Bekijk alle nieuwsberichten, artikelen en persberichten

Wat wil je lezen?

Aanmelden nieuwsbrief

<p>De vragen die zich opdrongen waren fundamenteel: hoe organiseer je de juiste zorg, op de juiste plek, door de juiste zorgverlener en dan ook nog op een manier die voor de praktijk vol te houden is? Mascha koos bewust voor meer regie. Niet alleen voor zichzelf en haar collega’s, maar ook voor patiënten. ‘Wat mensen zelf kunnen doen, laten we ze ook zelf doen,’ zegt ze. Herhaalrecepten aanvragen, afspraken plannen of verzetten en vragen stellen verlopen grotendeels via het patiëntenportaal.</p>
<p>Die omslag was ingrijpend, zowel voor het team als voor patiënten. Inmiddels maakt ruim 80 procent van de patiënten gebruik van het portaal. In het begin vroeg dat veel uitleg, geduld en persoonlijke begeleiding. ‘Dan ga je er echt naast zitten om het uit te leggen,’ vertelt Mascha. Gaandeweg werd die groep kleiner. Patiënten helpen elkaar vaker of groeiden vanzelf mee in de nieuwe werkwijze.</p>
<h2>De dokter in de frontlinie </h2>
<p>Een van de meest opvallende keuzes was het anders inrichten van de ‘frontlinie’ van de praktijk. Waar voorheen assistenten het eerste aanspreekpunt waren, ligt dat nu bij de artsen zelf. Er wordt in principe niet meer met assistentes gewerkt. ‘De huisarts kan veel zelf afhandelen en dus direct het consult doen,’ zegt Mascha. Dat levert efficiëntie op, maar vraagt ook iets van patiënten. Zomaar binnenlopen zonder afspraak is niet meer mogelijk.</p>
<p>Er is nog wel 1 assistent, 3 dagen per week. Zij doet waar ze voor is opgeleid: medische handelingen en een eigen spreekuur. ‘Ze is superblij,’ vertelt Mascha. ‘Ze zegt: ik doe weer wat ik leuk vind en waar ik goed in ben.’ Patiënten plannen zelf een afspraak bij haar in, bijvoorbeeld voor een prik of het uitspuiten van een oor.</p>

Mascha Bevers

<h2>Rust voor het team, rust in het hoofd</h2>
<p>De effecten van deze manier van werken zijn groot. ‘Onze werkwijze geeft veel rust,’ zegt Mascha. De spoedlijn blijft bestaan, maar het grootste deel van het werk is gepland en afgestemd op hoe we de praktijk willen voeren. Op basis van data wordt gekeken wanneer het druk is en wanneer niet. ‘Op dinsdagochtend hebben we bijvoorbeeld meer binnenkomende vragen dan op woensdagochtend en daar passen we dan onze bezetting op aan.’</p>
<p>Die voorspelbaarheid werkt door in alles: van werkplezier tot financiën. Mascha ervaart meer rust en meer ruimte voor samenwerking. ‘We sparren veel meer met elkaar. Het is een klein team, maar daardoor juist hechter.’ Sinds de omslag is er geen personeelsuitval geweest en ze kunnen met dezelfde bezetting meer patiënten aan.’</p>
<h2>Flexibiliteit als vanzelfsprekendheid</h2>
<p>De nieuwe manier van werken maakt flexibiliteit mogelijk. Als iemand later wil beginnen vanwege privéomstandigheden, wordt het spreekuur eenvoudig aangepast. Thuiswerken is geen probleem als dat nodig is. ‘We kunnen aan veel meer knoppen zelf draaien,’ zegt Mascha. ‘Dat voelt enorm prettig.’</p>
<p>Ook patiënten merken dat. De spreekuren lopen vrijwel nooit uit. ‘Mensen vinden het fijn dat ze op tijd geholpen worden,’ zegt ze. Dat zorgt voor rust in de wachtkamer. Het grootste deel van het werk is planbaar. ‘Als ik merk aan de telefoon dat er behoefte is aan een langer gesprek of het wordt complex, dan plan ik extra tijd in op het spreekuur.’</p>
<h2>Persoonlijk contact verdwijnt niet, het verandert</h2>
<p>De drempel is hoger geworden, erkent Mascha. Even binnenlopen voor een praatje met de assistent kan niet meer. ‘Dat stukje laagdrempeligheid raak je kwijt.’ Tegelijkertijd krijgt de patiënt daar iets anders voor terug: direct contact met de huisarts. ‘Mensen krijgen mij meteen aan de lijn.’ In het begin vonden patiënten dat soms spannend. ‘Dan zeiden ze: ik wil jou hier niet mee lastigvallen.’ Dat verdwijnt volgens haar vanzelf.</p>
<p>Het contact is niet minder persoonlijk geworden, benadrukt Mascha. Ze doet nog steeds spreekuur, ongeveer de helft van de tijd. Alleen de vorm is anders. Patiënten kunnen gewoon bellen of op consult komen. ‘We zijn geen digitale praktijk,’ zegt ze nadrukkelijk. ‘We doen meer digitaal, maar het blijft een gewone huisartsenpraktijk.’ Technologie ondersteunt het werk, maar vervangt het menselijke contact niet.</p>

<p><strong>Uitnodiging<br></strong>Ervaar tijdens ons&nbsp;<a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/#banner" target="_blank" title="Van Solo naar Symfonie" data-anchor="#banner">event Van Solo naar Symfonie</a> hoe sterk samenspel zorgt voor meer resultaat, meer energie én werkplezier in je dagelijkse praktijk en onderneming.</p>
<p>Actief in leiderschap en (regionale) samenwerking? Schrijf je in! Tot 1 april 2026 kosteloos, daarna € 125 (ex. btw). Per locatie 120 kaarten. Wacht niet te lang.</p>
<p><a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/inschrijven/#banner" target="_blank" title="Inschrijven" class="button" data-anchor="#banner">Reserveer je plek nu&nbsp;</a></p>

Van Solo Naar Symfonie (300 X 200 Px)

<h2>Digitaal als hulpmiddel, niet als doel</h2>
<p>Digitalisering ziet Mascha vooral als ondersteuning van processen. Niet voor de inhoud van zorg, maar om administratieve lasten weg te halen. ‘Laat systemen doen waar ze voor bedoeld zijn,’ zegt ze. Via Flexdokters wordt continu gekeken waar processen slimmer kunnen, bijvoorbeeld door automatisering of AI‑oplossingen voor eenvoudige administratieve taken. ‘Daar is geen dokter voor nodig.’</p>
<p>Die ondersteuning vult de regionale samenwerking aan. De zorggroep regelt bijvoorbeeld contracten en ketenzorg, terwijl Flexdokters praktisch meekijkt in de praktijk. ‘Zij komen naast je zitten en vragen: wat heb jij nodig?’</p>
<h2>Veranderen vraagt lef</h2>
<p>De omslag vroeg veel van Mascha als praktijkhouder. ‘Dit lukt alleen als je het echt doet,’ zegt ze. Halve maatregelen werken niet. ‘Als je 1 assistent laat zitten voor de zekerheid, blijft iedereen daar hangen.’ Dat kan weerstand oproepen en soms ook boze reacties, maar die waren er vroeger ook. ‘Verandering geeft altijd weerstand, maar gelukkig ook veel enthousiasme.’</p>
<p>Dat lef is nodig, vindt Mascha, omdat de oude manier niet meer houdbaar is. ‘We krijgen er geen mensen bij, dus moeten we anders organiseren.’ Ze ziet om zich heen dat steeds meer praktijken komen kijken en vergelijkbare stappen overwegen.</p>
<h2>Een wens voor de toekomst</h2>
<p>Als ze vooruitkijkt, hoopt Mascha vooral op meer rust voor praktijkhouders. Minder stress over personeel, minder gedoe rondom organisatie. ‘Het praktijkhouderschap is uniek,’ zegt ze. ‘Ik hoop dat het blijft bestaan, omdat de langdurige verbinding met een patiëntenpopulatie zo waardevol is.’</p>
<p>Volgens haar hoeft ondernemerschap niet zwaar te zijn als de basis goed staat en je je laat ondersteunen. ‘Als het eenmaal loopt, is het eigenlijk klein.’ De essentie zit voor haar in regie: weten waar de huisarts nodig is en waar niet. ‘Ontlasten waar het kan, persoonlijke aandacht voor de medemens wanneer het moet,’ zegt ze. ‘Dat is voor mij de sweet spot.’</p>

<p>Maud was ook te gast in de podcast. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim. </p>

Mascha Bevers DZL

Podcast

3 jaar geleden besloot huisarts en praktijkhouder Mascha Bevers het roer om te gooien.

Geen digitale praktijk, wel digitaler werken

<p><strong>3 jaar geleden besloot huisarts en praktijkhouder Mascha Bevers het roer om te gooien. In haar praktijk in het Amsterdamse Westerpark, met zo’n 3.000 patiënten, liep ze steeds vaker vast in inefficiënte processen en het gevoel voortdurend ‘geleefd te worden’. ‘Ik had het idee dat we dingen dubbel deden en dat het gewoon slimmer kon,’ zegt ze. Personeelstekorten en oplopende werkdruk maakten duidelijk dat het zo niet langer houdbaar was.</strong></p>

<p class="MsoNormal">De termijn voor het aandragen van tegenkandidaten is inmiddels verstreken. Daarmee kunnen deze nieuwe kandidaten, geselecteerd door de Kiescommissie en voorgedragen door het bestuur, officieel worden benoemd tijdens de Ledenraadsvergadering van 17 maart.</p>
<p class="MsoNormal">De nieuwe leden brengen ieder hun eigen expertise, energie en betrokkenheid mee. Daarmee versterken zij de brede vertegenwoordiging van onze leden en dragen zij bij aan een toekomstbestendige Ledenraad.</p>
<p class="MsoNormal">We heten van harte welkom:</p>
<ol>
<li class="MsoNormal">Siebe Bosman, fysiotherapeut</li>
<li class="MsoNormal">Noor Wehmeijer, huisarts</li>
<li class="MsoNormal">Maroeska te Loo, kinderarts</li>
<li class="MsoNormal">Gijs Jan van Selm, dierenarts</li>
<li class="MsoNormal">Harke Harkema, verpleegkundige</li>
<li class="MsoNormal">Marlies Roosen, tandarts</li>
</ol>
<p class="MsoNormal">We kijken ernaar uit om met hen samen te werken aan sterke belangenbehartiging en verdere ontwikkeling van onze vereniging.</p>
<h2>Dank aan de vertrekkende ledenraadsleden</h2>
<p class="MsoNormal">Tegelijk nemen we afscheid van Jojanneke ten Brinke, Ronald van der Knaap, Lewi Vogelpoel, Renate den Hollander en Wietske Blom-Ham.</p>
<p class="MsoNormal">Met hun inzet, kennis en betrokkenheid hebben zij de afgelopen jaren een waardevolle bijdrage geleverd aan de koers en het functioneren van de Ledenraad. Wij bedanken hen hartelijk voor hun grote inzet en toewijding.</p>
<h2>Maak kennis met de nieuwe ledenraadsleden</h2>

<p><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Siebe Bosman is opgeleid in Nijmegen en werkte 7,5 jaar als zelfstandig fysiotherapeut in de eerste lijn, met een specialisatie in chronische pijn. In 2025 koos hij een nieuwe richting als e‑Fysiotherapeut. Vanuit zijn woonplaats Grave behandelt hij mensen met aanhoudende pijnklachten, migraine en hersenschuddingen in heel Nederland én daarbuiten. Zijn aanpak draait om coaching, training en educatie. Als langjarig VvAA-lid volgt Siebe de vereniging al sinds zijn studie, waar hij ook ervaring opdeed in medezeggenschap. Hij brengt een scherpe blik mee op technologische ontwikkelingen en de effecten daarvan op verschillende generaties in de zorg.</span></p>

Siebe Bosman, fysiotherapeut

<p><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Noor Wehmeijer is huisarts in Amsterdam en combineert haar werk in de praktijk met het opleiden van toekomstige huisartsen bij het Amsterdam UMC. Hierdoor heeft zij een scherp zicht op zowel de huidige uitdagingen als de kansen voor de eerstelijnszorg in de komende decennia. Met haar kritische, innovatieve en “out of the box” blik zet Noor zich actief in binnen medezeggenschap en adviesraden. De missie van VvAA om zorgprofessionals te verbinden en te versterken sluit naadloos aan bij haar drijfveren. Vanuit de Ledenraad wil zij bijdragen aan een krachtige stem voor de eerstelijnszorg en aan toekomstbestendige zorgprofessionals die met plezier werken.</span></p>

Noor Wehmeijer, huisarts

<p><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Maroeska van de Crommert–te Loo heeft 28 jaar ervaring als academisch kinderarts in Nijmegen en blijft in haar nieuwe loopbaanrichting gedreven door wat altijd haar kompas is geweest: de zorg voor het kind. Ze kent de zorgsector van binnenuit, met zowel de mooie als de uitdagende kanten, waaronder de impact van digitalisering en toenemende administratieve druk. Met haar open houding, verbindende kracht en ervaring in eerdere bestuursfuncties wil Maroeska zich met kennis, energie en oprechte betrokkenheid inzetten voor de Ledenraad.</span></p>

Maroeska te Loo, kinderarts

<p><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Gijs Jan van Selm is sinds 1988 werkzaam als dierenarts voor paarden en bouwde in Wapenveld jarenlang mee aan een grote gemengde praktijk. Na de verkoop van de praktijk werkt hij parttime bij de Paardenkliniek Wapenveld en is hij actief in de veterinaire begeleiding van internationale wedstrijden. Daarnaast is hij betrokken bij diverse beroepsgerelateerde commissies. Met zijn brede ervaring als practicus én ondernemer wil hij de dierenarts binnen de Ledenraad sterk vertegenwoordigen. Ook zet hij zich graag in voor versterking van de samenwerking tussen veterinaire en humane geneeskunde binnen het “One Health”-principe.</span></p>

