Ziekte op de werkvloer: duidelijkheid voorkomt frustratie

Sule Karagan, jurist arbeidsrecht bij VvAA, helpt werkgevers om de regels te begrijpen en toe te passen. ‘Veel werkgevers denken dat ze weinig kunnen als een medewerker zich ziekmeldt,’ zegt ze. ‘Maar dat klopt niet. Met kennis van de regels en een goed verzuimprotocol houd je grip op het proces en voorkom je dat frustraties oplopen.’

Onzekerheid bij verzuim

Sule ziet dagelijks hoe werkgevers zoeken naar de juiste balans. ‘Ze weten vaak niet goed wat hun rechten en plichten zijn. Een bedrijfsarts mag bijvoorbeeld niets zeggen over de aard van de ziekte. In een advies staat alleen of iemand wel of niet kan werken. Dat voelt voor werkgevers soms vaag en machteloos.’ 

Toch hebben werkgevers meer mogelijkheden dan ze denken. ‘Als een medewerker zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, mag je als werkgever een sanctie opleggen, bijvoorbeeld het loon tijdelijk stopzetten,’ legt Sule uit. ‘Dat klinkt streng, maar het hoort bij goed werkgeverschap. Je bent namelijk wettelijk verplicht om alles te doen om een werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren.’

Sancties zijn geen taboe

Volgens Sule is het belangrijk dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Als een medewerker niet meewerkt aan het re-integratieadvies, moet je dat vastleggen en actie ondernemen. Doe je dat niet, dan kan het UWV achteraf zeggen: ‘U heeft te weinig gedaan.’ Dat kan leiden tot een loonsanctie waarbij je als werkgever tot een jaar extra salaris moet doorbetalen, zonder dekking van de verzuimverzekering.’ 

Ze ziet dat werkgevers vaak te terughoudend zijn. ‘Veel mensen vinden het lastig om een zieke werknemer aan te spreken. Uit angst om het erger te maken, of omdat ze denken: ik mag toch niets vragen. Maar door niets te doen, maak je het probleem juist groter.’

Een goed verzuimprotocol is goud waard

De basis voor goed verzuimbeleid ligt volgens Sule bij een helder protocol. ‘Daarin leg je vast hoe en bij wie iemand zich ziekmeldt, welke stappen daarna volgen en wat er van de werknemer wordt verwacht. Ook kun je opnemen dat bij frequent verzuim, bijvoorbeeld drie keer per jaar of vaker, automatisch een gesprek plaatsvindt.’ 

Zo’n protocol biedt houvast voor beide kanten. ‘Als medewerkers weten dat er duidelijke afspraken zijn, begrijpen ze ook dat verzuim serieus wordt genomen. En voor werkgevers is het een bescherming: je kunt laten zien dat je zorgvuldig handelt volgens een vast plan.’

De andere kant van verzuim

Sule benadrukt dat verzuim niet altijd puur medisch is. ‘Soms speelt er iets in de privésfeer, zoals stress thuis
of een ziek kind. Maar dat is niet automatisch een reden voor ziekteverzuim. Werkgevers draaien dan op
voor iets waar ze eigenlijk geen invloed op hebben.’ Ze ziet ook dat er soms misbruik wordt gemaakt van
de regels.

‘Het komt voor dat iemand zich ziekmeldt nadat een verlofaanvraag is geweigerd. Of dat een
medewerker zich ziekmeldt om voor een kind te zorgen, terwijl dat onder verlof zou moeten vallen. Dat
veroorzaakt spanning in teams, want collega’s zien het gebeuren en moeten intussen harder werken. Dat tast het vertrouwen aan.’

Aandacht werkt twee kanten op

Goede verzuimbegeleiding draait volgens Sule niet alleen om regels, maar ook om balans. ‘Er is terecht veel aandacht voor preventie en vitaliteit. Dat is belangrijk. Maar werkgevers mogen ook grenzen stellen. Verzuim is bedoeld om te herstellen, niet als uitweg als iets privé niet lukt. Een werkgever die dat bespreekbaar maakt, voorkomt scheve verhoudingen en houdt het team gezond.’ 

Ze besluit: ‘Wees duidelijk, wees consequent en leg afspraken vast. Dat klinkt formeel, maar het brengt juist rust. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever.’