Al een verplicht verzuim­protocol in jouw prak­tijk?

Verzuimkosten beperken

Verzuimbeleid is onderdeel van het personeelsbeleid en moet passen bij de aard, cultuur en omvang van de organisatie. Hoe je organisatie omgaat met zieke werknemers kan grote invloed hebben op de sfeer binnen je organisatie. Met duidelijke regels en verwachtingen van je organisatie beperk je als werkgever de verzuimkosten en voorkom je praktische problemen. 

Wat neem je op in je verzuimbeleid?

In het verzuimbeleid staat beschreven hoe de organisatie omgaat met verzuim van een werknemer. Van de ziekmelding en begeleiding van de zieke werknemer tot re-integratie en het voorkomen van verzuim.

Het verzuimbeleid is dus vooral gericht op 4 doelen:

• Voorkomen en beperken van ziekteverzuim.
• Goed begeleiden en re-integreren van zieke werknemers.
• Volgen van de wettelijke richtlijnen rondom verzuim.
• Waarborgen van de veiligheid en gezondheid van werknemers.

Waarom is een verzuimprotocol nodig?

De praktische vertaling van het verzuimbeleid staat in het verzuimprotocol of verzuimreglement. In dit document staan de verantwoordelijkheden en afspraken van zowel de werkgever als de werknemer rondom verzuim. Dat geeft duidelijkheid aan alle betrokkenen over hun rechten en plichten. Zo waarborg je dat iedereen gelijk behandeld wordt. Het is dus belangrijk dat iedereen in je organisatie op de hoogte is van het verzuimprotocol, weet waar het te vinden is en er ook naar handelt.

Handleiding verzuimprotocol

Het verzuimprotocol kent dus een praktische insteek. Het moet als het ware lezen als een handleiding. Wat moet je doen in de volgende situaties?

• Ziekmelding en herstelmelding

  Bij wie meldt de werknemer zich ziek (of beter)?  Op welke manier en voor welk tijdstip moet de melding worden doorgegeven? In de praktijk zien we vaak dat de werknemer zich telefonisch ziek of beter moeten melden bij zijn leidinggevende, voorafgaand aan de start van zijn werkdag.

• Ziekte tijdens vakantie

  Als de werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie (buitenland) moet hij of zij dit zo snel mogelijk bij de werkgever melden. Advies is om in het verzuimprotocol op te nemen dat een lokale arts een medische verklaring opstelt.

• Verzuimcontrole (bereikbaarheid)

  Bij de leidinggevende moet bekend zijn waar en hoe de zieke werknemer bereikbaar is tijdens zijn ziekteperiode. De werknemer moet beschikbaar zijn voor zijn begeleiding en controle.
  
  De werknemer geeft het volgende door:
  
  
  • Verblijfadres en telefoonnummer.
  • Vermoedelijke datum van werkhervatting.
  • Zaken die geregeld moeten worden op het werk.
  • Of het (ziekte)verzuim eventueel verband houdt met een bedrijfsongeval.
  • Of het (ziekte)verzuim eventueel is veroorzaakt door een derde.

• Verzuimbegeleiding

  Op welke manier vindt begeleiding en ondersteuning van een zieke werknemer tijdens verzuim en re-integratie plaats? Belangrijk is dat de acties gericht zijn op het zo snel mogelijk weer gezond worden en kunnen (blijven) werken.

• Re-integratie stappenplan

  Het verzuimprotocol volgt de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Dat vergroot niet alleen de kans op een goede re-integratie, het is een vereiste voor het toekennen van een uitkering op de langere termijn. Wordt de Wvp niet gevolgd, dan loopt de werkgever het risico op een loonsanctie van het UWV voor een periode van maximaal 52 weken.

• Loondoorbetaling bij ziekte

  Wettelijk ligt vast dat een werknemer in het 1^e ziektejaar minstens 70% van zijn loon ontvangt (minimaal het minimumloon). In het verzuimprotocol ligt vast hoeveel de werknemer eventueel meer doorbetaald krijgt. In het 2^e ziektejaar betaalt de werkgever de werknemer minimaal 70% van zijn loon. Aanvullen tot het minimumloon is niet meer verplicht, tenzij in de cao anders is bepaald.

Aan de slag met jouw verzuimbeleid en -protocol

Het is dus zaak dat jouw organisatie over een verzuimbeleid en verzuimprotocol beschikt. Niet alleen om aan de wettelijke verplichting te voldoen, maar ook om ziekteverzuim te beperken.