inschrijven/#banner" target="_blank" title="Inschrijven" class="button" data-anchor="#banner">Reserveer je plek nu&nbsp;</a></p>

<h2>Wat is InEen?</h2>
<p>Naast haar werk in de regio is Barbara bestuurslid van InEen, de landelijke branchevereniging van regionale huisartsenorganisaties, huisartsenspoedposten, gezondheidscentra en regionale ondersteuningsstructuren (ROS’en).</p>
<p>‘InEen is eigenlijk de vereniging van al die organisaties die actief zijn rond de huisartsenzorg,’ zegt ze. ‘Het is de plek waar we van elkaar leren, maar ook waar we gezamenlijk belangen behartigen richting landelijke partijen.’</p>
<p>InEen werkt nauw samen met andere koepels, zoals de Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) en het Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG). ‘Er wordt soms een tegenstelling gesuggereerd, maar die is er niet,’ benadrukt Barbara. ‘We hebben verschillende rollen, maar hetzelfde doel: zorgen dat iedereen toegang heeft tot goede huisartsenzorg.’</p>
<h2>Autonomie versus collectieve afspraken</h2>
<p>Regionale samenwerking schuurt soms, erkent Barbara. ‘Als huisarts hecht je enorm aan je autonomie. En terecht.’ Tegelijkertijd vraagt samen organiseren ook om gezamenlijke afspraken. ‘Dan lever je altijd een klein stukje vrijheid in.’</p>
<p>Dat spanningsveld blijft bestaan. ‘Maar het idee dat RHO’s het huisartsen lastig willen maken, klopt gewoon niet,’ zegt ze. ‘Geen enkele regionale organisatie heeft als doel om huisartsen te frustreren. Integendeel.’</p>
<p>Volgens Barbara zit de sleutel in betrokkenheid. ‘Als je langs de zijlijn blijft staan, voelt het al snel alsof ‘zij’ iets bedacht hebben wat ‘jij’ moet uitvoeren. Maar als je meedoet, meedenkt en meebeslist, verandert dat perspectief.’</p>

<h2>Van praktijkprobleem naar landelijke oplossing</h2>
<p>Wat Barbara’s rol bijzonder maakt, is dat zij continu schakelt tussen praktijk, regio en landelijk niveau. ‘Wat ik in mijn eigen spreekkamer tegenkom, neem ik mee naar de regio. En wat we regionaal uitproberen, kan weer landen in landelijk beleid.’</p>
<p>Een concreet voorbeeld is de organisatie van de avond-, nacht- en weekendzorg (ANW-zorg). In haar regio werd al geëxperimenteerd met zelfroosteren voor nachtdiensten, inclusief een kleine financiële prikkel. ‘Dat werkte. De handel in nachtdiensten verdween vrijwel volledig en de diensten werden veel beter ingevuld.’</p>
<p>Die praktijkervaring werd door InEen, LHV en NHG gebruikt bij het uitwerken van het Actieplan Werkdruk in de ANW. En dat was de basis voor landelijke afspraken in het Integraal Zorgakkoord. ‘Dan kun je zeggen: kijk, het werkt in de praktijk. Dit is geen theorie.’</p>
<h2>Regionale samenwerking die echt helpt</h2>
<p>Barbara ziet dagelijks wat regionale samenwerking kan opleveren. Zo werd in haar regio vroeg ingezet op specialistische consultatie: laagdrempelig overleg tussen huisartsen en medisch specialisten. ‘Veel vragen die bij de specialist belandden, konden met een vraag op afstand ook worden beantwoord. Door samen afspraken te maken, voorkom je onnodige verwijzingen en frustratie aan beide kanten en wordt de patiënt beter en sneller geholpen.’</p>
<p>De regionale organisatie nam de administratieve lasten op zich en maakte afspraken met zorgverzekeraars en ziekenhuizen. Inmiddels is er zelfs een landelijke betaaltitel voor dit soort consultatie. ‘Dan zie je hoe iets regionaals kan uitgroeien tot structureel beleid.’</p>
<p>Ook digitale ondersteuning speelt een grote rol. In de regio Haaglanden werd spraakherkenning collectief ingekocht en uitgerold. ‘Niet alleen het contract regelen, maar ook zorgen dat het werkt in de praktijk. Microfoons, ondersteuning, uitleg. Dat maakt het verschil.’</p>

