Inloggen

Wat verandert er als de WAB wordt ingevoerd?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Doel is vaste contracten aantrekkelijker te maken en flexibele arbeid meer perspectief op zekerheid te geven. Flexibele beloningsvormen worden hiermee mogelijk duurder. De belangrijkste gevolgen van de WAB treft u hieronder aan. Vragen over dit onderwerp? Bel met onze afdeling Salaris- Werkgeversadviseurs op telefoonnummer: 030 6866459.

Informatieavond WAB fysiotherapeuten 4 november 2019

Op 4 november 2019 heeft een informatieavond over de WAB bij VvAA plaatsgevonden. Deze avond is georganiseerd door KNGF, People & Payment en VvAA en specifiek voor de doelgroep fysiotherapeuten. Tijdens deze avond waren 250 bezoekers aanwezig. Vanwege de grote interesse komt er in ieder geval nog een informatieavond voor de fysiotherapeuten, welke door KNGF en VvAA wordt georganiseerd.

Presentatie 4 november 2019
De presentatie van deze avond is hier toegevoegd.

Veel gestelde vragen
De WAB roept vele vragen op. De meest gestelde vragen hebben wij hieronder met een toelichting opgenomen.

Uren
Niet declarabele uren die betaald worden (tegen al dan niet een vast uurtarief) moeten in de loonaangifte meegenomen worden. Voorbeelden hiervan zijn de uren voor werkoverleg, bezoek scholen en / of sportclubs en uren groepsgymnastiek e.d.. Het zijn in feite alle uren waar een vergoeding voor verstrekt wordt naast de uren die berekend worden op basis van de zittingen.

Ziek
Omdat het advies is om een dienstverband met een vaste arbeidsomvang af te spreken, worden de uren die de medewerker ziek is automatisch volgens het ingevoerde rooster berekend. Het feit of er al dan niet 70% of 100% uitbetaald wordt heeft hier geen invloed op. Bij de berekening voor de bepaling van de gemiddelde uren voor 2020 is het goed om te checken of de salarisadministratie bij het verlonen van zieke medewerkers dit op de correcte wijze verwerkt heeft.

Vakantie-uren
Het advies is de laatste jaren geweest (mede naar aanleiding van het zogenaamde Facebookbericht) om vakantie-uren zichtbaar op de loonstrook uit te betalen. Omdat een medewerker met vaste uren (zoals het advies is voor 2020) maandelijks een bruto bedrag uitbetaald krijgt, krijgt de medewerker tijdens vakantie gewoon doorbetaald. Vakantie-uren die uitbetaald worden (zoals met de “oude” toeslag) moeten ook meetellen als gewerkte uren dus laten we ze weer van de loonstrook vervallen omdat ze anders meetellen in de 30% overschrijding. Tijdens vakantie wordt het salaris doorbetaald en omdat de medewerker aan een rooster met vaste uren gekoppeld wordt, tellen bewuste vakantie-uren dus ook mee als zijnde verloonde uren (conform eis Belastingdienst).

Berekening salaris
Bij de bepaling van het bruto maandbedrag per januari 2020 is het goed om te kijken wat de gemiddelde bruto uitbetaling over het afgelopen jaar is geweest inclusief (indien aanwezig) de toeslag van de vakantie-uren, omdat die per 2020 dus vervalt. Wij adviseren om over dit gemiddelde 90% te nemen zodat de medewerker een salaris blijft ontvangen in de lijn wat ze gewend zijn, en er bij de afrekening van het kwartaal normaal gesproken een nabetaling plaatsvindt. Bedenk goed of deze medewerker wellicht door omstandigheden meer of minder gewerkt heeft, of gaat werken, omdat dat uiteraard invloed heeft op het te bepalen bedrag.

Afrekening omzet
Na 3 maanden een vast bedrag betaald te hebben, geeft u de gewerkte omzet, uren en dagen door aan de salarisadministratie. Na het berekenen van het bruto bedrag wat bij deze omzet hoort, trekt u de reeds betaalde (bruto) bedragen hier weer vanaf en betaalt u (na berekening salarisadministratie) het verschil aan de medewerker. Indien er door bijvoorbeeld vakantie geen positief bedrag bij de afrekening berekend is, stellen wij in dat geval voor dat de afrekening een kwartaal doorgeschoven wordt (afrekeningen moeten wel binnen het kalenderjaar plaatsvinden).