Gijs Jan van Selm, dierenarts

<p><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Harke Harkema is al meer dan 30 jaar werkzaam als verpleegkundige, met brede ervaring in het ziekenhuis, ZBC’s en de VVT. Hij werkte zowel in directe patiëntenzorg als in leidinggevende en coördinerende functies, en is momenteel senior verpleegkundige op de afdeling ouderengeneeskunde in het Diakonessenhuis in Zeist. Via een inspirerende klankbordgroep over de positie van verpleegkundigen kwam hij met VvAA in aanraking. Met zijn ervaring in medezeggenschap bij V&amp;VN en zijn sterke drive om zeggenschap en samenwerking tussen zorgprofessionals te versterken, wil Harke de verpleegkundige achterban binnen de Ledenraad krachtig vertegenwoordigen.</span></p>

Harke Harkema, verpleegkundige

<p><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Marlies Roosen is sinds haar afstuderen in 1985 actief binnen de mondzorg en heeft haar vak op uiteenlopende plekken en manieren uitgeoefend. Ze werkt momenteel in een groepspraktijk in Heemstede, als waarnemend tandarts bij Nieuw Unicum (WLZ-instelling) en als docent aan het ROC in Alkmaar. Met haar brede blik op de gezondheidszorg en haar ervaring in ledenraden van KNMT en Rabobank wil zij haar expertise inzetten voor sterke belangenbehartiging binnen VvAA. Thema’s die haar bijzonder bezighouden zijn (overbodige) regelgeving, capaciteitsproblemen en de positie van zzp’ers. Praktisch, communicatief en mensgericht zet Marlies zich graag in voor een toekomstbestendige mondzorgsector.</span></p>

Marlies Roosen, tandarts

<h2>Ook interesse?&nbsp;</h2>
<p>In het laatste kwartaal van 2026 worden er weer circa 6 vacatures beschikbaar gesteld voor nieuwe ledenraadsleden die per maart 2027 geïnstalleerd gaan worden. Mocht je hier op voorhand al interesse in hebben dan vernemen we dit graag via <a id="menurjv1" rel="noreferrer noopener" href="mailto:ledenraad@vvaa.nl" target="_blank" title="mailto:ledenraad@vvaa.nl" class="fui-Link ___1q1shib f2hkw1w f3rmtva f1ewtqcl fyind8e f1k6fduh f1w7gpdv fk6fouc fjoy568 figsok6 f1s184ao f1mk8lai fnbmjn9 f1o700av f13mvf36 f1cmlufx f9n3di6 f1ids18y f1tx3yz7 f1deo86v f1eh06m1 f1iescvh fhgqx19 f1olyrje f1p93eir f1nev41a f1h8hb77 f1lqvz6u f10aw75t fsle3fq f17ae5zn" aria-label="Koppeling ledenraad@vvaa.nl">ledenraad@vvaa.nl</a>. Wij attenderen je dan op de nieuwe vacatures.</p>

Lees meer

VVA230024 5 Zonder LV

Over VvAA

Met ingang van 1 april sluiten zes nieuwe ledenraadsleden zich aan bij de Ledenraad

Zes nieuwe ledenraadsleden starten per 1 april

Zes nieuwe leden in Ledenraad van Vereniging VvAA. 

<p><strong><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; font-family: 'Aptos',sans-serif; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Aptos; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-ansi-language: NL; mso-fareast-language: EN-US; mso-bidi-language: AR-SA;">Met ingang van 1 april sluiten zes nieuwe ledenraadsleden zich aan bij de Ledenraad, waar zij met hun deskundigheid en betrokkenheid de stem van onze leden verder zullen versterken. </span></strong></p>

Nieuwe ledenraadsleden versterken de Ledenraad

<p>De aandacht in de media gaat vaak uit naar schaalvergroting en ketenvorming. Toch bestaat het overgrote deel van de Nederlandse tandartspraktijken nog altijd uit zelfstandige praktijken, maatschappen en bv-structuren. Slechts een beperkte minderheid maakt deel uit van een keten; de rest opereert zelfstandig. Juist die praktijken staan voor een bijzondere uitdaging: professioneel organiseren en risico’s beheersen, zonder dat dit ten koste gaat van autonomie, tijd en focus op de zorg.</p>
<h2>Van vakinhoud naar randvoorwaarden</h2>
<p>De tandartspraktijk van nu is veel meer dan een behandelkamer. Als praktijkhouders ben je werkgever, ondernemer en zorgverlener tegelijk. Dat maakt randvoorwaarden als aansprakelijkheid, juridische ondersteuning en personeelsbeleid steeds belangrijker om goed te regelen.</p>
<p>Aansprakelijkheid komt in tandartspraktijken steeds vaker concreet op tafel. Patiënten zijn mondiger geworden, procedures zijn formeler en claims complexer. Een schadeclaim raakt daardoor niet alleen financieel, ook emoties en reputatie spelen mee. Juist dan maakt het verschil hoe een claim wordt afgehandeld: snelheid, zorgvuldigheid en begrip voor de zorgcontext zijn minstens zo belangrijk als de uiteindelijke uitkomst.</p>
<p>Goede schadeafhandeling draait daarom niet alleen om vergoeden, maar ook om rust brengen. Heldere communicatie, herkenbaar taalgebruik en begrip van de tandartspraktijk helpen escalatie en onnodige spanning voorkomen.</p>
<h2>Juridische vragen horen erbij</h2>
<p>Naast aansprakelijkheid nemen ook juridische vraagstukken toe. Denk aan klachtenprocedures, samenwerkingsafspraken, arbeidsconflicten of vragen rond privacy en dossiervoering. Veel praktijken hebben hiervoor verschillende partijen ingeschakeld, zoals verzekeraars en rechtsbijstandverleners.</p>
<p>In de praktijk blijkt juist samenhang hierin van grote waarde. Wanneer aansprakelijkheid en juridische ondersteuning op elkaar zijn afgestemd, ontstaat overzicht. Niet telkens opnieuw uitleggen hoe jouw praktijk werkt. Eén lijn in advies, communicatie en aanpak is geen overbodige luxe, wanneer regelgeving en tuchtrecht specifieke kennis vereisen.</p>
<h2>Werken met zzp’ers: vertrouwd, maar niet zonder risico</h2>
<p>Vrijwel elke tandartspraktijk werkt met zzp’ers. Tandartsen, mondhygiënisten, waarnemers of andere zorgprofessionals: flexibiliteit is diep verankerd in de mondzorg. Tegelijkertijd is het speelveld veranderd. Sinds de handhaving van de Wet DBA per 1 januari 2025 zijn praktijkhouders nadrukkelijker verantwoordelijk voor de juiste inrichting van de arbeidsrelatie, om schijnzelfstandigheid te voorkomen.</p>
<p>Dat brengt onzekerheid met zich mee. Wanneer is iemand écht zelfstandig? Wat betekent dit voor aansprakelijkheid? En hoe zit het met verzekeringsdekking als een zzp’er werkt met instrumentarium van de praktijk, of schade veroorzaakt tijdens werkzaamheden?</p>
<p>Niet elke aanbieder sluit met zijn oplossingen aan op de dagelijkse praktijk. Terwijl juist hier maatwerk nodig is: dekking voor personeel én zzp’ers, oog voor ‘opzicht’-situaties en begrip voor de manier waarop tandartspraktijken georganiseerd zijn.</p>
<h2>Premie is zelden de hoofdzaak</h2>
<p>Bij grotere organisaties en ketens verschillen de afwegingen vaak van die van zelfstandige praktijken. Als schaalvergroting en standaardisatie een grotere rol spelen, hecht je als mkb-praktijk vaak juist waarde aan persoonlijk contact en ondersteuning die aansluit bij je dagelijkse praktijk.</p>
<p>Een vast aanspreekpunt, herkenbaarheid en kennis van de zorgcontext is dan belangrijk. Zeker bij complexe schades, juridische vraagstukken of situaties die raken aan de continuïteit van de praktijk. Dan helpt het wanneer ondersteuning niet alleen inhoudelijk klopt, maar ook past bij hoe je tandartspraktijk werkt.</p>
<p>Ondersteuning die ontzorgt, zit niet in uitgebreide voorwaarden. Maar in begrip, duidelijke afspraken en korte lijnen. In persoonlijke begeleiding, samenhang tussen verzekeringen en juridisch advies en oplossingen die aansluiten op de dagelijkse praktijk.</p>

<h2>Kiezen voor rust en continuïteit</h2>
<p>De uitdagingen voor tandartspraktijken zijn concreet. Wetgeving verandert, personeel blijft schaars en toenemende juridische vraagstukken. Goede ondersteuning is daarom geen bijzaak, maar een vast onderdeel van professionele praktijkvoering.</p>
<p>Niet door alles dicht te timmeren met regels en procedures, maar door te kunnen terugvallen op ondersteuning die meedenkt wanneer het nodig is. Bijvoorbeeld bij een schadeclaim, een arbeidsconflict of vragen rond samenwerking met zzp’ers. Zodat je als praktijkhouder weet dat deze zaken zorgvuldig zijn geregeld en je je kunt blijven richten op je patiënten</p>

Gezonde bedrijfsvoering

<p>Wil je sparren over aansprakelijkheid, juridische vragen of de inrichting van je praktijk? Bekijk hoe VvAA tandartspraktijken ondersteunt of neem contact op voor een persoonlijk gesprek.</p>

<p>Wij helpen graag. Bel ons op werkdagen tussen 8.00 en 17.30 uur.</p>

Contact

Tandarts aan het werk in haar praktijk

Financieel

Juridisch

Klachten en claims

Praktijkvoering en ondernemen

Verzekeren

Risicomanagement

Goed geregeld

Kleine ondernemer

Tandartspraktijken moeten professioneel organiseren en risico’s beheersen, zonder dat dit ten koste gaat van autonomie, tijd en focus op de zorg. 

Aansprakelijkheid en rust in de tandartspraktijk

Nieuws en artikelen

Tandartspraktijken willen professioneel werken en risico’s beheersen, met autonomie, tijd en focus op de zorg.

<p><strong>Het begint vaak klein. Een ontevreden patiënt. Een zzp’er met vragen over zijn contract. Een schade die groter uitpakt dan verwacht. In veel tandartspraktijken zijn dit herkenbare situaties. De manier waarop risico’s, aansprakelijkheid en juridische ondersteuning zijn geregeld, bepaalt of dat rust geeft of juist niet.</strong></p>

<p class="MsoNormal">Mensen die niet meer beter worden. Mensen die thuis willen sterven, als het even kan. Mensen die ik soms wekenlang zie, totdat ze er niet meer zijn.<strong><br><br></strong>Dat werk heeft mij gevormd. Het heeft mij ook onrustig gemaakt.</p>
<h2 class="MsoNormal">Wat mij drijft</h2>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Verpleegkundigen weten wat er speelt. Ze zien het iedere dag: de regeldruk die toeneemt, de tijd die afneemt, de beslissingen die boven hun hoofd worden genomen terwijl zij degenen zijn die de gevolgen dragen. En dan als het besluit al gevallen is worden ze geïnformeerd. </span>Dat klopt niet.</p>
<p class="MsoNormal">Ik geloof dat verpleegkundigen niet alleen gehoord moeten worden. Ze moeten invloed hebben. Op de beleidskeuzes die hun werk bepalen. Op de wetgeving die hun ruimte inperkt of vergroot. Op de toekomst van hun eigen vak.</p>
<p class="MsoNormal">Dat is mijn missie. Niet vanuit een bestuurskantoor, maar vanuit de praktijk. Vanuit de overtuiging dat de stem van de werkvloer de zwaarste zou moeten wegen en dat zelden doet.</p>

<h2 class="MsoNormal">Wat ik kom doen</h2>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Ik ga VvAA helpen om de stem van verpleegkundigen structureel een plek te geven in het interne beleid, in het publieke debat, en in de gesprekken met beleidsmakers en politici. </span><span style="mso-ansi-language: NL;">Dat doe ik op een paar manieren.</span></p>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Ik ga verpleegkundigen informeren over wat er met hun vak gebeurt. Niet met een nieuwsbrief vol headlines, maar met duiding. Wat betekent die nieuwe wet voor jou? Wat verandert er in de bekostiging, en wat merk jij daar morgen van aan het bed?</span></p>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Ik ga gesprekken organiseren kleine, scherpe sessies waar verpleegkundigen samen met beleidsmakers nadenken over de toekomst van hun vak. Over wat AI betekent voor triage. Over hoe extramuralisering de wijkverpleging verandert. Over wie er eigenlijk beslist wat een verpleegkundige doet.</span></p>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">En ik ga signalen uit het veld serieus nemen. Als verpleegkundigen steeds tegen hetzelfde aanlopen, wil ik dat weten. En ik wil dat VvAA dat weet. En als het nodig is, wil ik dat de juiste mensen in Den Haag het ook weten.</span></p>
<h2 class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Ik blijf verpleegkundige</span></h2>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Twintig uur per week ga ik gewoon op pad. Naar mevrouw Van der Berg, naar meneer Karim, naar al die mensen die mij vertrouwen met het meest kwetsbare wat er is: het einde van hun leven.</span></p>
<p class="MsoNormal"><span style="mso-ansi-language: NL;">Ik kijk ernaar uit om samen met VvAA en met jullie allen te bouwen aan een zorgsector waarin verpleegkundigen de plek krijgen die ze verdienen. </span><span style="mso-ansi-language: NL;">Niet als uitvoerders van andermans beslissingen. </span><span style="mso-ansi-language: NL;">Maar als professionals met oordeel, ruimte en stem.</span></p>

Jenniferbergkamp 28 HR

Over de auteur

Wet- en regelgeving

Samenwerken

Bestuur

Jennifer: 'Ik geloof dat verpleegkundigen niet alleen gehoord moeten worden. Ze moeten invloed hebben.'