<h2>Samen verantwoordelijk voor continuïteit</h2>
<p>Een ander voorbeeld waar Barbara trots op is, is ‘Mijn Praktijk’: een regionaal platform waarop huisartsen aangeven of ze open zijn voor nieuwe patiënten. ‘Patiënten zien in één oogopslag waar ze terechtkunnen,’ legt ze uit. ‘En praktijken krijgen minder telefoontjes.’</p>
<p>Het systeem geeft bovendien inzicht in regionale knelpunten. ‘Je ziet waar tekorten ontstaan en kunt daar samen met gemeenten en zorgverzekeraars gericht op sturen.’ Huisartsen die meedoen, ontvangen een kleine vergoeding en komen periodiek bijeen om de toegankelijkheid van zorg te bespreken. ‘Zo geef je samen inhoud aan verantwoordelijkheid.’</p>
<h2>Passend bij de beweging van IZA en AZWA</h2>
<p>De ontwikkelingen waar Barbara over spreekt, sluiten aan bij grotere landelijke bewegingen uit het Integraal Zorgakkoord (IZA) en het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). Beide zetten in op meer regionale samenwerking, sterkere eerstelijnszorg en betere afstemming tussen zorg en sociaal domein.</p>
<p>‘Het gaat er steeds om dat je het doel scherp houdt,’ zegt Barbara. ‘Niet: we voeren beleid uit. Maar: waarom doen we dit? Als iets meer werk oplevert voor huisartsen, is dat nooit de bedoeling geweest.’</p>
<h2>Vooruitkijken: ruimte om huisarts te zijn</h2>
<p>Als Barbara vooruitkijkt naar 2035, is één ding voor haar essentieel: het persoonlijke karakter van de huisartsenzorg moet behouden blijven. ‘Patiënten moeten weten wie hun huisarts is. Dat zal steeds vaker een team zijn, maar die continuïteit is cruciaal.’&nbsp;</p>
<p>Tegelijkertijd verwacht ze dat de organisatie verder verandert. Meer ondersteuning op regionaal niveau, slimme inzet van digitalisering en nauwere samenwerking in de wijk. ‘Niet om autonomie af te pakken, maar juist om ruimte te creëren en de zorg toegankelijk te houden.’</p>
<p>Ze noemt het voorbeeld van flexibiliteit in werktijden. ‘Waarom zou je je kind nooit naar school kunnen brengen omdat de telefoon om 8 uur open moet? Als je dat regionaal slimmer organiseert, kan er veel meer dan we denken.’</p>
<p>Barbara is duidelijk: ze gelooft niet in één vast model. ‘Het gaat erom dat huisartsen de mogelijkheid hebben om het werk zo in te richten dat het past bij hun leven en bij goede zorg.’</p>

<p>Barbara was ook te gast in onze podcast. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim.&nbsp;</p>

25 12 12 Vvaa De Zorg Leeft Lars Lensink, 11

Barbara de Doelder is zo’n huisarts die niet alleen ziet waar het wringt, maar ook meteen denkt: dit kan slimmer.

‘Niet aan de zijlijn, maar aan de knoppen’

Barbara de Doelder is zo’n huisarts die niet alleen ziet waar het wringt, maar meteen denkt: dit kan slimmer. 

<p><strong>Barbara de Doelder is zo’n huisarts die niet alleen ziet waar het wringt, maar ook meteen denkt: dit kan slimmer. In haar praktijk bij Huisartsen Haagweg in Rijswijk en in haar rollen als voorzitter van het coöperatiebestuur van Hadoks en bestuurslid van InEen, zoekt ze voortdurend naar manieren om het werk efficiënter, overzichtelijker en vooral leuker te maken. ‘Als ik denk: dit kan beter, dan ga ik niet langs de zijlijn staan. Dan wil ik eraan trekken.’</strong></p>

Barbara de Doelder: ‘Niet aan de zijlijn, maar aan de knoppen’

<h2>3 inzichten</h2>
<p>Agressie in de zorg is geen incident, maar een hardnekkig probleem. Dat blijkt ook uit het recente&nbsp;<a rel="noopener" href="https://nos.nl/artikel/2602935-agressie-in-de-zorg-blijft-ondanks-maatregelen-groot-probleem" target="_blank" title="NOS-artikel over agressie">NOS-artikel over agressie in de zorg</a>. Hierin wordt beschreven dat agressie ondanks maatregelen groot blijft en zorgprofessionals hier dagelijks mee te maken hebben.</p>
<p>Agressie in de zorg laat zich niet vangen in één oorzaak of één oplossing. Op basis van de <a rel="noopener" href="https://izz.nl/media/1/IZZ-monitor-2025.pdf?v=1761908521" target="_blank" title="Monitor Gezond - werken in de zorg 2025" data-anchor="?v=1761908521">Monitor Gezond van IZZ werken in de zorg 2025</a> delen we hieronder 3 kerninzichten die laten zien hoe agressie, teamveiligheid en ondersteuning samenkomen in de dagelijkse praktijk.</p>
<h2>Inzicht 1: Ruimte om te zeggen wat het met je deed, maakt teams sterker</h2>
<p>Na een incident gaat de aandacht vaak snel naar de feiten. Wat gebeurde er, wie was erbij, hoe liep het af? In de hectiek van de dag is dat logisch. Maar wat er bij collega’s blijft hangen, komt lang niet altijd op tafel.<br>Stel je voor: na een incident loop je de behandelkamer uit en je voelt de spanning nog in je lijf. Een collega vraagt of het gaat. Jij knikt. In de overdracht vertel je wat er gebeurde, maar niet dat je twijfelde of je eerder had moeten ingrijpen. Niet dat je schrok. En ook niet dat je je afvraagt of je dit soort situaties te vaak alleen oplost.</p>
<h3>Psychologische veiligheid</h3>
<p>Dit is waar psychologische veiligheid over gaat. Over de ruimte om uit te spreken wat iets met je deed, welke vragen blijven hangen en wanneer je ondersteuning nodig hebt. In de Monitor scoort psychologische veiligheid gemiddeld een 3,8 (op 5). Veel professionals ervaren dus ruimte, maar die wordt niet vanzelfsprekend benut.</p>
<h3>De rol van het team</h3>
<p>Voor zorgorganisaties zit hier een belangrijk aandachtspunt. Psychologische veiligheid is geen individuele vaardigheid, maar een teamkwaliteit. Collega’s spelen daarin een rol door echt te luisteren, door te vragen en niet te snel over te gaan tot de orde van de dag. Leidinggevenden maken het verschil door dit gedrag te normaliseren en zelf het voorbeeld te geven. Door niet alleen te sturen op wat er is gebeurd, maar ook aandacht te hebben voor wat het met mensen doet.</p>
<p>Als die ruimte er is, wordt het makkelijker om twijfels te delen en hulp te vragen. En juist dat maakt teams beter toegerust om met agressie om te gaan. Niet alleen op het moment zelf, maar ook bij een volgend incident.</p>

