Verplichtingen bij ziekte algemeen

Uw werknemer is ziek als hij niet volledig in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten. Als uw werknemer meerdere malen ziek is en er minder dan 4 weken tussen de ziekteperiodes zit, dan worden deze periodes opgeteld en beschouwd als één ziekteperiode.

Wettelijke loondoorbetalingsverplichting
Het Burgerlijk Wetboek (artikel  6.29 van boek 7) verplicht u als werkgever om bij ziekte de eerste 104 weken het loon uw werknemers door te betalen. In het eerste ziektejaar is dat altijd minimaal 70% van het minimumloon. In het tweede jaar is het 70% van het daadwerkelijke loon. Dit kan dus lager zijn dan het minimumloon.

Loondoorbetalingsverplichting vanuit cao
Vanuit de cao kunt u een hogere loondoorbetalingsverplichting hebben dan wettelijk is geregeld. Kijk voor uw cao op de website van uw beroepsvereniging.

Wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij tijdelijk dienstverband
Ook werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek worden, hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wanneer aan het einde van het tijdelijke dienstverband nog sprake is van ziekte neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de loondoorbetaling over. De werknemer krijgt dan een uitkering op basis van de Ziektewet.

Om het ziekteverzuim te beperken legt de Wet Verbetering Poortwachter procesverplichtingen op aan werkgever én werknemer. Deze verplichtingen zijn:

• Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen 2 werkdagen bij de arbodienst of de bedrijfsarts worden gemeld.
• Na maximaal 6 weken moet een Probleemanalyse worden opgesteld. Hierin wordt vermeld waarom uw werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
• Na 8 weken ziekte volgt het plan van aanpak (PvA). Hierin staat wat werkgever en werknemer gaan doen om uw werknemer weer aan het werk te helpen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier, dat u bijhoudt bij dreigend langdurig verzuim.
• Elke 6 weken bespreekt u de voortgang met de werknemer.
• In de 42^e week meldt de arbodienst namens u uw werknemer ziek bij het UWV, zodat deze eventueel na 104 weken aanspraak kan maken op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
• Blijft uw werknemer onverhoopt langdurig ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Samen met uw werknemer evalueert u het afgelopen jaar en stelt u vast waarom re-integratie in het eerste jaar niet gelukt is, welk re-integratieresultaat u in het tweede ziektejaar wilt behalen en hoe u dat gaat doen.
• Is uw werknemer na 20 maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt u in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Aan de hand van dit verslag beoordeelt het UWV of zowel u als werkgever als de werknemer voldoende inspanning hebben geleverd. Is dat niet zo, dan kan het UWV een sanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.
• In de 87^e week ontvangt uw werknemer een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
• Na 104 weken ziekte wordt uw werknemer door een verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV beoordeeld voor de WIA.

Wanneer u uw verplichtingen niet nakomt, kan het UWV u een wettelijke sanctie opleggen in de vorm van doorbetaling van het loon - na 2 jaar ziekte - van maximaal 52 weken.

Niet alleen voor u als werkgever gelden verplichtingen bij ziekte van werknemers. Ook zij dienen aan een aantal verplichtingen te voldoen:

• De werknemer moet zich ziek melden bij de werkgever. De werkgever moet aangeven hoe de werknemer dit kan doen. Afspraken rondom ziekteverzuim kunt u vastleggen in een verzuimprotocol.
• Zodra de werknemer (gedeeltelijk) is hersteld, moet hij dit melden.
• Tijdens de ziekte moet een werknemer zijn werkgever op de hoogte houden over zijn herstel en inzetbaarheid.
• De werknemer moet beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts en zijn adviezen opvolgen.
• De werknemer is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie.

Wanneer uw werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie heeft u de volgende wettelijke mogelijkheden voor loonsancties:

Loonopschorting

U mag het loon opschorten indien het u niet duidelijk is of uw werknemer arbeidsongeschikt is of niet. Bijvoorbeeld in een situatie waarin uw werknemer zich niet houdt aan de voorschriften die gelden voor ziekmelding, bereikbaarheidsvereisten, thuisblijftijden en de oproep van de bedrijfsarts. Bij onduidelijkheid over arbeidsongeschiktheid stelt uitsluitend de bedrijfsarts vast of uw werknemer arbeidsongeschikt is. Wordt het loon opgeschort maar blijkt later uit het oordeel van de bedrijfsarts dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid dan dient u het loon met terugwerkende kracht te betalen.

Stopzetting loon

U kunt het loon stopzetten indien de bedrijfsarts arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld en uw werknemer niet meewerkt aan re-integratie. Er zijn 4 vormen van niet- meewerken volgens de wet:

• De ziekte is opzettelijk veroorzaakt.
• Uw werknemer vertraagt of belemmert zijn herstel.
• Uw werknemer weigert zonder goede reden de geboden passende werkzaamheden.
• Uw werknemer weigert zonder goede reden mee te werken aan voorschriften of maatregelen in het kader van re-integratie van o.a. werkgever, bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.