Ik ben Jennifer. En ik blijf gewoon verpleegkundige.

<p class="MsoNormal"><strong><span style="mso-ansi-language: NL;">Gisteren stond ik nog aan het bed van een mevrouw met vergevorderd longkanker. Vandaag schrijf ik dit stukje voor de verenigingsnieuwsbrief van VvAA. Dat is mijn wereld. Niet óf het een, óf het ander maar allebei tegelijk. </span></strong><strong>Ik ben Jennifer Bergkamp. Wijkverpleegkundige, al jaren werkzaam in de palliatieve zorg.&nbsp;</strong></p>

<h2>Vbar uitgekleed tot rechtsvermoeden</h2>
<p>In het wetsvoorstel van het vorige kabinet (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden, Vbar) vervalt het onderdeel ‘verduidelijking’. Daarin waren alle aanwijzingen opgenomen die kunnen wijzen op een dienstverband of juist op zelfstandigheid bij een arbeidsovereenkomst. Over dit onderdeel ontstond veel discussie in de samenleving.</p>
<p>Alleen het Vbar-deel met het rechtsvermoeden voor lagere tarieven blijft overeind. Opdrachtgevers die werken met zzp’ers met een uurtarief onder de € 38 moeten desgevraagd kunnen aantonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het kabinet wil dit onderdeel binnenkort naar de Tweede Kamer sturen.</p>
<h2>Verduidelijking met Zelfstandigenwet</h2>
<p>Voor het verduidelijken van de grens tussen zzp en dienstverband ligt nu de Zelfstandigenwet op tafel. Vorig voorjaar kwam een aantal Kamerleden al met dit initiatief, met als drijvende kracht de huidige minister Aartsen.</p>
<p>Het vorige kabinet wilde echter verder met de Vbar. Waar de Vbar al ter behandeling bij de Tweede Kamer lag, is de Zelfstandigenwet nog een initiatiefwetsvoorstel dat verdere uitwerking nodig heeft.</p>
<p>Het idee achter de Zelfstandigenwet is dat echte zelfstandigen meer ruimte krijgen. De wet bestaat uit 4 hoofdelementen:</p>
<ul>
<li>Zelfstandigentoets</li>
<li>Werkrelatietoets</li>
<li>Sectoraal rechtsvermoeden</li>
<li>Commissie beoordeling toetsingskader</li>
</ul>
<p>Bekijk voor een toelichting op deze elementen ons&nbsp;<a rel="noopener" href="https://media.umbraco.io/vvaa/ve1jlbpq/vva250037_visual-zelfstandigenwet_v04-print.pdf" target="_blank">schema van de Zelfstandigenwet</a>.</p>
<h2>Vooralsnog Deliveroo als houvast</h2>
<p>Het verder uitwerken van de Zelfstandigenwet kost tijd. Zo is nog niet duidelijk hoe deze nieuwe wet samenhangt met een toetsing aan het bestaande begrip&nbsp;<em>arbeidsovereenkomst</em> in het Burgerlijk Wetboek. En daarmee: hoe instanties zoals de Belastingdienst, de rechterlijke macht en de Arbeidsinspectie moeten omgaan met sectorale rechtsvermoedens en uitspraken van de beoordelingscommissie.</p>
<p>Voorlopig geldt daarom nog het huidige handhavingskader, op basis van het Burgerlijk Wetboek. De Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad geeft meer duidelijkheid en is een belangrijke richtlijn om te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak biedt in veel duidelijke gevallen al een praktisch houvast voor werkverschaffers en werkenden.</p>
<p>Sinds 1 januari 2025 controleert de Belastingdienst weer bij opdrachtgevers.&nbsp;</p>
<p>Bekijk voor een puntsgewijze toelichting op de 9 elementen ons&nbsp;<a rel="noopener" href="https://media.umbraco.io/vvaa/05qcasxp/vvaa-deliveroo-schema-20260301.pdf" target="_blank" title="Deliveroo-schema">Deliveroo-schema</a>.</p>

Erik van Dam 2

<p>Bekijk <a href="/nieuws-en-kennis/ledenthema/ondernemen/zzp/" title="Naar ledenthema zzp">onze themapagina</a> voor meer informatie of ondersteuning voor opdrachtgevers en zzp'ers.</p>

Medium VVAA Praktijkshoots2022 Apotheker 11

Het nieuwe kabinet kiest voor de Zelfstandigenwet. Wat betekent dit?

Zzp-beleid: kabinet kiest voor Zelfstandigenwet

<p><strong>Het nieuwe kabinet gooit het met het zzp-dossier over een andere boeg. Voor het verduidelijken of iemand daadwerkelijk zzp’er is, kiest het voor de Zelfstandigenwet. Daarmee wil het meer duidelijkheid geven en meer ruimte voor echte zelfstandigen. Minister Thierry Aartsen van Werk en Participatie stuurde hierover op 6 maart 2026 <a rel="noopener" href="https://open.overheid.nl/documenten/4292c5b2-05d9-4cbe-9238-65d5a7ae8018/file" target="_blank">een brief aan de Tweede Kamer</a>.</strong></p>

Nieuwe koers voor zzp-beleid: kabinet kiest voor Zelfstandigenwet

<p>Flexdokters ontstond vanuit een spanningsveld dat veel huisartsen herkennen. De kleinschaligheid van de praktijk is een kracht: persoonlijk, dichtbij en overzichtelijk. Tegelijk is die schaal vaak te klein om te innoveren en processen echt slimmer in te richten. ‘Wat we zagen is dat praktijken groter moesten worden om het werk aan te kunnen,’ zegt Jan Willem. ‘Maar daarmee loop je het risico dat je juist die kleinschaligheid verliest, terwijl je nog steeds te klein bent om serieus te kunnen vernieuwen.’</p>
<p>De oplossing zocht Flexdokters in een combinatie van beide werelden. Zelfstandige praktijken blijven eigenaar van hun praktijk, maar werken samen in een coöperatie. Vanuit die coöperatie worden gezamenlijke processen, innovaties en ondersteuning ontwikkeld. ‘Zo kun je kleinschalig blijven aan de voorkant en grootschalig zijn aan de achterkant,’ vat hij samen.</p>
<h2>Meer tijd door slimmer proces</h2>
<p>De kern van het model zit niet in ‘meer digitaal’, maar in slimmer organiseren. Jan Willem: ‘Wij geloven dat als je processen beter inricht, er tijd ontstaat. Die tijd kun je weer besteden aan persoonlijke aandacht.’ Een belangrijk voorbeeld is de manier waarop afspraken worden gemaakt. Patiënten kunnen laagdrempelig contact opnemen met hun eigen huisarts, telefonisch of via een e‑consult. De arts bepaalt vervolgens snel wat nodig is: een kort telefoongesprek, een uitgebreid consult of juist doorverwijzen naar de assistent.</p>
<p>‘In plaats van dat elke vraag automatisch een consult van 15 minuten wordt, ontstaat er maatwerk,’ zegt hij. ‘De ene patiënt help je in 5 minuten, voor de ander neem je 3 kwartier. Dat is fijner voor de patiënt en voor de huisarts.’</p>
<h2>Regie voor patiënt en huisarts</h2>
<p>Die manier van werken geeft beide kanten meer regie. De huisarts richt zijn agenda in op een manier die past bij het werk en het privéleven. ‘Je kunt zeggen: ik doe ’s ochtends telefonische consulten, later fysieke afspraken en misschien wil ik tussendoor tijd voor mijn kinderen,’ legt Jan Willem uit. De patiënt ziet wanneer de huisarts beschikbaar is en kiest een moment dat past. ‘Dat kan ’s ochtends of later op de dag. Die wederzijdse transparantie maakt het proces menselijker.’ Belangrijk is dat toegankelijkheid voorop blijft staan. ‘Digitalisering betekent bij ons niet dat alles via apps moet,’ benadrukt hij. ‘Mensen kunnen gewoon bellen. De technologie zit vooral achter de schermen.’</p>

<h2>Waarom ouderen vaak extra tevreden zijn</h2>
<p>Dat het systeem juist voor ouderen goed werkt, verrast soms. Toch laten cijfers iets anders zien: ouderen geven gemiddeld een hogere tevredenheidsscore dan jongere patiënten. ‘Dat komt doordat zij het directe contact met hun eigen huisarts enorm waarderen,’ zegt Jan Willem. ‘Als je snel persoonlijk contact hebt, vaak dezelfde of de volgende dag, voelt dat vertrouwd.’</p>
<p>Het idee dat digitalisering automatisch afstand creëert, klopt volgens hem dus niet. ‘Je moet beginnen bij een goed proces. Technologie volgt daarna.’ In de praktijk betekent dat soms niet meer dan een telefoontje op het juiste moment. ‘De patiënt drukt op een knop, kiest een tijdstip en wordt dan gebeld. Dat is niet ingewikkeld, maar wel heel effectief.’</p>
<h2>De arts naar voren halen</h2>
<p>Een belangrijk principe binnen Flexdokters is het benutten van expertise aan de voorkant. In het traditionele model fungeert de assistent vaak als eerste schakel. ‘Maar die mist soms de medische kennis om goed te bepalen hoeveel tijd iets kost,’ zegt Jan Willem. ‘Als de arts zelf snel contact heeft, kan die besluiten: dit kan in 5 minuten, dit moet uitgebreider, of ga even langs bij de assistent.’</p>
<p>Zo wordt de expertise van de huisarts effectiever ingezet en verdwijnen onnodige stappen uit het proces. ‘Het proces zat vaak in de weg,’ stelt hij. ‘Dat kun je veel beter toespitsen op wat er echt nodig is.’</p>
<h2>Leren van elkaar met data</h2>
<p>Naast rust en regie levert het model ook inzicht op. Vanuit de coöperatie krijgen praktijken spiegelinformatie: hoe snel kunnen patiënten terecht, hoe ziet de populatie eruit, hoe doen vergelijkbare praktijken het? ‘Als je niet weet hoe je het doet, kun je ook niet verbeteren,’ zegt Jan Willem. ‘Die inzichten helpen om van elkaar te leren, zonder dat iemand zijn autonomie verliest.’</p>
<p>Het delen van kennis en ervaringen ziet hij als een belangrijke motor voor verbetering. ‘Iedereen blijft zelfstandig, maar samen word je beter.’</p>
<p>Ook zorgverzekeraars zien de waarde van deze manier van organiseren. Flexdokters heeft een meerjarig strategisch partnership met Zilveren Kruis, dat innovaties, de omschakeling in de manier van werken en bepaalde diensten voor aangesloten praktijken financiert in regio’s waar zij de grootste zorgverzekeraar zijn. Daarmee hoeven huisartsen zelf niet te investeren om hun praktijk anders in te richten. ‘Het uitgangspunt is zorgwaarde,’ zegt Jan Willem. ‘De doelen zijn kwaliteit, patiëntervaring en betaalbaarheid, waarbij de huisarts de ruimte heeft om zélf te bepalen hoe hij dat organiseert.’</p>

<h2>Lef en leiderschap</h2>
<p>De aanpak vraagt wel iets van huisartsen zelf. ‘Je moet openstaan voor innovatie en bereid zijn om dingen anders te doen,’ zegt Jan Willem. ‘Het is een andere manier van werken en dat vraagt leiderschap, omdat je je team en je patiënten meeneemt.’</p>
<p>Tegelijk ziet hij hoe juist die verandering huisartsen weer dichter bij hun vak brengt. ‘We horen vaak dat mensen zeggen: ik was huisarts geworden om zorg te verlenen, maar ik voelde me vooral manager. Nu kan ik weer doen waar ik voor gekozen heb.’</p>
<h2>Samenwerking met de regio</h2>
<p>Flexdokters werkt landelijk, maar ziet zichzelf nadrukkelijk als aanvulling op regionale huisartsorganisaties. ‘Zij zijn sterk in regionale dekking en bijvoorbeeld samenwerking met het sociaal domein,’ zegt Jan Willem. ‘Wij zijn sterk in snel innoveren en processen ontwikkelen. Dat kan elkaar versterken.’ In sommige regio’s leidde die samenwerking zelfs tot behoud van praktijken waarvoor geen opvolger te vinden was.</p>
<h2>Vooruitkijken: behouden en vernieuwen</h2>
<p>Als Jan Willem vooruitkijkt, hoopt hij dat meer huisartsen het praktijkhouderschap weer als aantrekkelijk zien. ‘We hebben in Nederland hele sterke huisartsenzorg via kleinschalige zelfstandige praktijken en dat is cruciaal voor continuïteit van zorg en langdurige relaties met patiënten. Die rol moet dus weer aantrekkelijk worden’.&nbsp;</p>
<p>Tegelijk ziet hij kansen om zorg proactiever te maken door gebruik te maken van data. Denk daarbij aan de huisarts een seintje geven als het nuttig lijkt als deze proactief contact opneemt met een chronische patiënt die al lang niet is gezien, of als een medicatiecheck daar aanleiding toe geeft, of om te checken hoe het met een patiënt gaat na ontslag uit het ziekenhuis.</p>
<p>Ook kan data en technologie slim ingezet worden om gezondheidsverschillen te verkleinen ‘We hebben lang gedacht dat digitale middelen verschillen vergroten,’ zegt hij. ‘Maar er liggen juist kansen om zorg begrijpelijker en toegankelijker te maken, ook voor mensen die digitaal minder vaardig zijn.’</p>
<p>Zijn ambitie is helder: het beste van twee werelden combineren. ‘Behoud wat waardevol is aan de huisartsenzorg,’ zegt Jan Willem. ‘En gebruik de mogelijkheden van nu om het werk beter, menselijker en toekomstbestendig te maken.’</p>

<p>Jan Willem was ook te gast in onze podcast De zorg leeft. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim.&nbsp;</p>

Regionale samenwerking

Een andere manier van organiseren kan de huisarts meer ruimte geven en de zorg toegankelijker en persoonlijker maken aldus Jan Willem Kuenen.