<h2>Inzicht 2: Zonder gezamenlijke opvolging blijft agressie terugkomen</h2>
<p>Stel je een afdeling voor waar agressie wordt opgevangen, maar zelden echt wordt opgevolgd. Na een incident staan collega’s voor elkaar klaar. Er wordt even stoom afgeblazen en daarna gaat iedereen door.</p>
<p>Wat ontbreekt, is een vast moment om samen stil te staan. Wat zagen we aankomen, wat werkte wel, wat had anders gekund? En vooral: wat betekent dit voor het team als geheel.</p>
<h3>Steun bij collega's</h3>
<p>De Monitor laat zien dat medewerkers na ongewenst gedrag vooral steun zoeken bij collega’s. Dat helpt op het moment zelf, maar een formele melding of gezamenlijke terugblik volgt veel minder vaak. Zo doet slechts 37,7 procent van de medewerkers na ongewenst gedrag door patiënten of cliënten een formele melding, terwijl 70,1 procent steun zoekt bij collega’s. Daarmee blijft agressie iets wat je oplost in de hectiek van de dag, in plaats van iets waar je als organisatie van leert. Bij <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/grensoverschrijdend-gedrag-in-de-zorg/" title="Grensoverschrijdend gedrag in de zorg">ongewenst gedrag</a> door collega’s en leidinggevenden wordt relatief vaak niets gedaan (15,3 procent en 17,6 procent).</p>
<h3>Structurele spanning</h3>
<p>Vanuit VvAA zien we dit regelmatig terug. Agressie wordt dan benaderd als losse gebeurtenissen, terwijl het vaak een signaal is van structurele spanning: in bezetting, werkdruk, teamdynamiek of in de manier waarop ondersteuning is georganiseerd. Zonder duidelijke afspraken over melden, nabespreken en opvolgen, komt die spanning steeds opnieuw terug.</p>
<p>Voor zorgorganisaties ligt hier een duidelijke opdracht. Niet door medewerkers te wijzen op wat ze moeten doen, maar door <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/agressie-in-de-zorg/" title="Agressie in de zorg: incompany training">een proces te organiseren dat helpt</a>. Helder, voorspelbaar en gedragen door leidinggevenden. Zodat teams weten: na een incident laten we het niet liggen, maar pakken we het samen op.</p>

<p>In de ggz kent agressie specifieke risico’s. Het is vaker verweven met het zorgproces en kan samenhangen met een ziektebeeld, crisis of ontregeling. Dat maakt agressie complexer, maar niet vanzelfsprekend.</p>
<p>Juist daarom vraagt agressie in de ggz om gerichte aandacht voor beleid, ondersteuning en duidelijke juridische kaders. Niet alleen om zorgprofessionals te beschermen, maar ook om helderheid te bieden over verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid.</p>
<p>Voor ggz‑organisaties raakt agressie daarmee niet alleen de medewerker op de werkvloer, maar ook de manier waarop zorg, werkgeverschap en ondersteuning zijn georganiseerd.</p>