Berekening uren
Voor de bepaling van de uren (welke vanaf volgend jaar, om in aanmerking te komen voor de lage WW premie, als vaste uren vastgelegd moeten worden), berekenen we net als bij het salaris het gemiddelde over het afgelopen jaar. Ook hierbij geldt dat er ingeschat moet worden of er omstandigheden zijn (geweest) die deze uren beïnvloeden. Uiteraard moet het bepalen van de uren zorgvuldig gebeuren omdat u niet onder deze afspraak uit mag komen en naar boven de afwijking niet groter mag zijn dan 30%. Voor de volledigheid, de 30% geldt alleen voor de uren en niet voor de omzet die na het kwartaal afgerekend wordt.

Addendum
Indien in de loop van het jaar duidelijk wordt dat de urenafwijking groter wordt dan 30%, omdat de medewerker meer of minder dagen is gaan werken, is het goed om tijdig een addendum met deze medewerker af te sluiten. Correcties met terugwerkende kracht mogen vanaf 1 januari 2020 niet meer doorgevoerd worden. Dit betekent dat de hoge premie toegepast wordt en dat was niet nodig geweest indien mutaties tijdig doorgegeven waren. De hoge premie moet dan alsnog over het hele jaar berekend worden. VvAA kan u ondersteunen bij het opstellen van addenda die aansluiten bij de WAB.

Wijzigingen in de WW-premie

Als werkgever houdt u loonheffing in op het salaris van uw medewerkers. Ook betaalt u premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO, WIA en ZW) en de werkgeversheffing voor de ZVW. Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor u als werkgever aantrekkelijk te maken vervalt met ingang van 1 januari 2020 de sector afhankelijke WW-premie en wordt een WW-premiedifferentiatie ingevoerd. Er wordt een lage en een hoge WW-premie ingevoerd met een verschil van 5%. Welke premie u voor een medewerker betaalt hangt af van de aard van de arbeidsovereenkomst en niet meer van de sector waarin u werkt.

Wanneer is de lage of hoge premie van toepassing en welke arbeidsovereenkomst hoort hierbij?

De lage premie geldt voor:

  • Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang, niet zijnde een oproepovereenkomst (0-uren contract en/of min/max contract)
  • Medewerkers tot 21 jaar, die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werken
  • Medewerkers die op basis van een BBL overeenkomst werkzaam zijn

De hoge premie geldt voor:

  • Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
  • Alle arbeidsovereenkomsten waarvan geen getekend exemplaar (beide partijen) in het personeelsdossier aanwezig is
  • Arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang (0-uren of min max), al dan niet met een variabele beloning
  • Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, waarbij de verloonde uren in december (of bij datum uit dienst) meer dan 30% afwijken van de overeengekomen arbeidsomvang. Het gaat om het totaal van alle verloonde uren in dat kalenderjaar (o.a. gewerkte uren, uitbetaalde overuren, uitbetaalde vakantie-uren, betaalde tijd voor tijd uren). De hoge premie is met terugwerkende kracht van toepassing. Dit geldt niet bij contracten met een arbeidsomvang van 35 uur of meer per week.
En:
  • Met terugwerkende kracht voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang die binnen 2 maanden na aanvang beëindigd worden

Verschil lage en hoge premie 2020
De nieuwe WW- premie kent per 1 januari 2020 twee tarieven, namelijk:
 
  • Een lage WW-premie van 2,94%
  • Een hoge WW-premie van 7,94%
Voorbeeld in verschil tussen de lage en de hoge premie:
  • Salaris € 1000,00 per maand: verschil kan oplopen tot € 50,00 per maand = € 600,00 per jaar
  • Salaris € 2500,00 per maand: verschil kan oplopen tot € 125,00 per maand = € 1500,00 per jaar
  • Salaris € 3500,00 per maand: verschil kan oplopen tot € 175,00 per maand = € 2100,00 per jaar
Verschil premie 2019 en premie 2020
In 2019 bedraagt uw af te dragen WW-premie in totaal 4,07%. Dit is opgebouwd uit premie WW-Awf van 3,60% en de sectorpremie bij sectorcode 35 van 0,47%. Afhankelijk van het soort contract dat u met uw medewerkers hebt, bedraagt de door u af te dragen WW-premie met ingang van 1 januari 2020:
Premie Oud Nieuw Verschil t.o.v. 2019
Laag 4.07% 2.94% 1.13% minder te betalen
Hoog 4.07% 7.94% 3.87% meer te betalen