Meer regie in de huisartsenpraktijk 

Een andere manier van organiseren geeft huisartsen meer ruimte en houdt zorg toegankelijk en persoonlijk.

<p><strong>Een andere manier van organiseren kan de huisarts meer ruimte geven en tegelijk de zorg toegankelijker en persoonlijker maken voor patiënten. Dat is de overtuiging van Jan Willem Kuenen, medeoprichter van Flexdokters. Vanuit zijn achtergrond als strategie‑ en organisatieadviseur zag hij hoe juist in de huisartsenzorg veel kansen blijven liggen. ‘De huisarts heeft een sleutelrol in het zorgproces,’ zegt hij. ‘Op die plek vindt relatief weinig innovatie plaats, terwijl daar de impact enorm kan zijn.’</strong></p>

Meer regie door slimmer organiseren in de huisartsenpraktijk 

<p>Pathologie is een vak dat voor veel mensen onzichtbaar blijft, maar een belangrijke rol speelt in de zorg. Pathologen onderzoeken weefsels en cellen om een diagnose te stellen. Denk aan biopten of materiaal dat tijdens een operatie wordt verwijderd. Bojou beoordeelt onder andere huidtumoren en melanomen. ‘Je kijkt naar cellen en probeert te begrijpen wat daar gebeurt. Soms bevestig je een vermoeden, soms ontdek je iets onverwachts. Het blijft elke keer een puzzel.’</p>
<p>Dat maakt het vak voor haar zo interessant. ‘Tijdens mijn opleiding vond ik het in het begin een heel moeilijk vak. Hoe kun je aan een stukje weefsel zien of het bijvoorbeeld uit de maag of de darm komt? Maar naarmate je meer leert, ga je steeds meer patronen herkennen. Het is een vak waarin je blijft leren.’</p>

<h2>Diagnostiek op afstand</h2>
<p>Het werk van pathologen verandert snel door digitalisering. Waar vroeger vooral met glasplaatjes (coupes) onder de microscoop werd gewerkt, zijn veel laboratoria nu digitaal. Ook in Delft werkt Bojou met ingescande beelden van weefselpreparaten. ‘Met grote schermen kun je de beelden heel gedetailleerd bekijken. Dat betekent ook dat je op afstand kunt werken. 90 procent van mijn werk kan ik in principe vanuit huis doen.’</p>
<p>Dat biedt flexibiliteit, bijvoorbeeld in combinatie met een gezin. Tegelijk blijft het belangrijk om in het ziekenhuis aanwezig te zijn. ‘Het contact met collega’s mis je anders. Pathologie lijkt soms solitair werk, maar je overlegt veel met elkaar over lastige gevallen. Bovendien ontwikkelt dit vak zich snel, dus houden we elkaar op de hoogte van de nieuwste inzichten en toepassingen en maken we samen beleid en visie. We doen natuurlijk diagnostiek, maar daarnaast komt er veel meer bij kijken.’</p>
<p>Digitalisering maakt het bovendien makkelijker om expertise te delen. ‘Je kunt beelden snel met collega’s of academische centra delen. Vroeger moest je preparaten opsturen. Nu kun je veel sneller samen naar een diagnose toewerken.’</p>

<h2>AI als hulpmiddel</h2>
<p>Ook kunstmatige intelligentie doet zijn intrede in de pathologie. Vooral bij grootschalige screeningsprogramma’s kan AI helpen om efficiënter te werken. ‘Bij het bevolkingsonderzoek naar baarmoederhalskanker worden AI-tools al gebruikt om uitstrijkjes te beoordelen. Dat levert echt een efficiëntieslag op,’ vertelt Bojou.</p>
<p>Voor andere toepassingen staat de techniek nog in de kinderschoenen. Toch ziet ze duidelijke kansen. ‘Onze beroepsgroep is relatief klein en er zijn landelijk te weinig pathologen. AI kan helpen om bepaalde metingen of analyses betrouwbaarder, universeler en sneller te doen. Uiteindelijk komt dat de patiëntenzorg ten goede. Omdat de verwachting is dat de complexiteit van het vak toeneemt, is het alleen maar fijn als een deel van ons werk efficiënter kan.’</p>
<h2>Een werkdag vol overleg en diagnostiek</h2>
<p>Een gemiddelde werkdag begint voor Bojou met haar digitale werklijst. ‘Daar staan alle patiënten op die ik moet beoordelen. Ik kijk eerst welke onderzoeken prioriteit hebben.’ Daarna volgt een dagstart met de afdeling. ‘We bespreken hoe het laboratorium ervoor staat. Zijn er storingen? Is er achterstand? Daarna overleggen we met de pathologen onderling over moeilijke gevallen.’</p>
<p>Naast het beoordelen van weefselmonsters zijn er ook spoedsituaties. Tijdens operaties kan een chirurg bijvoorbeeld direct willen weten of een stukje weefsel tumor bevat. ‘Als er tijdens een operatie twijfel is, krijgen wij een vriescoupe. Dan moeten we snel beoordelen wat we zien. Soms bepaalt dat of een operatie doorgaat of niet.’</p>
<p>Ook zijn er regelmatig multidisciplinaire besprekingen met andere specialisten. ‘Met dermatologen bespreek ik bijvoorbeeld patiënten met een complexe huidafwijking. Samen kijken we naar het klinische beeld en wat ik onder de microscoop zie.’</p>

Branding Bo10 (1)

<h2>Het plezier van een ingewikkelde puzzel</h2>
<p>Hoewel veel diagnoses routine zijn, blijven er altijd verrassingen. Die gevallen geven Bojou extra energie. ‘In mijn kast staan boeken vol met zeldzame huidtumoren. Als ik iets tegenkom dat ik niet meteen herken, pak ik zo’n boek erbij. Dan ga ik echt puzzelen: wat zie ik precies en welke tumor zou het kunnen zijn?’ Ze laat een handboek zien met honderden verschillende tumoren van huid, haarzakjes en zweetklieren. ‘De meeste mensen kennen alleen een melanoom of basaalcelcarcinoom. Maar er bestaan nog veel meer varianten.’</p>
<p>Het moment waarop de puzzel klopt, blijft bijzonder. ‘Als je uiteindelijk ontdekt wat het is en dat ook klinisch past bij de patiënt, dan geeft dat echt voldoening.’&nbsp;</p>
<h2>Balans tussen werk en privé</h2>
<p>Bojou werkt parttime. Dat is een bewuste keuze. ‘Het is een intensief vak en je bent vaak ook buiten werktijd nog met casussen bezig.’ Daarnaast heeft ze een gezin en vindt ze het belangrijk om tijd voor haar kinderen te hebben. ‘Ik wil ze zelf naar school brengen en er zijn bij sportdagen of activiteiten. Dat betekent dat ik mijn werk soms anders organiseer.’ Die balans is volgens haar steeds belangrijker voor zorgprofessionals. ‘Veel collega’s kiezen bewust voor parttime werken. Werkplezier en privébalans spelen een grotere rol dan vroeger.’</p>
<h2>Werkplezier in de zorg</h2>
<p>Naast haar werk als patholoog zet Bojou zich ook in voor <a rel="noopener" href="https://zininzorg.nl/" target="_blank" title="Zin in Zorg">Zin in Zorg</a>, een initiatief dat zich richt op werkplezier in de zorg. Als ambassadeur schrijft ze blogs over werkcultuur en samenwerking. ‘Veel mensen verlaten de zorg omdat het werkplezier onder druk staat. Terwijl het juist zo’n mooi vak is.’ In haar blogs richt ze zich op een brede groep zorgprofessionals. ‘Hoe kunnen we het werk leuker maken? Hoe zorgen we dat mensen zich gezien voelen op de werkvloer? Dat soort vragen houden mij bezig.’</p>
<h2>Leren om hulp te vragen</h2>
<p>Als ze terugkijkt op haar eigen carrière, heeft Bojou belangrijke les voor jonge zorgprofessionals: wees niet bang om hulp te vragen. ‘Ik nam vroeger veel verantwoordelijkheid op me en wilde alles perfect doen. Achteraf denk ik dat ik vaker hulp had mogen vragen aan collega’s.’ Ook pleit ze voor meer openheid op de werkvloer. ‘We proberen allemaal het beste te doen voor onze patiënten. Door onzekerheden of twijfels te delen, kom je vaak samen verder.’ Voor haar staat één ding vast: het vak blijft haar fascineren. ‘Elke dag zie je iets nieuws. En elke diagnose begint met dezelfde vraag: wat vertellen deze cellen ons?’</p>

Branding Bo3 (1)

Lid aan het woord

Klinisch patholoog Bojou Neecke (42) werkt sinds kort in het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft.

‘Je ziet het ziekteproces onder de microscoop’

<p><strong>Klinisch patholoog Bojou Neecke (42) werkt sinds kort in het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft. In haar vak draait alles om kijken, analyseren en puzzelen: van huidtumoren tot leverbiopten. Onder de microscoop, tegenwoordig vaak digitaal, zoekt ze naar de juiste diagnose. ‘Het fascinerende is dat je het ziekteproces echt voor je ogen ziet.’</strong></p>

<h2>Wat is een RESV? </h2>
<p>Een RESV is een samenwerkingsverband van eerstelijnszorgverleners zoals onder meer huisartsen, fysiotherapeuten, diëtisten, apothekers en wijkverpleging. Binnen een RESV werken deze zorgaanbieders regionaal samen aan de organisatie, toegankelijkheid en kwaliteit van de eerstelijnszorg. De samenwerking richt zich bijvoorbeeld op het maken van gezamenlijke afspraken, het afstemmen van zorgprocessen en het versterken van de positie van de eerstelijn in het zorglandschap. Vanaf 2027 kan een RESV structureel worden gefinancierd via zorgverzekeraars.</p>
<h2>De 5 hoofdtaken van een RESV</h2>
<p>Een RESV heeft 5 hoofdtaken:</p>
<ol>
<li>Vertegenwoordiging van de eerstelijnsdisciplines bij afspraken met andere partijen en bij het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ);</li>
<li>Het organiseren van de capaciteit en toegankelijkheid van eerstelijnsdisciplines op basis van knelpunten in de regio;</li>
<li>Het maken van zorginhoudelijke afspraken over specifieke patiëntengroepen, zoals kwetsbare ouderen en patiënten met chronische aandoeningen, die voor de hele regio gelden. Bijvoorbeeld in de vorm van zorgprogramma’s;</li>
<li>De vorming en ondersteuning van hechte wijkverbanden, zodat zorgverleners in de wijk goed en structureel met elkaar kunnen samenwerken;</li>
<li>Het faciliteren en ondersteunen van eerstelijnszorgaanbieders in de regio op het gebied van ICT, huisvesting en andere logistieke uitdagingen.</li>
</ol>
<h2>Contractering met zorgverzekeraars en het RESV-plan</h2>
<p>Vanaf 2027 kunnen zorgverzekeraars contracteren met een RESV. De ‘<a rel="noopener" href="https://open.overheid.nl/documenten/44ad94b8-4506-418b-b7d0-7351175e3412/file" target="_blank">Handreiking contractering RESV</a>’ vormt voor alle zorgverzekeraars de basis voor het inkoopbeleid. In deze handreiking staat een aantal eisen waaraan een RESV moet voldoen. Een zorgverzekeraar kan ervoor kiezen om aanvullend beleid te maken, waarbij de intentie is om de afspraken te volgen van de zorgverzekeraar die marktleider is. </p>
<p>In de overeenkomsten tussen RESV's en zorgverzekeraars (en eventueel gemeenten) worden uiteindelijk concrete afspraken gemaakt over inhoud, resultaten en vergoeding. Om in aanmerking te komen voor contractering dient vóór 15 juli 2026 een RESV-plan te worden ingediend dat aan bepaalde voorwaarden voldoet. Voor de oprichting van een RESV kan een subsidie worden aangevraagd.</p>

<h2>Juridische aandachtspunten&nbsp;</h2>
<p>Een RESV zal (vooralsnog) geen hoofdaannemer voor zorginhoudelijke taken en dus geen zorgaanbieder in de zin van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) zijn. De zorginhoudelijke taken blijven dus belegd bij de individuele zorgaanbieders.</p>
<h3>Contractueel samenwerkingsverband</h3>
<p>Het staat het RESV daarnaast vrij om te kiezen voor een samenwerking op basis van een contractueel samenwerkingsverband. Dan moet wel één van de deelnemers aan het RESV een kassiersfunctie vervullen. De kassier kan namens het RESV gelden van de zorgverzekeraar ontvangen en deze met de samenwerkingspartners vervolgens investeren ten behoeve van het RESV.</p>
<p>Een contractueel samenwerkingsverband is laagdrempelig en biedt flexibiliteit. Partijen kunnen in de overeenkomst afspraken maken over onder meer governance, financiën, aansprakelijkheid, gegevensuitwisseling, besluitvorming en uittreding. Speciale aandacht verdient de mogelijke individuele aansprakelijkheid van de deelnemers voor de schulden die het RESV aangaat en voor eventuele claims die tegen het RESV worden ingesteld.</p>
<h3>Een nieuwe juridische entiteit oprichten</h3>
<p>Partijen kunnen er ook voor kiezen een nieuwe juridische entiteit op te richten. Deze entiteit kan dan zelfstandig contracteren met zorgverzekeraars, personeel in dienst nemen en vermogen opbouwen. Het meest voor de hand ligt de coöperatie U.A., waarbij leden van de coöperatie niet aansprakelijk zijn voor schulden van de coöperatie en leden democratisch kunnen stemmen over belangrijke onderwerpen.</p>
<p>Een coöperatie dient een bestuur te hebben en heeft de algemene ledenvergadering als belangrijkste beslisorgaan. Bij gebreken in de uitvoering of claims tegen het RESV is in principe enkel de coöperatie als rechtspersoon aansprakelijk.</p>
<h2>Andere relevante regelgeving</h2>
<p>Naast het feit dat zorgaanbieders moeten kiezen tussen mogelijke juridische vormen, dient bij de opzet en uitvoering ook rekening te worden gehouden met andere – al dan niet gezondheidsrechtelijke - regelgeving. Denk aan de Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg, privacywetgeving zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en regels omtrent het beroepsgeheim.&nbsp;</p>
<p>Ook de KNMG-Handreiking <a rel="noopener" href="https://open.overheid.nl/documenten/44ad94b8-4506-418b-b7d0-7351175e3412/file" target="_blank">Verantwoordelijkheidsverdeling bij samenwerking in de zorg</a> geeft een aantal aandachtspunten waarover partijen afspraken moeten maken.</p>

<p style="margin-bottom: 0cm; line-height: 14.0pt;" class="MsoNormal"><span style="font-family: 'Arial',sans-serif; mso-ansi-language: NL;">Het voornemen om een RESV op te richten of al in een verder gevorderd stadium? Wij denken graag mee en adviseren over de juridische aspecten, zoals de inrichting van het samenwerkingsverband en het opstellen van een RESV-plan. Interesse?&nbsp;</span></p>

Profiel Ruben Herculeijns

Over de auteurs

Shirin Slabbers

Jacqueline De Vries

Medium VVAA Praktijkshoots2022 Huisarts 35

We gaan in op wat een RESV is en welke juridische aspecten van belang zijn bij het aangaan van een RESV.

