Als werkgever houdt u loonheffing in op het salaris van uw medewerkers. Ook betaalt u premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO, WIA en ZW) en de werkgeversheffing voor de ZVW. Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor u als werkgever aantrekkelijk te maken is met ingang van 1 januari 2020 de sector afhankelijke WW-premie en een WW-premiedifferentiatie ingevoerd. Er wordt een lage en een hoge WW-premie ingevoerd met een verschil van 5%. Welke premie u voor een medewerker betaalt, hangt af van de aard van de arbeidsovereenkomst en niet meer van de sector waarin u werkt.
Wanneer is de lage of hoge premie van toepassing en welke arbeidsovereenkomst hoort hierbij?
De lage premie geldt voor:
- Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang, niet zijnde een oproepovereenkomst (0-uren contract en/of min/max contract)
- Medewerkers tot 21 jaar, die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werken
- Medewerkers die op basis van een BBL overeenkomst werkzaam zijn
De hoge premie geldt voor:
- Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
- Alle arbeidsovereenkomsten waarvan geen getekend exemplaar (beide partijen) in het personeelsdossier aanwezig is
- Arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang (0-uren of min max), al dan niet met een variabele beloning
- Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, waarbij de verloonde uren in december (of bij datum uit dienst) meer dan 30% afwijken van de overeengekomen arbeidsomvang. Het gaat om het totaal van alle verloonde uren in dat kalenderjaar (o.a. gewerkte uren, uitbetaalde overuren, uitbetaalde vakantie-uren, betaalde tijd voor tijd uren).
De hoge premie is met terugwerkende kracht van toepassing. Dit geldt niet bij contracten met een arbeidsomvang van 35 uur of meer per week.
En:
- Met terugwerkende kracht voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang die binnen 2 maanden na aanvang beëindigd worden
Verschil lage en hoge premie is 5%Voorbeeld in verschil tussen de lage en de hoge premie:
- Salaris € 1000 per maand: verschil kan oplopen tot € 50 per maand = € 600 per jaar
- Salaris € 2500,00 per maand: verschil kan oplopen tot € 125 per maand = € 1500 per jaar
- Salaris € 3500 per maand: verschil kan oplopen tot € 175 per maand = € 2100 per jaar
Hebt u medewerkers die u verloont op basis van variabele beloning/salaris op omzetbasis?
De laatste jaren is er veel reuring geweest over de variabele beloning/salaris op omzetbasis. In deze constructie wordt over het algemeen minder gelet op de arbeidsomvang van de medewerker per week, maar wordt voornamelijk gekeken naar de omzet die de medewerker realiseert. Met de inwerkingtreding van de WAB wordt het van belang om goed zicht te hebben op de arbeidsomvang. Is er geen sprake van een vaste arbeidsomvang dan geldt het hoge tarief. Ook hier geldt dat uitsluitend bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang het lage tarief van toepassing is.
De huidige voorzichtig te bespeuren lijn bij kantonrechters is dat de werkgeverslasten bij de berekening van het loon van de werknemer mogen worden betrokken in de all-in loon systematiek. Of Gerechtshoven en de Hoge Raad dat ook zo zien is ongewis. Wat duidelijk uit de jurisprudentie volgt is dat de medewerker heel duidelijk moet weten wat in het percentage dat hij krijgt toegekend van zijn omzet inbegrepen is. Omwille van duidelijkheid is ons advies om aan de medewerker een percentage toe te kennen waarin de werkgeverslasten niet zijn inbegrepen.
Er bestaan voor medewerkers die op basis van variabele beloning/salaris op omzetbasis werken twee mogelijkheden;
- De werkgeverslasten zijn begrepen in de totale loonkosten
- De werkgeverslasten zijn niet begrepen in de totale loonkosten
Situatie één:
Zoals gezegd is de voorzichtige lijn bij kantonrechters dat de werkgeverslasten in het percentage begrepen mogen zijn. Indien het lage tarief van toepassing is dan stijgt het inkomen van de medewerker. In het geval het hoge tarief van toepassing is dan daalt het inkomen van de medewerker. Nogmaals, het is nog in het ongewisse wat het standpunt hierin is van de Gerechtshoven en de Hoge Raad.
Situatie twee:
In de tweede situatie raken de gevolgen van de aanpassing van premie de medewerker niet. In deze situatie stijgen de kosten voor de werkgever.