<h2>Inzicht 3: Zichtbare steun van leidinggevenden bepaalt of agressie bespreekbaar blijft</h2>
<p>Agressie en ongewenst gedrag zijn niet alleen een kwestie van wat er in het team gebeurt, maar ook van hoe zichtbaar en betrokken leidinggevenden zijn. Slechts 50,4 procent van de medewerkers is het volledig of grotendeels eens met de stelling dat hun leidinggevende weet wat er speelt op de werkvloer. 61,5 procent ervaart medeleven van de leidinggevende bij problemen.</p>
<h3>Ziet mijn leidinggevende wat er speelt?</h3>
<p>Dat betekent dat er voor een grote groep medewerkers twijfel kan ontstaan: ziet mijn leidinggevende wat dit met ons doet, en kan ik hier terecht als het spannend wordt?</p>
<p>Voor de zorgprofessional is dit extra relevant. Agressie speelt zich vaak af in situaties waarin medewerkers zelfstandig moeten handelen, snel moeten schakelen en achteraf moeten herstellen. Als leidinggevenden vooral op afstand staan, blijft agressie iets van het team zelf. Dat vergroot de kans dat incidenten niet worden gemeld, niet worden opgevolgd en zich herhalen.</p>
<h3>Agressie: een gedeelde verantwoordelijkheid</h3>
<p>Vanuit VvAA zien we dat zichtbare steun hierin het verschil maakt. Niet alleen door beleid of protocollen, maar door aanwezigheid. Door na een incident actief het gesprek te voeren, door te vragen hoe het gaat en door duidelijk te maken dat melden en reflecteren wordt gesteund. Wanneer leidinggevenden die rol pakken, voelen teams zich gesteund en wordt agressie een gedeelde verantwoordelijkheid in plaats van iets wat je er zelf bij draagt.</p>
<h2>Samen sterker na een incident</h2>
<p>Agressie kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél organiseren dat niemand er alleen voor staat en dat het team er samen sterker van wordt.</p>
<p>Dat hoeft niet groot of ingewikkeld te zijn. Juist kleine, heldere routines maken het verschil: wie doet wat na een incident, wanneer praten we na, wat leggen we vast, en hoe zorgen we dat ieder incident bijdraagt aan samen leren.</p>

Naar webinar Agressie in de zorg

<p>Wil je meer verdieping bij dit onderwerp? Bekijk dan het webinar van VvAA Legal over agressie in de zorg.</p>

Omgaan met agressie

<p>Met onze incompany training Omgaan met agressie vergroot je de veiligheid, weer­baar­heid en samenwerking binnen je team, praktijk of zorgorganisatie.</p>

Agressie binnen het team vraagt om duidelijke afspraken

Agressie binnen het team

Agressie in de zorg: hoe de-escaleer je de situatie?

Agressie in de zorg

Grens­over­schrijdend gedrag in de zorg: wat te doen?

Grensoverschrijdend gedrag in de zorg

Confronterende campagne­video: frustratie raast door de zorg­keten

Tweede campagnevideo #vaniknaarwij

Valt grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer onder het tuchtrecht?

Grensoverschrijdend gedrag

<p>Wij helpen graag. Bel ons op werkdagen tussen 8.30 en 17.30 uur.</p>

Zorgteam Agressie Werkvloer GI 2177550287

Risicomanagement

Een verbaal agressieve patiënt of cliënt, een dreigende situatie of oplopende spanning in het team. Hoe ga je er als team mee om?

Hoe ga je als team om met agressie in de zorg?

In de manier waarop je als team agressie opvangt, nabespreekt en leert, zit de sleutel om sterker te worden.

<p><strong>Een verbaal agressieve patiënt of cliënt, een dreigende situatie of oplopende spanning in het team: veel zorg­professionals herkennen het. Agressie gaat over het moment zelf, maar óók over wat erna komt. Juist in de manier waarop je als team opvangt, nabespreekt en leert, zit de sleutel om sterker te worden. We delen 3 inzichten.</strong></p>

Omgaan met agressie begint bij veiligheid in het team

<h2>Voordracht nieuwe kandidaten en herbenoemingen</h2>
<p>Vanwege het aflopen van de eerste zittingstermijn worden hierbij ook 18 ledenraadsleden ter herbenoeming voorgelegd. Een benoemingstermijn geldt voor maximaal 3 jaar. Met deze voordracht wordt invulling gegeven aan de samenstelling en continuïteit van de Ledenraad, conform de bepalingen in artikel 20 van de statuten.</p>
<p>De voorgedragen kandidaten zijn:</p>
<ul>
<li><strong>Siebe Bosman, fysiotherapeut</strong>, ter vervanging van Jojanneke ten Brinke, fysiotherapeut</li>
<li><strong>Noor Wehmeijer, huisarts</strong>, ter vervanging van Ronald van der Knaap, huisarts</li>
<li><strong>Maroeska te Loo, kinderarts</strong>, ter vervanging van Lewi Vogelpoel, radioloog</li>
<li><strong>Gijs Jan van Selm, dierenarts</strong>, ter vervanging van Renate den Hollander, dierenarts</li>
<li><strong>Harke Harkema, verpleegkundige</strong>, ter vervanging van Wietske Blom - Ham, verpleegkundige</li>
<li><strong>Marlies Roosen, tandarts</strong>, ter vervanging van Gerrion Remijn, tandarts (vertrek juni 2025)</li>
</ul>
<p>De kandidaten beschikken over relevante ervaring en betrokkenheid bij verschillende vereniging en zijn bereid zich in te zetten voor de overkoepelende belangbehartiging van de leden en de verdere ontwikkeling van de vereniging.</p>
<p>In de onderstaande kieslijst staan alle kandidaten beschreven met een foto en een kort profiel. De eerste zes kandidaten zijn de nieuw te benoemen kandidaten, daarna de 18 ledenraadsleden die ter herbenoeming zijn voorgelegd.</p>