Een RESV oprichten: de juridische aandachtspunten

Deelname aan een RESV: de noodzaak om samen te werken in de eerstelijnszorg. 

<p><strong>De noodzaak tot samenwerking in de eerstelijnszorg is actueler dan ooit. Rijksoverheid, zorgverzekeraars en gemeenten sturen hier dan ook nadrukkelijk op aan. Deelname aan een RESV, een Regionaal Eerstelijns Samenwerkingsverband, is niet wettelijk verplicht. Maar doordat niet te doen, kunnen zorgaanbieders kansen missen. We gaan in op wat een RESV is en welke juridische aspecten van belang zijn bij het aangaan van een RESV.</strong></p>

Het oprichten van een RESV: de juridische aandachtspunten

<p>RegiozorgNU werkt in Noordwest-Utrecht, een uitgestrekt gebied met 5 gemeenten en zo’n 57 aangesloten huisartsenpraktijken. Wat ooit begon als een organisatie voor ketenzorg, met ondersteuning voor chronische zorg en praktijkondersteuners, is in korte tijd uitgegroeid tot een regionale huisartsenorganisatie met een veel bredere opdracht. ‘We bestaan pas enkele jaren in deze vorm,’ vertelt Kim. ‘In het afgelopen jaar zijn we met ongeveer 10 medewerkers gegroeid. Dat was intens, maar we werken hier met ongelooflijk bevlogen mensen.’</p>
<p>Die groei weerspiegelt de veranderende vragen uit het veld. RegiozorgNU ondersteunt niet alleen bij ketenzorg, maar ook bij thema’s als continuïteit van huisartsenzorg, arbeidsmarkt, zijinstroom, digitalisering, hechte wijkverbanden, meer tijd voor de patiënt en toekomstbestendige organisatie van de eerste lijn. ‘Mijn portefeuille gaat vooral over die laatste onderwerpen,’ zegt Kim. ‘Hoe zorgen we ervoor dat de huisartsenzorg ook over 10 jaar nog staat?’</p>

Kim Schoenmakers

<h2>Personeelstekort als grootste zorg</h2>
<p>De meest gehoorde zorg van huisartsen in de regio is personeel. Niet zozeer het vinden van opvolgende huisartsen, want die druk is hier minder groot dan in sommige andere regio’s, maar vooral het tekort aan ondersteunend personeel. ‘De personele druk is enorm,’ zegt Kim. ‘Als we nu niets doen, wordt de werkdruk alleen maar hoger en neemt de uitstroom toe.’</p>
<p>Daarom zet RegiozorgNU stevig in op zijinstroom. Met stimuleringsgelden wordt gewerkt aan een modulair opleidingsprogramma, met begeleiding, buddy’s en intervisie. ‘Je moet mensen echt bij de hand nemen,’ zegt Kim. ‘Opleiden kost geld, maar niet opleiden kost uiteindelijk veel meer.’ Om praktijken te informeren en te enthousiasmeren organiseert RegiozorgNU webinars, samen met onder meer het ROC, huisartsen en doktersassistenten. </p>
<h2>Samenwerken voorbij de regiogrens </h2>
<p>Samenwerking stopt voor Kim niet bij de regiogrens. Een voorbeeld is H-team 030, een initiatief waarin regionale huisartsenorganisaties uit Noordwest-Utrecht en Utrecht-Stad samen optrekken rond huisvesting. Aan tafel zitten onder meer gemeenten, bouwarchitecten, Zilveren Kruis en andere partners. ‘Als een praktijk vastloopt op huisvesting, kunnen we hier echt iets betekenen,’ legt Kim uit. ‘Al is het maar door de juiste mensen met elkaar te verbinden en de lijntjes kort te maken.’ Die manier van werken loont. De eerste evaluaties laten zien dat huisartsen zich gehoord voelen en de samenwerking als prettig ervaren. ‘Ongeacht of we het probleem direct oplossen, het contact en het snelle schakelen maken al verschil.’</p>

<h2>Luisteren als vertrekpunt</h2>
<p>Kim komt veel in de praktijken. Niet alleen om over projecten te praten, maar vooral om te luisteren. ‘Hoe gaat het hier? Wat heb je nodig?’ Die vragen staan voorop. Haar achtergrond als praktijkmanager helpt daarbij. ‘Ik spreek de taal. Huisartsen voelen meteen: zij snapt hoe het werkt.’ Dat vertrouwen maakt het makkelijker om samen naar oplossingen te zoeken, of dat nu tijdelijke praktijkondersteuning is, begeleiding bij een nulpraktijk of hulp bij overbelasting.</p>
<h2>Altijd is maatwerk het uitgangspunt.</h2>
<p>‘Niet iedere praktijk past bij dezelfde oplossing,’ zegt Kim. ‘Het begint bij de vraag: wat is jouw droom, wat past bij jouw praktijk en jouw patiënten?’ Verschillen tussen generaties In haar werk ziet Kim duidelijke verschillen tussen generaties huisartsen. Oudere huisartsen ervaren veranderingen soms als ‘weer een hoepeltje waar ze doorheen moeten’. Jongere huisartsen staan vaak meer open voor innovatie en digitalisering, inclusief toepassingen van AI. ‘Ik geloof heel erg in het optimaliseren van werkprocessen,’ zegt Kim. ‘Digitalisering kan daarbij helpen, mits het aansluit bij de praktijk.’ RegiozorgNU ondersteunt daarbij, onder meer via een speciale afdeling voor zorg en digitalisering en door gezamenlijke keuzes te maken, bijvoorbeeld rond informatiesystemen.</p>

<h2>Misverstanden over regionale organisaties</h2>
<p>Een hardnekkig misverstand is dat regionale huisartsenorganisaties er vooral voor zichzelf zouden zijn. ‘Dat we zorggeld gebruiken voor leuke lunches en symposia,’ zegt Kim. ‘Dat beeld klopt niet. Als we dit niet doen, is er straks geen zorg meer.’ Volgens haar draait het om gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen, ook al vraagt dat soms om inleveren van individuele autonomie. ‘Samenwerken is lastig, zeker voor zelfstandige professionals. Maar het is noodzakelijk.’</p>
<h2>Wat haar drijft</h2>
<p>Wat Kim de meeste energie geeft, is ontzorgen. Verbinden en adviseren. Faciliteren dat anderen hun werk goed kunnen doen. ‘Ik ben sterk in strategie en beleid, maar mijn voldoening zit in het relationele. In het gevoel dat iemand denkt: ze begrijpt wat ik bedoel.’</p>
<p>Als ze vooruitkijkt, ziet ze een duidelijke ambitie. Over 5 jaar wil ze kunnen zeggen dat RegiozorgNU er écht staat voor de huisartsen in de regio: zichtbaar, betrouwbaar en onmisbaar als partner. Een organisatie die ondersteunt waar nodig, ruimte geeft waar het kan en altijd vertrekt vanuit de praktijk. ‘Uiteindelijk gaat het daar om,’ zegt Kim. ‘Dat huisartsen hun vak goed en met plezier kunnen blijven doen.’</p>

<p>Kim was ook te gast in onze podcast. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim.&nbsp;</p>

Kim Schoenmakers is dagelijks bezig met het bij elkaar brengen van mensen, ideeën en oplossingen. 

Goede regiozorg begint niet met beleid

<p><strong>Kim Schoenmakers beweegt zich moeiteloos tussen strategie en praktijk. Als Senior projectleider van Toekomstbestendige huisartsenzorg bij RegiozorgNU is ze dagelijks bezig met het bij elkaar brengen van mensen, ideeën en oplossingen. Ze kent de huisartsenzorg van binnenuit, spreekt de taal van de praktijk en is voortdurend op zoek naar manieren om het werk slimmer, lichter en toekomstbestendig te organiseren. ‘Ik wil echt iets kunnen betekenen,’ zegt ze. ‘Als ik bij een praktijk wegrijd en denk: dit heeft vandaag geholpen, dan is mijn dag geslaagd.’</strong></p>

'Goede regiozorg begint niet met beleid, maar met de praktijk'

<p>Het nieuwe directieteam bestaat uit Bart Janknegt (CEO), Miranda Hendriks (CFRO), Constant Moolenaar (Directeur Individuele Markt) en Jaap May (Directeur Operations). De twee huidige directieleden, Janknegt en Hendriks, zetten hun rol voort. Daarnaast treden twee nieuwe directieleden toe, Moolenaar en May, die ruime ervaring en diepgaande expertise meebrengen vanuit de organisatie. De vijfde directiepositie, met portefeuille Zorgorganisaties, wordt momenteel extern geworven; na afronding van deze benoeming is het directieteam volledig en gereed om de strategische koers voor de komende jaren te realiseren.</p>
<p>Met de nieuwe samenstelling brengt VvAA Groep de commerciële aansturing onder in twee segmenten – individuele zorgprofessionals en zorgorganisaties – terwijl de operationele verantwoordelijkheid centraal wordt belegd. Dit versterkt de snelheid en kwaliteit van onze besluitvorming en stelt de organisatie in staat om wendbaarder en gerichter te sturen op de kernactiviteiten.</p>
<p>Volgens CEO Janknegt markeert deze stap een volgende fase in de ontwikkeling van de organisatie: 'Dit nieuwe directieteam combineert ervaring, expertise en visie. Samen gaan we de uitdagingen in de zorgsector omzetten in kansen, zodat we de continuïteit en kwaliteit van zorg voor de lange termijn kunnen garanderen.'</p>
<p>De nieuwe directieleden zijn voorlopig benoemd en onder voorbehoud van goedkeuring door De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM).</p>

Directieteam

VvAA Groep stelt deze maand een nieuw directieteam in en versterkt hiermee haar strategische slagkracht.

Nieuw directieteam VvAA Groep

VvAA stelt deze maand een nieuw directieteam in en versterkt hiermee haar strategische slagkracht.

<p><strong>VvAA Groep stelt deze maand een nieuw directieteam in en versterkt hiermee haar strategische slagkracht. De verandering zorgt ervoor dat de organisatie zich nog gerichter aan kan sluiten op zorgprofessionals en ‑organisaties met een heldere focus op verzekeren, verzekeringsadvies en juridische dienstverlening voor de zorgsector.&nbsp; </strong></p>

VvAA  Groep scherpt strategische koers aan en stelt nieuw directieteam samen

<ul>
<li>De <strong>huizenprijzen</strong> stijgen minder hard, naar verwachting met zo’n 3% tot 5,5%. Het aanbod neemt iets toe, maar de krapte op de woningmarkt blijft.</li>
<li><strong>Alleenstaanden</strong> kunnen ook dit jaar tot €&nbsp;17.000 extra lenen boven op de maximale hypotheek.</li>
<li>De grens voor de <strong>startersvrijstelling</strong> stijgt naar € 555.000 voor kopers van 18 tot 35 jaar.</li>
<li>Zonder <strong>loonstijging</strong> kun je dit jaar minder lenen, dit komt door de hogere vast lasten dankzij inflatie.</li>
<li>Het <strong>energielabel</strong> van jouw huis blijft belangrijk, maar je kunt wel minder lenen met de hoogste energielabels.</li>
<li>Als je een <strong>studieschuld</strong> hebt, telt de maandlast op basis van looptijd, rente en resterende schuld bij DUO mee in de hoogte van jouw hypotheek.</li>
<li>De eenmalig verhoogde algemene&nbsp;<strong>schenkingsvrijstelling</strong> blijft bestaan en is verhoogd naar € 33.129.</li>
</ul>