Hebt u medewerkers die u verloont op basis van variabele beloning/salaris op omzetbasis?
De laatste jaren is er veel reuring geweest over de variabele beloning/salaris op omzetbasis. In deze constructie wordt over het algemeen minder gelet op de arbeidsomvang van de medewerker per week, maar wordt voornamelijk gekeken naar de omzet die de medewerker realiseert. Met de inwerkingtreding van de WAB wordt het van belang om goed zicht te hebben op de arbeidsomvang. Is er geen sprake van een vaste arbeidsomvang dan geldt het hoge tarief. Ook hier geldt dat uitsluitend bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang het lage tarief van toepassing is.

De huidige voorzichtig te bespeuren lijn bij kantonrechters is dat de werkgeverslasten bij de berekening van het loon van de werknemer mogen worden betrokken in de all-in loon systematiek. Of Gerechtshoven en de Hoge Raad dat ook zo zien is ongewis. Wat duidelijk uit de jurisprudentie volgt is dat de medewerker heel duidelijk moet weten wat in het percentage dat hij krijgt toegekend van zijn omzet inbegrepen is. Omwille van duidelijkheid is ons advies om aan de medewerker een percentage toe te kennen waarin de werkgeverslasten niet zijn inbegrepen.


Er bestaan voor medewerkers die op basis van variabele beloning/salaris op omzetbasis werken twee mogelijkheden; 

  • De werkgeverslasten zijn begrepen in de totale loonkosten 
  • De werkgeverslasten zijn niet begrepen in de totale loonkosten 
Situatie één:
Zoals gezegd is de voorzichtige lijn bij kantonrechters dat de werkgeverslasten in het percentage begrepen mogen zijn. Indien het lage tarief van toepassing is dan stijgt het inkomen van de medewerker. In het geval het hoge tarief van toepassing is dan daalt het inkomen van de medewerker. Nogmaals, het is nog in het ongewisse wat het standpunt hierin is van de Gerechtshoven en de Hoge Raad.

Situatie twee:
In de tweede situatie raken de gevolgen van de aanpassing van premie de medewerker niet. In deze situatie stijgen de kosten voor de werkgever.


Tips en aandachtspunten 

Tips:
  • Wellicht is het voor u mogelijk om een arbeidsovereenkomst met uw medewerkers te wijzigen waardoor u van het hoge tarief in het lage tarief valt. 
  • Hebt u medewerkers die nog veel vakantie-uren, tijd voor tijd uren en/of overuren hebben staan, betaal deze dan in 2019 uit. U voorkomt hiermee dat u er in 2020 (of later) mee geconfronteerd wordt dat de 30% uren-norm overschreden wordt, en u dus met terugwerkende kracht over het hele jaar de hoge premie moet betalen.
  • Indien u tussentijds constateert dat de uren meer dan 30% afwijken ten opzichte van de overeengekomen arbeidsomvang (op jaarbasis), pas dan op tijd de arbeidsovereenkomst met de medewerker aan met behulp van een addendum.
  • Een oplossing om het lage tarief toe te mogen passen, zou zijn om de medewerker (die reeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden met een vaste arbeidsomvang. Ten aanzien van de variabele beloning kleven hier wel haken en ogen aan dus overleg de mogelijkheden met uw salarisadministrateur en jurist.
Aandachtspunten:
  • U bent verplicht een getekende arbeidsovereenkomst in de loonadministratie te bewaren. Hebt u geen getekende arbeidsovereenkomst, zorg dan dat u tijdig vóór 1 januari 2020 een getekende arbeidsovereenkomst hebt
  • Op de salarisspecificatie moet met ingang van 1 januari 2020 niet alleen staan of het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar ook of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is aangegaan en of de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd. 
  • Met ingang van 1 januari 2020 moet de arbeidsomvang per week verplicht vermeld worden op de salarisspecificatie. De Belastingdienst weet dus wat de afspraak tussen u en de medewerker is en e.e.a. mag niet met terugwerkende kracht aangepast worden. Indien er met terugwerkende kracht correcties doorgevoerd worden moet alsnog de hoge premie toegepast worden. Het wordt dus enorm belangrijk dat u als werkgever gaat controleren of de 30% norm overschreden gaat worden.