Kieslijst Ledenraad 2026

<h2>Mogelijkheid tot het stellen van tegenkandidaten</h2>
<p>VvAA-leden zijn&nbsp;tot en met donderdag 5 maart in de gelegenheid&nbsp;eventuele tegenkandidaten schriftelijk voor te dragen bij het bestuur via <a id="menurjuv" rel="noreferrer noopener" href="mailto:vereniging@vvaa.nl" target="_blank" title="mailto:vereniging@vvaa.nl" class="fui-Link ___1q1shib f2hkw1w f3rmtva f1ewtqcl fyind8e f1k6fduh f1w7gpdv fk6fouc fjoy568 figsok6 f1s184ao f1mk8lai fnbmjn9 f1o700av f13mvf36 f1cmlufx f9n3di6 f1ids18y f1tx3yz7 f1deo86v f1eh06m1 f1iescvh fhgqx19 f1olyrje f1p93eir f1nev41a f1h8hb77 f1lqvz6u f10aw75t fsle3fq f17ae5zn" aria-label="Koppeling vereniging@vvaa.nl">vereniging@vvaa.nl</a>, volgens de beschreven procedure in artikel 20, lid 12 t/m 14 van de statuten.&nbsp; Indien geen geldige tegenkandidaten worden voorgedragen binnen de gestelde termijn, worden de door de Kiescommissie geselecteerde en het bestuur voorgedragen kandidaten benoemd en geïnstalleerd, tijdens de Ledenraadsvergadering van 17 maart as.</p>
<p>Met deze procedure wordt geborgd dat leden invloed kunnen uitoefenen op de samenstelling van de Ledenraad en dat de benoeming zorgvuldig en transparant plaatsvindt.</p>

Statuten Vereniging VvAA 2025

Lees meer

<h2>Interesse?&nbsp;</h2>
<p>In het laatste kwartaal van 2026 worden er weer circa 6 vacatures beschikbaar gesteld voor nieuwe ledenraadsleden die per maart 2027 geïnstalleerd gaan worden. Mocht je hier op voorhand al interesse in hebben dan vernemen we dit graag via <a id="menurjv1" rel="noreferrer noopener" href="mailto:ledenraad@vvaa.nl" target="_blank" title="mailto:ledenraad@vvaa.nl" class="fui-Link ___1q1shib f2hkw1w f3rmtva f1ewtqcl fyind8e f1k6fduh f1w7gpdv fk6fouc fjoy568 figsok6 f1s184ao f1mk8lai fnbmjn9 f1o700av f13mvf36 f1cmlufx f9n3di6 f1ids18y f1tx3yz7 f1deo86v f1eh06m1 f1iescvh fhgqx19 f1olyrje f1p93eir f1nev41a f1h8hb77 f1lqvz6u f10aw75t fsle3fq f17ae5zn" aria-label="Koppeling ledenraad@vvaa.nl">ledenraad@vvaa.nl</a>. Wij attenderen je dan op de nieuwe vacatures.</p>

VVA230024 5 Zonder LV

Het bestuur van Vereniging VvAA draagt zes nieuwe kandidaten voor als lid van de Ledenraad.

Voordracht zes nieuwe kandidaten voor de Ledenraad

Het bestuur van Vereniging VvAA draagt zes nieuwe kandidaten voor als lid van de Ledenraad. 

<p><strong>Het bestuur van Vereniging VvAA draagt zes nieuwe kandidaten voor als lid van de Ledenraad. Vanwege het aflopen van de eerste zittingstermijn worden hierbij ook 18 ledenraadsleden ter herbenoeming voorgelegd.</strong></p>

Bestuur draagt zes nieuwe kandidaten voor als lid van de Ledenraad

<p><span style="color: black;">Het afgelopen jaar binnen VvAA heeft mij laten zien hoezeer die les ook geldt voor de zorg.</span></p>
<p><span style="color: black;">Als zorgverlener ben je in de eerste plaats verantwoordelijk voor je eigen stukje: je eigen praktijk, je eigen patiënten, je eigen vak. Je bent een element in het grotere geheel. Deskundig, betrokken en autonoom. Maar tegelijkertijd onderdeel van een systeem dat steeds complexer wordt. Regels, financiering, toezicht, arbeidsmarkt. Alles grijpt op elkaar in.</span></p>
<p>Wat ik het afgelopen jaar scherper ben gaan zien, is dat veel vraagstukken in de zorg kunnen worden opgelost als signalen samenkomen en worden vertaald naar gezamenlijke invloed.</p>
<p style="margin: 0cm;"><span style="color: black;">En daar zit de kracht van de VVAA. </span>Ruim 130.000 zorgprofessionals vormen samen één collectief. Geen losse elementen, maar een gezamenlijk geluid dat verder reikt dan het individuele belang. Als we duurzame verbetering willen, moeten we het geheel versterken.<span style="color: black;"></span></p>