<h2>1. Voordeel voor alleenstaanden en starters</h2>
<p>Ben je alleenstaand? Dan kun je in 2026 tot € 17.000 boven op je maximale hypotheek lenen stelt het <a rel="noopener" href="https://www.nibud.nl/onderzoeksrapporten/rapport-advies-hypotheeknormen-2026-2025/" target="_blank" title="Ga naar Nibud.nl">Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud)</a>. Dat bedrag blijft gelijk aan 2025. Jouw jaarinkomen moet hiervoor wel minimaal € 28.000 zijn.</p>
<p>Daarnaast stijgt de grens voor de startersvrijstelling naar € 555.000 (was: € 525.000). Kopers van 18 tot 35 jaar hoeven geen overdrachtsbelasting te betalen tot dit bedrag wanneer er nog niet eerder gebruik is gemaakt van deze regeling. Koop je in 2026 een woning die duurder is dan € 555.000? Dan betaal je over het hele bedrag 2% overdrachtsbelasting.</p>
<h2>2. Maximale hypotheek daalt zonder loonstijging</h2>
<p>Zonder loonstijging kun je in 2026 gemiddeld € 5.500 tot € 7.000 minder lenen dan in 2025. Hoe kan dat? Elk jaar stelt het Nibud vast hoeveel van je inkomen je verantwoord kunt besteden aan woonlasten. Door de hoge inflatie van de afgelopen jaren zijn de vaste lasten gestegen, waardoor er minder ruimte overblijft voor je hypotheek. Toch is er goed nieuws.</p>
<h3>Loonstijging de reddingsboei </h3>
<p>In 2026 verwacht het Centraal Planbureau (CPB) dat lonen gemiddeld met <a rel="noopener" href="https://www.nibud.nl/nieuws/hogere-hypotheek-in-2026-door-loonstijging/" target="_blank" title="Ga naar Nibud.nl">4,1% stijgen</a>. Krijg je zo'n loonsverhoging? Dan kun je vaak net zoveel of zelfs iets meer lenen dan voorheen. Het precieze bedrag dat je extra kunt lenen is afhankelijk van je inkomen en de rentestand. </p>
<p>Vooral bij de hogere inkomens lopen de verschillen met 2025 op. Met een bruto jaarinkomen vanaf € 70.000 kun je gemiddeld zo’n € 6.000 meer lenen dan voorheen. Een huishouden met een inkomen van € 100.000 kan zo’n € 15.500 meer lenen.</p>
<p>Sta je op het punt om een huis te kopen? En krijg je bijna een loonsverhoging? Wacht daar dan op en neem de loonsverhoging mee in je hypotheekofferte aanvraag. Als je loonsverhoging binnen 6 maanden definitief is, bijvoorbeeld door een nieuwe cao of functie, dan wordt je hogere salaris meegenomen.</p>
<h2>3. Hoe duurzamer, hoe hoger je maximale lening </h2>
<p>Een energiezuinig huis verhoogt je leenmogelijkheden. Ook in 2026 blijft verduurzaming een belangrijk criterium voor het afsluiten van een hypotheek. De grens voor de Nationale Hypotheek Garantie (NHG) gaat omhoog van € 450.000 naar € 470.000. Ga je je huis meteen verduurzamen? Dan kan dit bedrag oplopen tot € 498.200. Dat extra bedrag moet je wel volledig besteden aan energiebesparende maatregelen zoals isolatie, zonnepanelen of een warmtepomp.</p>
<p>Goed om te weten: nieuwe <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/zonnepanelen-op-uw-dak-zo-verzekert-u-ze/" title="Zonnepanelen op uw dak? Zo verzekert u ze">zonnepanelen</a> of een warmtepomp vallen automatisch onder de dekking van je opstalverzekering. Meer weten? Lees alles over onze <a href="/verzekeringen/woonverzekering/" title="Woonverzekering">woonverzekeringen</a>.</p>
<h2>4. Minder extra leenruimte voor de hoogste energielabels</h2>
<p>Koop of verduurzaam je in 2026 een zeer energiezuinige woning met het A+++ of A++++ label? Dan kun je hiervoor minder geld lenen. De reden: vaak is de enige manier om de energierekening van deze huizen te verlagen is de aanschaf van extra zonnepanelen. Maar door de aanstaande afschaffing van de salderingsregel en terugleverkosten die energieleveranciers rekenen, leveren zonnepanelen minder op dan voorheen.</p>
<p>In 2026 kun je bij aankoop van een woning met label A+++ nog € 25.000 (voorheen: € 30.000) extra lenen. Voor label A++++ is het extra leenbedrag € 40.000 (voorheen: € 50.000). Heb je een woning met energielabel G tot en met A++? Dan kun je in 2026 hetzelfde bedrag extra lenen als in 2025 om je huis te verduurzamen. Bijvoorbeeld met isolatie of een warmtepomp, zodat je de energierekening verlaagd.</p>

Zo maak je je woning energiezuiniger

<h2>5. Overweeg je om extra studieschuld af te lossen?&nbsp;</h2>
<p>De regels voor het toetsen van studieleningen blijven in 2026 gelijk aan 2025. Zo wordt je maandelijkse studieschuldaflossing meegenomen bij je hypotheekaanvraag. Hierdoor kun je in 2026 net zoveel lenen voor de aankoop van een huis als in 2025.&nbsp;Maar let op: een geldverstrekker kijkt naar de wettelijke maandlast die wordt bepaald aan de hand van studietijd, rentepercentage en resterende lening bij DUO.</p>
<p>Extra aflossen op je studieschuld kan dus helpen om een hogere hypotheek te krijgen, maar dit is afhankelijk van het bedrag dat je per maand aan je studieschuld kwijt bent. Dat bedrag hangt weer af van de rente en de looptijd (15 of 35 jaar). Op basis daarvan wordt bepaald hoeveel je kunt lenen. Bespreek daarom met een&nbsp;<a href="/advies/hypotheekadvies/" title="Meer over hypotheekadvies">hypotheekadviseur</a> wat in jouw situatie de beste optie is.&nbsp;</p>
<h2>6. Belastingvrije schenkingen van ouders of andere familieleden</h2>
<p>De verhoogde vrijstelling, ook wel jubelton genoemd, voor de eigen woning is volledig afgeschaft. Dit betekent dat ouders of familieleden niet langer belastingvrij een groot bedrag mogen schenken voor de aankoop van een huis. De eenmalig verhoogde algemene schenkingsvrijstelling blijft bestaan en wordt verhoogd tot een eenmalig bedrag van € 33.129 (was: € 32.195). Daarnaast mogen ouders tot € 6.908 per jaar belastingvrij schenken aan hun kinderen. Voor overige personen, zoals broers, zussen of grootouders geldt er een bedrag van € 2.769 per jaar.</p>
<h2>7. Huizenprijzen stijgen minder hard</h2>
<p>Hoewel nieuwe wetgeving bijdraagt aan de betaalbaarheid van woningen in 2026, blijft de markt onder druk staan. Volgens diverse <a rel="noopener" href="https://www.rabobank.nl/kennis/d011508452-kwartaalbericht-woningmarkt-geen-afkoeling-ondanks-meer-aanbod" target="_blank" title="Ga naar Rabobank.nl">Nederlandse banken</a> en voorspellingen stijgen de huizenprijzen naar verwachting met 3% tot 5,5% in 2026. In 2025 was de stijging 7%. De huizenprijzen blijven dus stijgen, maar het tempo neemt af. De reden? Door strengere regels zetten veel beleggers hun huurwoningen te koop, wat zorgt voor extra aanbod. Ook kunnen mensen iets meer lenen door hogere lonen. Toch blijft de Nederlandse woningmarkt krap: er is een tekort aan 400.000 woningen.</p>

Naar meer informatie over hypotheekadvies

<p>Wist je dat het voor zorg­professionals niet altijd makkelijk is om een hypotheek te krijgen? Zeker als je een tijdelijk contract hebt, net gestart bent als waarnemer of pas bent toegetreden tot een maatschap. Bij VvAA Hypotheek­advies kijken we naar jouw verwachte inkomens­groei en krijg je eerder een hypotheek.</p>

VvAA Opstalverzekering WM0805

Wonen

Meer kansen op een hypotheek voor alleenstaanden en starters in 2026. Lees welke veranderingen op de woningmarkt voordelig zijn voor jou.

Een nieuwe woning in 2026? Dit verandert er voor jou

Meer kansen op een hypotheek voor alleenstaanden en starters in 2026, ondanks blijvende krapte op woningmarkt.

<p class="MsoNormal"><strong>Op de krappe woningmarkt is het belangrijk om te weten waar je aan toe bent. In 2026 krijgen alleenstaanden en starters meer mogelijkheden, maar is een loonstijging belangrijk om meer te kunnen lenen. Ontdek hier of deze veranderingen van de hypotheekregels gunstig zijn voor jou.</strong></p>

<h2>Agressie op de werkvloer komt vaker voor dan je denkt &nbsp;</h2>
<p>Bij agressie in de zorg denken we vaak aan incidenten met patiënten. Maar ook binnen teams komt grensoverschrijdend gedrag voor. Door hoge werkdruk, personeelstekorten en emotionele belasting kunnen spanningen oplopen.</p>
<p><strong>Dat uit zich bijvoorbeeld in: &nbsp;</strong></p>
<ul>
<li>verbaal agressief gedrag, intimidatie of dreiging &nbsp;</li>
<li>herhaaldelijk grensoverschrijdende communicatie &nbsp;</li>
<li>conflicten die persoonlijk worden &nbsp;</li>
</ul>
<p>Zeker in kleinere teams heeft dit snel impact. De sfeer verandert, collega’s voelen zich onveilig en samenwerking komt onder druk te staan. &nbsp;</p>

<p>VvAA maakte in 2025, onder het motto 'Van ik naar wij', een <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/tweede-campagnevideo-vaniknaarwij/" title="Tweede campagnevideo #vaniknaarwij">campagne video</a> over de 'circle of yelling' binnen de zorg. De video legt op indringende wijze een herkenbaar patroon bloot: hoe frustratie zich als een domino-effect door de zorg beweegt, van de ene collega naar de ander, door de hele keten heen.</p>
<p>Het gaat hierbij niet om ‘schuldigen’ aanwijzen, maar om bewustwording en het probleem bespreekbaar maken. Wie zich bewust is van het effect van zijn gedrag, kan kiezen voor verandering. Want iedereen verdient respect, ongeacht zijn rol.</p>

<h2>Wat gebeurt er als afspraken ontbreken? &nbsp;</h2>
<p>Zonder duidelijke afspraken over agressie ontstaan vaak dezelfde problemen: &nbsp;</p>
<ul>
<li>Medewerkers twijfelen of hun ervaring “erg genoeg” is. &nbsp;</li>
<li>Leidinggevenden handelen ieder op hun eigen manier. &nbsp;</li>
<li>Incidenten blijven onder de radar of escaleren. &nbsp;</li>
</ul>
<p>Dat leidt tot onrust, verzuim en in sommige gevallen zelfs uitval of vertrek van medewerkers. Juist dat wil je in een krappe arbeidsmarkt voorkomen.&nbsp;</p>

<p>Als werkgever heb je een zorgplicht. Je moet zorgen voor een veilige werkomgeving, ook op sociaal vlak. Dat betekent dat medewerkers moeten weten waar ze terechtkunnen als er sprake is van agressie, en wat zij van jou mogen verwachten. Een agressieprotocol helpt hierbij.</p>

<h2>Een basis voor veiligheid en samenwerking  </h2>
<p>Duidelijke afspraken zijn dus essentieel bij spanningen of agressie op de werkvloer. Een agressieprotocol biedt houvast en maakt helder hoe je binnen de organisatie met grensoverschrijdend gedrag omgaat.</p>
<p><strong>De voordelen van een agressieprotocol:</strong></p>
<ul>
<li>Je verlaagt de drempel voor medewerkers om signalen te delen.</li>
<li>Je maakt duidelijk wat binnen de organisatie wel en niet acceptabel is.</li>
<li>Het protocol ondersteunt leidinggevenden bij het omgaan met lastige situaties.</li>
</ul>

<p>Een effectief agressieprotocol is helder en praktisch. Het beschrijft onder andere: </p>
<ol>
<li>Wat je binnen de organisatie verstaat onder agressie en grensoverschrijdend gedrag.</li>
<li>Welke normen en waarden gelden in de samenwerking.</li>
<li>Hoe en waar medewerkers incidenten kunnen melden.</li>
<li>Wie welke rol en verantwoordelijkheid heeft.</li>
<li>Hoe opvolging, gesprekken en eventuele nazorg plaatsvinden.</li>
</ol>
<p><strong>Belangrijk: </strong>het protocol moet begrijpelijk zijn voor iedereen. Geen juridisch document, maar een duidelijke leidraad.  </p>

<h2>Tips voor het maken van een agressieprotocol</h2>
<p>Een protocol heeft alleen waarde als het leeft in de organisatie. Zo stel je een agressieprotocol op dat ook echt werkt:</p>
<ul>
<li>Betrek medewerkers bij het opstellen.</li>
<li>Gebruik herkenbare situaties uit de praktijk.</li>
<li>Bespreek het protocol actief in het team.</li>
<li>Zorg dat leidinggevenden weten hoe zij moeten handelen.</li>
<li>Evalueer het protocol regelmatig.</li>
</ul>
<p>Door het gesprek over agressie open te voeren, verlaag je de drempel om signalen te delen en problemen tijdig aan te pakken.</p>

<h2>Meer dan alleen een protocol</h2>
<p>Een agressieprotocol raakt aan meerdere onderdelen van je personeelsbeleid. Denk aan arbeidsrecht, verzuimbegeleiding, personeelsdossiers en duidelijke reglementen.&nbsp;Juist bij dit soort vraagstukken is het belangrijk dat beleid juridisch klopt én werkbaar is in de praktijk.</p>
<p>De adviseurs en juristen van VvAA hebben zorgspecifieke kennis en helpen praktijken en zorgorganisaties bij het opstellen van beleid, protocollen en andere HR-vraagstukken.</p>

Personeelsadvies

<p>Als praktijkhouder, manager of HR-professional loop je ongetwijfeld tegen situaties aan waar je vragen over hebt. Onze werkgeversadviseurs staan je graag bij. </p>
<p>Wij brengen eerst samen met jou de situatie in kaart en helpen je vervolgens met een passende oplossing.</p>

Agressie binnen het team - 526223747

Werkplezier

Een duidelijk agressieprotocol helpt je om grenzen te stellen, veiligheid te borgen en prettig samen te werken.  