Oproepkrachten

De WAB introduceert het begrip "oproepovereenkomst" in het Burgerlijk Wetboek. Elke arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet als één aantal uren is vastgesteld is een oproepovereenkomst. Een 0-urencontract en ook een min max contract zijn dus oproepovereenkomsten. 

Indien sprake is van een oproepovereenkomst, gelden onder andere de volgende nieuwe regels:
  • Als het contract met de oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever steeds binnen een maand (schriftelijk of elektronisch) na de periode van 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen, die ten minste gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. De termijn voor aanvaarding of afwijzing van het aanbod door de medewerker bedraagt ten minste een maand. 
    Overgangsrecht: u moet binnen één maand na 1 januari 2020 oproepkrachten die op 1 januari 2020 12 maanden of langer op oproepbasis gewerkt hebben, een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (schriftelijk of elektronisch) aanbieden, die ten minste gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker de 12 maanden ervoor gemiddeld heeft gewerkt.  
  • Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
  • Als de werkgever de medewerker geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht maandelijks recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.
  • De medewerker moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur. 
  • Indien een oproep binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de oproep deels of volledig wordt ingetrokken of het tijdstip wijzigt (schriftelijk of elektronisch), behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de opgeroepen periode.
  • Voor oproepovereenkomsten gaat een verkorte opzegtermijn gelden. De termijn bedraagt 4 dagen, maar kan bij cao nog verder verkort worden tot minimaal 24 uur. 

Mogelijke oplossing voor medewerkers op omzetbasis

In onderstaand schema staat een voorbeeld van een medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd en werkt op basis van een variabel aantal uren en een variabel salaris (een salaris op omzetbasis), te weten 52%. Er is dus geen sprake van een vast afgesproken bruto uurloon of vaste uren. Het aantal gewerkte uren en / of de omzet is leidend. In dit voorbeeld is de medewerker in juli met vakantie geweest en heeft dus niet gewerkt en dus ook geen loon.

Maand Omzet 100% Gewerkte uren Bruto salaris (fictief)
Januari € 2.500 80 € 1.300
Februari € 3.000 90 € 1.560
Maart € 2.750 88 € 1.430
April € 1.950 60 € 1.014
Mei € 4.000 115 € 2.080
Juni € 2.500 79 € 1.300
Juli - 0 -
Augustus € 1.250 45 € 650
September € 5.000 130 € 2.600
Oktober € 4.350 121 €2.262
November € 3.500 99 € 1.820
December € 2.500 82 € 1.300
Totaal € 33.300 989 € 17.316

Vanaf 1 januari 2020 moet deze medewerker een contract aangeboden worden met een vast aantal uur en een vast salaris, wil je in aanmerking komen voor de lage WW premie. We hebben van de Belastingdienst bevestigd gekregen dat u lage premie mag toepassen indien u met vaste maandelijkse voorschotten gaat werken en een vast aantal uur afspreekt met de medewerker.

Let op! Dit zal zorgvuldig berekend moeten worden omdat er geen correcties met terugwerkende kracht verwerkt mogen worden en er niet minder dan de opgegeven uren gewerkt mag worden. Overigens is de afwijking van 30% naar boven hier wel toegestaan. In onderstaand voorbeeld zijn de gemiddelde uren 19 uur per week (zijnde 82 uur per maand) met een jaarafrekening, waarbij de gegevens uit het eerste voorbeeld verwerkt zijn.

Maand Omzet 100% Gewerkte uren Bruto salaris (fictief)
Januari € 2.500 82 € 1.300
Februari € 3.000 82 € 1.300
Maart € 2.750 82 € 1.300
April € 1.950 82 € 1.300
Mei € 4.000 82 € 1.300
Juni € 2.500 82 € 1.300
Juli - 82 € 1.300
Augustus € 1.250 82 € 1.300
September € 5.000 82 € 1.300
Oktober € 4.350 82 € 1.300
November € 3.500 82 € 1.300
December € 2.500 82 € 1.300
Afrekening € 1.716
Totaal € 33.300 984 € 17.316

Hierbij hetzelfde voorbeeld maar nu met kwartaalafrekening.