<p><span style="color: black;">Het afgelopen jaar heeft mij ervan overtuigd dat juist in een tijd van noodzakelijke verandering de kracht van het collectief essentieel is. Niet om tegenover anderen te staan, maar om constructief bij te dragen aan betere oplossingen. Om het grotere geheel gezonder te maken.</span></p>
<p><span style="color: black;">Als we willen dat de zorg als geheel sterker wordt, dan begint dat bij het versterken van het collectief. En daar staat de VvAA voor.</span></p>

Danielle Boonzaaijer

Over de auteur

Danielle 2

Wet- en regelgeving

Bestuur

Daniëlle Boonzaaijer: 'Als we willen dat de zorg als geheel sterker wordt, dan begint dat bij het versterken van het collectief.'

Van impact maken naar betekenis houden

'Als we willen dat de zorg als geheel sterker wordt, dan begint dat bij het versterken van het collectief.'

<p><strong><span style="color: black;">In de tandheelkunde werken we met elementen. Ieder element heeft een eigen plek, functie en verantwoordelijkheid. We behandelen ze afzonderlijk, maar iedere tandarts weet: wie alleen losse elementen repareert, verbetert de mondgezondheid niet vanzelf. Pas wanneer je het geheel overziet, ontstaat duurzame balans.</span></strong></p>

Meer dan het eigen element: de kracht van het collectief

<p>Door kennis te bundelen en inzicht te bieden in rechten en mogelijkheden, helpt VvAA Legal zorgprofessionals om nu en in de toekomst beter beslagen ten ijs te komen in gesprekken over contractvoorwaarden, tarieven en verantwoordelijkheden.</p>
<p>In gesprekken met fysiotherapeuten hoort VvAA Legal regelmatig dat contractbesprekingen met zorgverzekeraars formeel gezien een vrije keuze zijn, maar in de praktijk vaak als te beperkt en niet onderhandelbaar worden ervaren. Tarieven staan onder druk, verantwoordelijkheden nemen toe en de ruimte om individuele bezwaren te laten meewegen wordt door veel praktijken als klein en onvoldoende ervaren.</p>
<h2>Dynamiek binnen het zorgstelsel</h2>
<p>Deze ervaringen raken aan een bredere dynamiek binnen het zorgstelsel. Juridisch gezien is er sprake van contractvrijheid en werken paramedische zorgverleners met vrije tarieven, veelal met vergoedingen vanuit aanvullende verzekeringen. Tegelijkertijd maken economische afhankelijkheid en het ontbreken van cao-afspraken het voor veel fysiotherapeuten lastig om daadwerkelijk een andere keuze te maken. Zorgverzekeraars hebben op hun beurt te maken met wettelijke en financiële kaders, betaalbaarheid en hun verantwoordelijkheid richting verzekerden.</p>
<h2>Toenemende behoefte aan juridische begeleiding</h2>
<p>Die spanning tussen betaalbare zorg, kwaliteit en een duurzaam verdienmodel voor zorgverleners is structureel. Veel fysiotherapeuten geven aan dat tarieven al langer onvoldoende geïndexeerd zijn en niet aansluiten bij de werkelijke kosten van zorg. Dit kan en heeft gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering van praktijken en op termijn ook voor de continuïteit, kwaliteit en beschikbaarheid van zorg.</p>
<p>De toegenomen behoefte aan ondersteuning blijkt onder meer uit het aantal verzoeken dat VvAA Legal recent ontving voor juridische bijstand bij discussies over tarieven, contractvoorwaarden en zorgcontracten. Het nieuwe collectief biedt hiervoor een laagdrempelige en gestructureerde vorm van ondersteuning, zowel individueel als gezamenlijk. </p>

<h2>Onafhankelijke positie VvAA Legal</h2>
<p>De juridische dienstverlening van VvAA Legal staat los van samenwerkingsverbanden die VvAA op andere terreinen onderhoudt. De juristen en advocaten van VvAA Legal zijn onafhankelijk. Het ondersteunen van leden in hun juridische positie vormt een kernonderdeel van de missie van VvAA en draagt bij aan een volwassen en evenwichtige werking van het zorgstelsel waarbij voldoende is meegenomen dat fysiotherapeuten kostendekkend een praktijk moeten kunnen voeren, het vak van fysiotherapeut aantrekkelijk blijft en de toegankelijkheid van de zorg is geborgd.</p>
<p>Fysiotherapeuten die vragen hebben over contractering, vergoedingen of hun juridische positie staan niet alleen. Zij kunnen laagdrempelig contact opnemen met VvAA Legal voor juridische bijstand en advies, individueel of als onderdeel van het collectief. Zo ontstaat ruimte voor meer balans in een zorgstelsel dat we met elkaar hebben ingericht en samen blijven verbeteren.</p>

<p>Bel of mail de Juridische helpdesk van VvAA Legal, bereikbaar op werkdagen tussen 8.30 en 17.30 uur.&nbsp;</p>

RUB9231208 1249 (4)

. Dit collectief richt zich op juridische begeleiding en het versterken van de positie van fysiotherapeuten binnen het huidige zorgstelsel.