Agressie binnen het zorgteam vraagt om afspraken

Een duidelijk agressieprotocol helpt grenzen te stellen, veiligheid te borgen en prettig samen te werken.

<p><strong>Onderlinge agressie op de werkvloer raakt teams hard. Juist in kleinere zorgorganisaties, waar iedereen dicht op elkaar werkt. Een duidelijk agressieprotocol helpt je om grenzen te stellen, veiligheid te borgen en samen prettig te blijven werken.</strong></p>

Agressie binnen het team vraagt om duidelijke afspraken 

<p>Sule Karagan, jurist arbeidsrecht bij VvAA, helpt&nbsp;werkgevers om de regels te begrijpen en toe te&nbsp;passen. ‘Veel werkgevers denken dat ze weinig&nbsp;kunnen als een medewerker zich ziekmeldt,’ zegt ze.&nbsp;‘Maar dat klopt niet. Met kennis van de regels en een&nbsp;goed verzuimprotocol houd je grip op het proces en&nbsp;voorkom je dat frustraties oplopen.’</p>

<h2>Onzekerheid bij verzuim</h2>
<p>Sule ziet dagelijks hoe werkgevers zoeken naar de juiste balans. ‘Ze weten vaak niet goed wat hun rechten en plichten zijn. Een bedrijfsarts mag bijvoorbeeld niets zeggen over de aard van de ziekte. In een advies staat alleen of iemand wel of niet kan werken. Dat voelt voor werkgevers soms vaag en machteloos.’ </p>
<p>Toch hebben werkgevers meer mogelijkheden dan ze denken. ‘Als een medewerker zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, mag je als werkgever een sanctie opleggen, bijvoorbeeld het loon tijdelijk stopzetten,’ legt Sule uit. ‘Dat klinkt streng, maar het hoort bij goed werkgeverschap. Je bent namelijk wettelijk verplicht om alles te doen om een werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren.’</p>

Sule Karagan Kleur

<h2>Sancties zijn geen taboe</h2>
<p>Volgens Sule is het belangrijk dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Als een medewerker niet meewerkt aan het re-integratieadvies, moet je dat vastleggen en actie ondernemen. Doe je dat niet, dan kan het UWV achteraf zeggen: ‘U heeft te weinig gedaan.’ Dat kan leiden tot <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/loonsanctie/" title="Loonsanctie">een loonsanctie</a> waarbij je als werkgever tot een jaar extra salaris moet doorbetalen, zonder dekking van de verzuimverzekering.’ </p>
<p>Ze ziet dat werkgevers vaak te terughoudend zijn. ‘Veel mensen vinden het lastig om een zieke werknemer aan te spreken. Uit angst om het erger te maken, of omdat ze denken: ik mag toch niets vragen. Maar door niets te doen, maak je het probleem juist groter.’</p>

<h2>Een goed verzuimprotocol is goud waard</h2>
<p>De basis voor goed verzuimbeleid ligt volgens Sule&nbsp;bij een helder protocol. ‘Daarin leg je vast hoe en bij&nbsp;wie iemand zich ziekmeldt, welke stappen daarna&nbsp;volgen en wat er van de werknemer wordt verwacht.&nbsp;Ook kun je opnemen dat bij frequent verzuim,&nbsp;bijvoorbeeld drie keer per jaar of vaker, automatisch&nbsp;een gesprek plaatsvindt.’&nbsp;</p>
<p>Zo’n protocol biedt houvast voor beide kanten. ‘Als medewerkers weten dat er duidelijke afspraken zijn, begrijpen ze ook dat verzuim serieus wordt genomen. En voor werkgevers is het een&nbsp;bescherming: je kunt laten zien dat je zorgvuldig&nbsp;handelt volgens een vast plan.’</p>

<h2>De andere kant van verzuim</h2>
<p>Sule benadrukt dat verzuim niet altijd puur medisch&nbsp;is. ‘Soms speelt er iets in de privésfeer, zoals stress thuis<br>of een ziek kind. Maar dat is niet automatisch een&nbsp;reden voor ziekteverzuim. Werkgevers draaien dan op<br>voor iets waar ze eigenlijk geen invloed op hebben.’&nbsp;Ze ziet ook dat er soms misbruik wordt gemaakt van<br>de regels.</p>
<p>‘Het komt voor dat iemand zich ziekmeldt nadat een verlofaanvraag is geweigerd. Of dat een<br>medewerker zich ziekmeldt om voor een kind te&nbsp;zorgen, terwijl dat onder verlof zou moeten vallen. Dat<br>veroorzaakt spanning in teams, want collega’s zien&nbsp;het gebeuren en moeten intussen harder werken. Dat&nbsp;tast het vertrouwen aan.’</p>

<h2>Aandacht werkt twee kanten op</h2>
<p>Goede verzuimbegeleiding draait volgens Sule&nbsp;niet alleen om regels, maar ook om balans.&nbsp;‘Er is terecht veel aandacht voor preventie en vitaliteit.&nbsp;Dat is belangrijk. Maar werkgevers mogen ook&nbsp;grenzen stellen. Verzuim is bedoeld om te herstellen,&nbsp;niet als uitweg als iets privé niet lukt. Een werkgever&nbsp;die dat bespreekbaar maakt, voorkomt scheve&nbsp;verhoudingen en houdt het team gezond.’&nbsp;</p>
<p>Ze besluit: ‘Wees duidelijk, wees consequent en leg afspraken vast. Dat klinkt formeel, maar het brengt juist rust. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever.’</p>

Naar fiscaal advies

<p>Samen met jouw medewerker ben je verantwoordelijk voor een succesvolle terugkeer.</p>
<p>Tijdens onze training&nbsp;<strong>Verzuim en re-integratie</strong> leert Sule Karagan je de juiste acties te ondernemen, termijnen te volgen en praktische documenten te gebruiken. Zo voorkom je onjuiste loondoorbetaling, uitkering of een loonsanctie achteraf.</p>

Verzuimbegeleiding zorg - 2162883155

Verzuim

VvAA-jurist Sule Karagan over heldere afspraken bij verzuim.

Ziekte op de werkvloer: voorkom frustratie

VvAA-jurist arbeidsrecht, Sule Karagan, over heldere afspraken bij verzuim.

<p><strong>Een ziekmelding roept vaak meer vragen op dan&nbsp;antwoorden. Wat mag je als werkgever wel of&nbsp;niet vragen? Hoe zorg je dat iemand echt re-integreert? En wat als je het gevoel hebt dat er&nbsp;misbruik wordt gemaakt van verzuimregels?</strong></p>

Ziekte op de werkvloer: duidelijkheid voorkomt frustratie

<p>Die houding typeert haar. Barbara is huisarts in hart en nieren, maar voelt zich net zo verantwoordelijk voor wat er om de spreekkamer heen gebeurt. Want juist daar, zegt ze, wordt steeds vaker bepaald of huisartsen hun werk goed kunnen blijven doen.</p>
<h2>Krachten bundelen in de regio</h2>
<p>Om te begrijpen waar die regionale samenwerking vandaan komt, moet je even terug in de tijd. ‘Vroeger deden huisartsen hun diensten gewoon zelf,’ vertelt Barbara. ‘Mijn ouders waren ook huisarts. Met een klein groepje deden ze samen alle avond-, nacht- en weekenddiensten.’ Dat is al lang niet meer houdbaar.</p>
<p>De huisartsenspoedposten groeiden, zorggroepen ontstonden en later kwamen daar regionale huisartsenorganisaties (RHO’s) bij. Die organisaties bundelen de krachten van huisartsen in een regio, bijvoorbeeld voor spoedzorg, ketenzorg, digitalisering, personeelsvraagstukken en samenwerking met ziekenhuizen en gemeenten.</p>
<p>Barbara is voorzitter van het coöperatiebestuur van Hadoks, de RHO voor regio Haaglanden. ‘Hadoks is van, voor en door huisartsen,’ legt ze uit. ‘Zo’n 95 procent van de praktijkhouders in de regio is aangesloten en ook veel niet-praktijkhoudende huisartsen zijn aangesloten. Als coöperatie bepalen wij de koers en de strategie en zorgen we dat de organisatie namens ons kan handelen.’</p>

<p><strong>Uitnodiging</strong><br>Ervaar tijdens VvAA-event <a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/#banner" target="_blank" title="Van Solo naar Symfonie" data-anchor="#banner">Van Solo naar Symfonie</a> hoe sterk samenspel zorgt voor meer resultaat, meer energie én werkplezier in je dagelijkse praktijk en onderneming.</p>
<p>Actief in leiderschap en (regionale) samenwerking? Schrijf je in! Tot 1 april 2026 kosteloos, daarna € 125 (ex. btw). Per locatie 120 kaarten. Wacht niet te lang.</p>
<p><a rel="noopener" href="/voor-leden/agenda/van-solo-naar-symfonie/inschrijven/#banner" target="_blank" title="Inschrijven" class="button" data-anchor="#banner">Reserveer je plek nu&nbsp;</a></p>

<h2>Wat is InEen?</h2>
<p>Naast haar werk in de regio is Barbara bestuurslid van InEen, de landelijke branchevereniging van regionale huisartsenorganisaties, huisartsenspoedposten, gezondheidscentra en regionale ondersteuningsstructuren (ROS’en).</p>
<p>‘InEen is eigenlijk de vereniging van al die organisaties die actief zijn rond de huisartsenzorg,’ zegt ze. ‘Het is de plek waar we van elkaar leren, maar ook waar we gezamenlijk belangen behartigen richting landelijke partijen.’</p>
<p>InEen werkt nauw samen met andere koepels, zoals de Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) en het Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG). ‘Er wordt soms een tegenstelling gesuggereerd, maar die is er niet,’ benadrukt Barbara. ‘We hebben verschillende rollen, maar hetzelfde doel: zorgen dat iedereen toegang heeft tot goede huisartsenzorg.’</p>
<h2>Autonomie versus collectieve afspraken</h2>
<p>Regionale samenwerking schuurt soms, erkent Barbara. ‘Als huisarts hecht je enorm aan je autonomie. En terecht.’ Tegelijkertijd vraagt samen organiseren ook om gezamenlijke afspraken. ‘Dan lever je altijd een klein stukje vrijheid in.’</p>
<p>Dat spanningsveld blijft bestaan. ‘Maar het idee dat RHO’s het huisartsen lastig willen maken, klopt gewoon niet,’ zegt ze. ‘Geen enkele regionale organisatie heeft als doel om huisartsen te frustreren. Integendeel.’</p>
<p>Volgens Barbara zit de sleutel in betrokkenheid. ‘Als je langs de zijlijn blijft staan, voelt het al snel alsof ‘zij’ iets bedacht hebben wat ‘jij’ moet uitvoeren. Maar als je meedoet, meedenkt en meebeslist, verandert dat perspectief.’</p>

<h2>Van praktijkprobleem naar landelijke oplossing</h2>
<p>Wat Barbara’s rol bijzonder maakt, is dat zij continu schakelt tussen praktijk, regio en landelijk niveau. ‘Wat ik in mijn eigen spreekkamer tegenkom, neem ik mee naar de regio. En wat we regionaal uitproberen, kan weer landen in landelijk beleid.’</p>
<p>Een concreet voorbeeld is de organisatie van de avond-, nacht- en weekendzorg (ANW-zorg). In haar regio werd al geëxperimenteerd met zelfroosteren voor nachtdiensten, inclusief een kleine financiële prikkel. ‘Dat werkte. De handel in nachtdiensten verdween vrijwel volledig en de diensten werden veel beter ingevuld.’</p>
<p>Die praktijkervaring werd door InEen, LHV en NHG gebruikt bij het uitwerken van het Actieplan Werkdruk in de ANW. En dat was de basis voor landelijke afspraken in het Integraal Zorgakkoord. ‘Dan kun je zeggen: kijk, het werkt in de praktijk. Dit is geen theorie.’</p>
<h2>Regionale samenwerking die echt helpt</h2>
<p>Barbara ziet dagelijks wat regionale samenwerking kan opleveren. Zo werd in haar regio vroeg ingezet op specialistische consultatie: laagdrempelig overleg tussen huisartsen en medisch specialisten. ‘Veel vragen die bij de specialist belandden, konden met een vraag op afstand ook worden beantwoord. Door samen afspraken te maken, voorkom je onnodige verwijzingen en frustratie aan beide kanten en wordt de patiënt beter en sneller geholpen.’</p>
<p>De regionale organisatie nam de administratieve lasten op zich en maakte afspraken met zorgverzekeraars en ziekenhuizen. Inmiddels is er zelfs een landelijke betaaltitel voor dit soort consultatie. ‘Dan zie je hoe iets regionaals kan uitgroeien tot structureel beleid.’</p>
<p>Ook digitale ondersteuning speelt een grote rol. In de regio Haaglanden werd spraakherkenning collectief ingekocht en uitgerold. ‘Niet alleen het contract regelen, maar ook zorgen dat het werkt in de praktijk. Microfoons, ondersteuning, uitleg. Dat maakt het verschil.’</p>