Maand Omzet 100% Gewerkte uren Bruto salaris (fictief)
Januari € 2.500 82 € 1.300
Februari € 3.000 82 € 1.300
Maart € 2.750 82 € 1.300
Afrekening € 390
April € 1.950 82 € 1.300
Mei € 4.000 82 € 1.300
Juni € 2.500 82 € 1.300
Afrekening € 494
Juli - 82 € 1.300
Augustus € 1.250 82 € 1.300
September € 5.000 82 € 1.300
Afrekening -
Oktober € 4.350 82 € 1.300
November € 3.500 82 € 1.300
December € 2.500 82 € 1.300
Afrekening € 832
Totaal € 33.300 984 € 17.316

Bij bovenstaande optie staat geen afrekening bij het 3e kwartaal. Deze zou namelijk negatief uitkomen. De afrekening van het 3e en 4e kwartaal zijn samengevoegd, waardoor het per saldo weer sluit. Zou u alsnog in het 3e kwartaal afrekenen dan voldoet u niet meer aan het criterium van een vast afgesproken salaris, en is de hoge premie van toepassing.

Een eventuele tussentijdse (vaste) uren wijziging kan door middel van een addendum vastgelegd worden. Bij het tellen van de uren tellen de uren na deze wijziging als vast (nieuw) en hoeven deze dus niet als extra uren geteld te worden en wordt daarmee 30% niet beïnvloed.

Ketenregeling terug naar 3 jaar

In de huidige WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is afgesproken dat er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 24 maanden mogen worden overeengekomen. Die telling loopt opnieuw vanaf een tussenperiode van 6 maanden en 1 dag. Dit met de gedachte dat werkgevers zo eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden afspreken. Het gewenste effect bleef echter uit en de WAB draait dit daarom grotendeels terug.
De maximale termijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt weer 36 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten. Er geldt geen overgangsrecht voor de wijziging in de ketenregeling. De nieuwe regeling zal direct na inwerkingtreding van toepassing zijn op bestaande tijdelijke contracten.

Een voorbeeld:
Op 1 mei 2018 is een contract afgesloten voor bepaalde tijd van 6 maanden dat is geëindigd op 1 november 2018. Dit contract is verlengd voor een periode van 12 maanden en eindigt op 1 november 2019. De werkgever wil vervolgens nogmaals een contract voor 12 maanden aanbieden dat zal eindigen op 1 november 2020. Kan dat? 
Ja, dat kan. Door de inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling ontstaat GEEN contract voor onbepaalde tijd per 1 mei 2020. Dit vanwege het feit dat op 1 januari 2020 de oude termijn van 2 jaar nog niet is overschreden, en per 1 januari 2020 de termijn van 3 jaar geldt.

Transitievergoeding

Medewerkers hebben vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu is dat pas na 2 jaar dienstverband. De transitievergoeding zal 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar gaan bedragen.

Compensatie bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever
Als een kleine werkgever (met 25 of minder medewerkers) met pensioen gaat, ziek wordt of overlijdt, zal de werkgever of zullen de nabestaanden in eerste instantie de onderneming willen verkopen. Als dit niet lukt zal het bedrijf beëindigd moeten worden. De werkgever is dan een aanzienlijk bedrag aan transitievergoedingen verschuldigd. Van een kleine werkgever kan niet worden verwacht dat deze een aanzienlijke financiële buffer heeft waaruit deze transitievergoedingen betaald kunnen worden. Daarom acht de regering het wenselijk om in geval van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden een compensatieregeling te introduceren. 
 
 

Ontslagrecht wordt weer wat soepeler

Er bestaat een limitatieve lijst van redelijke gronden die een werkgever ten grondslag kan leggen aan ontslag. Voor ontslag moest één van deze gronden “voldragen zijn”. Met de invoering van de WAB wordt hier de zogeheten "cumulatiegrond" aan toegevoegd. De cumulatiegrond kan gebruikt worden wanneer een combinatie van 2 of meer ontslaggronden van toepassing is, bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De gronden op zichzelf leveren geen voldragen ontslaggrond op, maar de combinatie van gronden kan er toch toe leiden dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden.
Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de medewerker een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Dat betekent dat een medewerker in geval van een cumulatiegrond 1,5 keer de transitievergoeding kan krijgen.

Proeftijd blijft hetzelfde

Er werd eerst beoogd om de proeftijd te verlengen. Dit voorstel is niet aangenomen en de regels van de proeftijd blijven ongewijzigd.

Overige wijzigingen

Naast bovengenoemde onderwerpen, wijzigt de wet ook ten aanzien van:
  • Uitzendbedrijven
  • Payrollbedrijven
Wij gaan ervan uit dat deze punten niet direct betrekking op u hebben, vandaar dat wij hierover niets hebben opgenomen.