VvAA Legal start collectief voor fysiotherapeuten

Om de (juridische) positie van fysiotherapeuten te versterken is VvAA Legal een collectief gestart.

<p><strong>Om de (juridische) positie van fysiotherapeuten te versterken bijvoorbeeld op het gebied van tariefafspraken met zorgverzekeraars, is VvAA Legal een collectief gestart. Dit collectief richt zich op juridische begeleiding en het versterken van de positie van fysiotherapeuten binnen het huidige zorgstelsel.</strong></p>

VvAA Legal start collectief voor versterking positie fysiotherapeuten

<h2>Agressie is geen incident meer</h2>
<p>De voorbeelden zijn herkenbaar: mondige patiënten die meteen geholpen willen worden, familieleden die verhaal halen bij de behandelaar, of patiënten die behandelingen eisen en zich niet willen houden aan protocollen.&nbsp;</p>
<p>Waar agressie vroeger als uitzondering werd gezien, ervaren veel zorgprofessionals het nu als onderdeel van hun werk. Het gaat hierbij dan vaak om:</p>
<ul>
<li>verbale intimidatie</li>
<li>dreiging via e-mail of sociale media</li>
<li>fysieke agressie</li>
</ul>
<p>De impact is groot. Agressie leidt tot stress, verzuim en in sommige gevallen zelfs uitstroom uit de zorg. In een tijd van personeelstekorten is dat extra zorgelijk. Ook vergroot de druk op praktijkhouders en bestuurders die zorgdragen voor een veilige werkomgeving en moeten voldoen aan hun zorgplicht als werkgever.</p>

<h2>Hoe werkt agressie en wat kun je eraan doen?</h2>
<p>Agressie kan verschillende oorzaken hebben. Iemand vindt dat hij recht heeft op bepaalde zorg of is kritisch over de kwaliteit van zorg. Of iemand is verward of heeft een stoornis en verliest daardoor de controle.</p>
<p>Voor zorgverleners is het belangrijk om inzicht te hebben in de verschillende vormen van agressie én te weten wat zij kunnen doen om agressief gedrag te de-escaleren.</p>

1. Emotioneel agressief gedrag

2. Instrumenteel agressief gedrag

3. Pathologisch agressief gedrag

<h2>Krijg inzicht in je eigen gedrag</h2>
<p>Agressie roept bijna automatisch een primaire reactie op: vechten, vluchten of bevriezen. Misschien merk je dat je dichtklapt en niets meer zegt, juist fel reageert en de strijd aangaat, of toegeeft om de situatie snel te beëindigen. Dat zijn menselijke reacties. Maar ze zijn niet altijd effectief.</p>
<p>Professioneel handelen begint bij zelfinzicht. Door te trainen leer je je eerste impuls herkennen en omzetten in effectief gedrag. Je ontwikkelt vaardigheden om:</p>
<ul>
<li>Spanning bij jezelf te reguleren</li>
<li>Non-verbaal sterker over te komen</li>
<li>Grenzen helder te communiceren</li>
<li>Vroegtijdig signalen van escalatie te herkennen</li>
<li>Na een incident professioneel te reflecteren</li>
</ul>
<p>Dat vergroot je gevoel van regie en veiligheid.</p>

<p>Laat agressie niet de toon voeren in jouw praktijk of zorgorganisatie.</p>
<p>Met onze incompany training<strong> Omgaan met agressie </strong>vergroot je de veiligheid, weerbaarheid en samenwerking binnen je team.</p>

Agressie in de zorg: wat doe je eraan?

Zorgverleners krijgen steeds vaker te maken met agressie. Patiënten worden mondiger maar ook kritischer. Lees hier hoe je agressief gedrag de-escaleert.

Zorgverleners krijgen steeds vaker te maken met agressie. Leer daarom professioneel te de-escaleren.