<h2>Samen verantwoordelijk voor continuïteit</h2>
<p>Een ander voorbeeld waar Barbara trots op is, is ‘Mijn Praktijk’: een regionaal platform waarop huisartsen aangeven of ze open zijn voor nieuwe patiënten. ‘Patiënten zien in één oogopslag waar ze terechtkunnen,’ legt ze uit. ‘En praktijken krijgen minder telefoontjes.’</p>
<p>Het systeem geeft bovendien inzicht in regionale knelpunten. ‘Je ziet waar tekorten ontstaan en kunt daar samen met gemeenten en zorgverzekeraars gericht op sturen.’ Huisartsen die meedoen, ontvangen een kleine vergoeding en komen periodiek bijeen om de toegankelijkheid van zorg te bespreken. ‘Zo geef je samen inhoud aan verantwoordelijkheid.’</p>
<h2>Passend bij de beweging van IZA en AZWA</h2>
<p>De ontwikkelingen waar Barbara over spreekt, sluiten aan bij grotere landelijke bewegingen uit het Integraal Zorgakkoord (IZA) en het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). Beide zetten in op meer regionale samenwerking, sterkere eerstelijnszorg en betere afstemming tussen zorg en sociaal domein.</p>
<p>‘Het gaat er steeds om dat je het doel scherp houdt,’ zegt Barbara. ‘Niet: we voeren beleid uit. Maar: waarom doen we dit? Als iets meer werk oplevert voor huisartsen, is dat nooit de bedoeling geweest.’</p>
<h2>Vooruitkijken: ruimte om huisarts te zijn</h2>
<p>Als Barbara vooruitkijkt naar 2035, is één ding voor haar essentieel: het persoonlijke karakter van de huisartsenzorg moet behouden blijven. ‘Patiënten moeten weten wie hun huisarts is. Dat zal steeds vaker een team zijn, maar die continuïteit is cruciaal.’&nbsp;</p>
<p>Tegelijkertijd verwacht ze dat de organisatie verder verandert. Meer ondersteuning op regionaal niveau, slimme inzet van digitalisering en nauwere samenwerking in de wijk. ‘Niet om autonomie af te pakken, maar juist om ruimte te creëren en de zorg toegankelijk te houden.’</p>
<p>Ze noemt het voorbeeld van flexibiliteit in werktijden. ‘Waarom zou je je kind nooit naar school kunnen brengen omdat de telefoon om 8 uur open moet? Als je dat regionaal slimmer organiseert, kan er veel meer dan we denken.’</p>
<p>Barbara is duidelijk: ze gelooft niet in één vast model. ‘Het gaat erom dat huisartsen de mogelijkheid hebben om het werk zo in te richten dat het past bij hun leven en bij goede zorg.’</p>

<p>Barbara was ook te gast in onze podcast. Hoe zorgen regionale huisartsenorganisaties, andere organisaties en zorgverleners samen voor goede zorg in de regio: nu én in de toekomst? Een podcast vol inspiratie en ervaringen over thema's als digitalisering, continuïteit en verzuim.&nbsp;</p>

25 12 12 Vvaa De Zorg Leeft Lars Lensink, 11

Barbara de Doelder is zo’n huisarts die niet alleen ziet waar het wringt, maar ook meteen denkt: dit kan slimmer.

‘Niet aan de zijlijn, maar aan de knoppen’

Barbara de Doelder is zo’n huisarts die niet alleen ziet waar het wringt, maar meteen denkt: dit kan slimmer. 

<p><strong>Barbara de Doelder is zo’n huisarts die niet alleen ziet waar het wringt, maar ook meteen denkt: dit kan slimmer. In haar praktijk bij Huisartsen Haagweg in Rijswijk en in haar rollen als voorzitter van het coöperatiebestuur van Hadoks en bestuurslid van InEen, zoekt ze voortdurend naar manieren om het werk efficiënter, overzichtelijker en vooral leuker te maken. ‘Als ik denk: dit kan beter, dan ga ik niet langs de zijlijn staan. Dan wil ik eraan trekken.’</strong></p>

Barbara de Doelder: ‘Niet aan de zijlijn, maar aan de knoppen’

<h2>3 inzichten</h2>
<p>Agressie in de zorg is geen incident, maar een hardnekkig probleem. Dat blijkt ook uit het recente&nbsp;<a rel="noopener" href="https://nos.nl/artikel/2602935-agressie-in-de-zorg-blijft-ondanks-maatregelen-groot-probleem" target="_blank" title="NOS-artikel over agressie">NOS-artikel over agressie in de zorg</a>. Hierin wordt beschreven dat agressie ondanks maatregelen groot blijft en zorgprofessionals hier dagelijks mee te maken hebben.</p>
<p>Agressie in de zorg laat zich niet vangen in één oorzaak of één oplossing. Op basis van de <a rel="noopener" href="https://izz.nl/media/1/IZZ-monitor-2025.pdf?v=1761908521" target="_blank" title="Monitor Gezond - werken in de zorg 2025" data-anchor="?v=1761908521">Monitor Gezond van IZZ werken in de zorg 2025</a> delen we hieronder 3 kerninzichten die laten zien hoe agressie, teamveiligheid en ondersteuning samenkomen in de dagelijkse praktijk.</p>
<h2>Inzicht 1: Ruimte om te zeggen wat het met je deed, maakt teams sterker</h2>
<p>Na een incident gaat de aandacht vaak snel naar de feiten. Wat gebeurde er, wie was erbij, hoe liep het af? In de hectiek van de dag is dat logisch. Maar wat er bij collega’s blijft hangen, komt lang niet altijd op tafel.<br>Stel je voor: na een incident loop je de behandelkamer uit en je voelt de spanning nog in je lijf. Een collega vraagt of het gaat. Jij knikt. In de overdracht vertel je wat er gebeurde, maar niet dat je twijfelde of je eerder had moeten ingrijpen. Niet dat je schrok. En ook niet dat je je afvraagt of je dit soort situaties te vaak alleen oplost.</p>
<h3>Psychologische veiligheid</h3>
<p>Dit is waar psychologische veiligheid over gaat. Over de ruimte om uit te spreken wat iets met je deed, welke vragen blijven hangen en wanneer je ondersteuning nodig hebt. In de Monitor scoort psychologische veiligheid gemiddeld een 3,8 (op 5). Veel professionals ervaren dus ruimte, maar die wordt niet vanzelfsprekend benut.</p>
<h3>De rol van het team</h3>
<p>Voor zorgorganisaties zit hier een belangrijk aandachtspunt. Psychologische veiligheid is geen individuele vaardigheid, maar een teamkwaliteit. Collega’s spelen daarin een rol door echt te luisteren, door te vragen en niet te snel over te gaan tot de orde van de dag. Leidinggevenden maken het verschil door dit gedrag te normaliseren en zelf het voorbeeld te geven. Door niet alleen te sturen op wat er is gebeurd, maar ook aandacht te hebben voor wat het met mensen doet.</p>
<p>Als die ruimte er is, wordt het makkelijker om twijfels te delen en hulp te vragen. En juist dat maakt teams beter toegerust om met agressie om te gaan. Niet alleen op het moment zelf, maar ook bij een volgend incident.</p>

<h2>Inzicht 2: Zonder gezamenlijke opvolging blijft agressie terugkomen</h2>
<p>Stel je een afdeling voor waar agressie wordt opgevangen, maar zelden echt wordt opgevolgd. Na een incident staan collega’s voor elkaar klaar. Er wordt even stoom afgeblazen en daarna gaat iedereen door.</p>
<p>Wat ontbreekt, is een vast moment om samen stil te staan. Wat zagen we aankomen, wat werkte wel, wat had anders gekund? En vooral: wat betekent dit voor het team als geheel.</p>
<h3>Steun bij collega's</h3>
<p>De Monitor laat zien dat medewerkers na ongewenst gedrag vooral steun zoeken bij collega’s. Dat helpt op het moment zelf, maar een formele melding of gezamenlijke terugblik volgt veel minder vaak. Zo doet slechts 37,7 procent van de medewerkers na ongewenst gedrag door patiënten of cliënten een formele melding, terwijl 70,1 procent steun zoekt bij collega’s. Daarmee blijft agressie iets wat je oplost in de hectiek van de dag, in plaats van iets waar je als organisatie van leert. Bij <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/grensoverschrijdend-gedrag-in-de-zorg/" title="Grensoverschrijdend gedrag in de zorg">ongewenst gedrag</a> door collega’s en leidinggevenden wordt relatief vaak niets gedaan (15,3 procent en 17,6 procent).</p>
<h3>Structurele spanning</h3>
<p>Vanuit VvAA zien we dit regelmatig terug. Agressie wordt dan benaderd als losse gebeurtenissen, terwijl het vaak een signaal is van structurele spanning: in bezetting, werkdruk, teamdynamiek of in de manier waarop ondersteuning is georganiseerd. Zonder duidelijke afspraken over melden, nabespreken en opvolgen, komt die spanning steeds opnieuw terug.</p>
<p>Voor zorgorganisaties ligt hier een duidelijke opdracht. Niet door medewerkers te wijzen op wat ze moeten doen, maar door <a href="/nieuws-en-kennis/nieuws-en-artikelen/agressie-in-de-zorg/" title="Agressie in de zorg: incompany training">een proces te organiseren dat helpt</a>. Helder, voorspelbaar en gedragen door leidinggevenden. Zodat teams weten: na een incident laten we het niet liggen, maar pakken we het samen op.</p>

<p>In de ggz kent agressie specifieke risico’s. Het is vaker verweven met het zorgproces en kan samenhangen met een ziektebeeld, crisis of ontregeling. Dat maakt agressie complexer, maar niet vanzelfsprekend.</p>
<p>Juist daarom vraagt agressie in de ggz om gerichte aandacht voor beleid, ondersteuning en duidelijke juridische kaders. Niet alleen om zorgprofessionals te beschermen, maar ook om helderheid te bieden over verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid.</p>
<p>Voor ggz‑organisaties raakt agressie daarmee niet alleen de medewerker op de werkvloer, maar ook de manier waarop zorg, werkgeverschap en ondersteuning zijn georganiseerd.</p>

<h2>Inzicht 3: Zichtbare steun van leidinggevenden bepaalt of agressie bespreekbaar blijft</h2>
<p>Agressie en ongewenst gedrag zijn niet alleen een kwestie van wat er in het team gebeurt, maar ook van hoe zichtbaar en betrokken leidinggevenden zijn. Slechts 50,4 procent van de medewerkers is het volledig of grotendeels eens met de stelling dat hun leidinggevende weet wat er speelt op de werkvloer. 61,5 procent ervaart medeleven van de leidinggevende bij problemen.</p>
<h3>Ziet mijn leidinggevende wat er speelt?</h3>
<p>Dat betekent dat er voor een grote groep medewerkers twijfel kan ontstaan: ziet mijn leidinggevende wat dit met ons doet, en kan ik hier terecht als het spannend wordt?</p>
<p>Voor de zorgprofessional is dit extra relevant. Agressie speelt zich vaak af in situaties waarin medewerkers zelfstandig moeten handelen, snel moeten schakelen en achteraf moeten herstellen. Als leidinggevenden vooral op afstand staan, blijft agressie iets van het team zelf. Dat vergroot de kans dat incidenten niet worden gemeld, niet worden opgevolgd en zich herhalen.</p>
<h3>Agressie: een gedeelde verantwoordelijkheid</h3>
<p>Vanuit VvAA zien we dat zichtbare steun hierin het verschil maakt. Niet alleen door beleid of protocollen, maar door aanwezigheid. Door na een incident actief het gesprek te voeren, door te vragen hoe het gaat en door duidelijk te maken dat melden en reflecteren wordt gesteund. Wanneer leidinggevenden die rol pakken, voelen teams zich gesteund en wordt agressie een gedeelde verantwoordelijkheid in plaats van iets wat je er zelf bij draagt.</p>
<h2>Samen sterker na een incident</h2>
<p>Agressie kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél organiseren dat niemand er alleen voor staat en dat het team er samen sterker van wordt.</p>
<p>Dat hoeft niet groot of ingewikkeld te zijn. Juist kleine, heldere routines maken het verschil: wie doet wat na een incident, wanneer praten we na, wat leggen we vast, en hoe zorgen we dat ieder incident bijdraagt aan samen leren.</p>

Naar webinar Agressie in de zorg

<p>Wil je meer verdieping bij dit onderwerp? Bekijk dan het webinar van VvAA Legal over agressie in de zorg.</p>

Omgaan met agressie

<p>Met onze incompany training Omgaan met agressie vergroot je de veiligheid, weer­baar­heid en samenwerking binnen je team, praktijk of zorgorganisatie.</p>

Agressie binnen het team vraagt om duidelijke afspraken

Agressie binnen het team

Agressie in de zorg: hoe de-escaleer je de situatie?

Agressie in de zorg

Grens­over­schrijdend gedrag in de zorg: wat te doen?

Grensoverschrijdend gedrag in de zorg

Confronterende campagne­video: frustratie raast door de zorg­keten

Tweede campagnevideo #vaniknaarwij

Valt grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer onder het tuchtrecht?

Grensoverschrijdend gedrag

<p>Wij helpen graag. Bel ons op werkdagen tussen 8.30 en 17.30 uur.</p>

Een verbaal agressieve patiënt of cliënt, een dreigende situatie of oplopende spanning in het team. Hoe ga je er als team mee om?

Hoe ga je als team om met agressie in de zorg?

In de manier waarop je als team agressie opvangt, nabespreekt en leert, zit de sleutel om sterker te worden.

<p><strong>Een verbaal agressieve patiënt of cliënt, een dreigende situatie of oplopende spanning in het team: veel zorg­professionals herkennen het. Agressie gaat over het moment zelf, maar óók over wat erna komt. Juist in de manier waarop je als team opvangt, nabespreekt en leert, zit de sleutel om sterker te worden. We delen 3 inzichten.</strong></p>

Omgaan met agressie begint bij veiligheid in het team

Blijf op de hoogte van ontwikkelingen die jou én je beroep in de zorg raken.

Nieuws en artikelen

Blijf op de hoogte van ontwikkelingen die jou én je beroep in de zorg raken.

Wat wil je lezen?

VvAA-lidmaatschap

Speciaal voor jou als zorgprofessional