<p><strong>Agressie tegen zorgprofessionals neemt toe. Van verbale dreiging tot fysiek geweld: het raakt je werkplezier én de continuïteit van zorg. Hoe herken je verschillende vormen van agressie en wat kun je doen om professioneel te de-escaleren?</strong></p>

<p>De belastingaangifte voor zorgprofessionals vraagt om extra aandacht door wisselende inkomsten, aftrekposten en fiscale keuzes. Door onderstaande 5 tips toe te passen, verklein je de kans dat je te veel belasting betaalt.</p>
<p>Zorg dat je <strong>uiterlijk 1 mei</strong> aangifte doet, zodat je geen boete riskeert en optimaal gebruikmaakt van fiscale voordelen.</p>

<h2>Tip 1: Controleer de vooraf ingevulde aangifte extra zorgvuldig</h2>
<p>De Belastingdienst vult je aangifte vooraf in met gegevens van onder andere je opdrachtgever(s), bank en verzekeraar. Voor zorgprofessionals gaat dit niet altijd goed, bijvoorbeeld door wisselende inkomsten, meerdere opdrachtgevers of praktijkkosten.</p>
<p>Controleer daarom of de ingevulde gegevens overeenkomen met je jaaropgaven, facturen, bankafschriften en administratie. Zo voorkom je fouten en een te hoge aanslag.</p>

<h2>Tip 2: Check welke zorgkosten je kunt aftrekken</h2>
<p>Heb je in 2025 zorgkosten gemaakt die niet zijn vergoed door je zorgverzekeraar? In sommige situaties mag je deze aftrekken van je belastbaar inkomen, bijvoorbeeld bij ziekte, een beperking of invaliditeit.</p>
<p><em>Let op: kosten die onder het eigen risico van je zorgverzekering vallen, zijn niet aftrekbaar. Twijfel je of kosten meetellen? Dan is het verstandig dit vooraf goed uit te zoeken bij <a href="https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/relatie_familie_en_gezondheid/gezondheid/aftrek_zorgkosten/" title="Informatie aftrekbare zorgkosten">de belastingdienst</a>.</em></p>

Belastingaangifte zorgprofessionals - WM0554

<h2>Tip 3: Verdeel inkomsten en aftrekposten met je fiscale partner</h2>
<p>Ben je getrouwd, heb je een geregistreerd partnerschap of voldoe je aan één van de overige <a href="https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/relatie_familie_en_gezondheid/relatie/fiscaal_partnerschap/fiscaal_partnerschap#wat-is-fiscaal-partnerschap" title="Fiscaal partnerschap - Wanneer ben ik fiscaal partner?" data-anchor="#wat-is-fiscaal-partnerschap">voorwaarden voor fiscaal partnerschap</a>? Dan kun je inkomsten en aftrekposten verdelen tussen jou en je fiscaal partner. Dat kan fiscaal voordeel opleveren, zeker als één van jullie een lager of wisselend inkomen heeft, iets wat in de zorg vaak voorkomt.</p>
<p>Via het verdeelscherm in de aangifte zie je automatisch welke verdeling voor jullie samen het meest gunstig is.</p>

<h2>Tip 4: Kijk kritisch naar belasting over je vermogen</h2>
<p>Heb je spaargeld of vermogen opgebouwd, bijvoorbeeld als buffer voor rustige maanden in je praktijk? Boven de € 57.684 (of € 115.368 met fiscaal partner) betaal je vermogensbelasting over een fictief rendement.</p>
<p>Is je werkelijke rendement lager dan het percentage dat de Belastingdienst hanteert? Dan kun je bezwaar maken en mogelijk minder belasting betalen. Dit is een belangrijk aandachtspunt voor zorgondernemers en zzp’ers met spaargeld.</p>

<h2>Tip 5: Vergeet je pensioeninleg niet</h2>
<p>Veel zorgprofessionals bouwen hun pensioen (deels) zelf op. Heb je minder pensioen opgebouwd dan fiscaal was toegestaan? Dan kon je extra pensioenpremie storten en deze aftrekken van je inkomen.</p>
<p>Met de <a href="https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/aftrek-en-kortingen/content/hulpmiddel-lijfrentepremie-2016-en-daarna" title="Rekenhulp belastingdienst">rekenhulp van de Belastingdienst</a> zie je hoeveel ruimte je had. Let erop dat de premie ook daadwerkelijk in 2025 is betaald, anders vervalt het belastingvoordeel.</p>

<p>Wil je zeker weten dat je aangifte klopt en past bij jouw situatie in de zorg? Onze belastingadviseurs ondersteunen je graag met persoonlijk fiscaal advies.</p>
<p>Zo krijg je een correcte en tijdige aangifte, betaal je niet meer belasting dan nodig en kun je gebruikmaken van onze uitstelregeling.</p>

Belastingaangifte tips - WM0507

Met deze 5 tips betaal je niet meer belasting dan nodig is.

Belastingaangifte 2025 voor zorgprofessionals

Met deze praktische tips betaal je niet meer belasting dan nodig is.

<p><strong>Vanaf 1 maart doe je aangifte inkomstenbelasting over 2025. Met de juiste keuzes voorkom je dat je te veel belasting betaalt. Deze 5 praktische tips helpen je om je aangifte slim en zorgvuldig in te vullen.</strong></p>

Belastingaangifte 2025 voor zorgprofessionals: 5 tips om te besparen

Blijf op de hoogte van ontwikkelingen die jou én je beroep in de zorg raken.

Nieuws en artikelen

Blijf op de hoogte van ontwikkelingen die jou én je beroep in de zorg raken.

Wat wil je lezen?

VvAA-lidmaatschap

Speciaal voor jou als zorgprofessional