Verplichtingen bij ziekte algemeen

Uw medewerker is ziek als hij niet volledig in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten. Als uw medewerker meerdere malen ziek is en er minder dan vier weken tussen de ziekteperiodes zit, dan worden deze periodes opgeteld en beschouwd als één ziekteperiode.

Wettelijke loondoorbetalingsverplichting
Het Burgerlijk Wetboek (artikel  6.29 van boek 7) verplicht u als werkgever om bij ziekte de eerste 104 weken het loon uw medewerkers door te betalen. In het eerste ziektejaar is dat altijd minimaal 70% van het minimumloon. In het tweede jaar is het 70% van het daadwerkelijke loon. Dit kan dus lager zijn dan het minimumloon. 

Wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij tijdelijk dienstverband
Ook medewerkers met een tijdelijk dienstverband die ziek worden, hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wanneer aan het einde van het tijdelijke dienstverband nog sprake is van ziekte neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de loondoorbetaling over. De medewerker krijgt dan een uitkering op basis van de Ziektewet.

Loondoorbetalingsverplichting vanuit CAO
Vanuit de CAO kunt u een hogere loondoorbetalingsverplichting hebben dan wettelijk is geregeld. Kijk voor uw CAO op de website van uw beroepsvereniging.

Om het ziekteverzuim te beperken legt de  Wet Verbetering Poortwachter procesverplichtingen op aan werkgever én medewerker. Deze verplichtingen zijn:

• Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen 24 uur worden gemeld bij de werkgever.
• Na maximaal 6 weken moet een Probleemanalyse worden opgesteld. Hierin wordt vermeld waarom uw medewerker niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
• Na 8 weken ziekte volgt het Plan van Aanpak (PvA). Hierin staat wat werkgever en medewerker gaan doen om uw medewerker weer aan het werk te helpen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier, dat u bijhoudt bij dreigend langdurig verzuim.
• Elke zes weken bespreekt u de voortgang met de medewerker.
• In de 42^e week meldt u uw medewerker ziek bij het UWV, zodat deze eventueel na 104 weken aanspraak kan maken op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
• Blijft uw medewerker onverhoopt langdurig ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een Eerstejaarsevaluatie. Samen met uw medewerker evalueert u het afgelopen jaar en stelt u vast waarom re-integratie in het eerste jaar niet gelukt is, welk re-integratieresultaat u in het tweede ziektejaar wilt behalen en hoe u dat gaat doen.
• Is uw medewerker na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt u in overleg met de medewerker een re-integratieverslag op. Aan de hand van dit verslag beoordeelt het UWV of zowel u als werkgever als de medewerker voldoende inspanning hebben geleverd. Is dat niet zo, dan kan het UWV een sanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.
• In de 87^e week ontvangt uw medewerker een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
• Na 104 weken ziekte wordt uw medewerker door een bedrijfsarts en arbeidsdeskundige van het UWV beoordeeld voor de WIA.

Wanneer u uw verplichtingen niet nakomt, kan het UWV u een wettelijke sanctie opleggen in de vorm van doorbetaling van het loon -na 2 jaar ziekte- van maximaal 1 jaar.

Niet alleen voor u als werkgever gelden verplichtingen bij ziekte van medewerkers. Ook zij dienen aan een aantal verplichtingen te voldoen:

• De medewerker moet zich ziek melden bij de werkgever. De werkgever moet aangeven hoe de medewerker dit kan doen. Afspraken rondom ziekteverzuim kunt u vastleggen in een verzuimprotocol.
• Zodra de medewerker (gedeeltelijk) is hersteld, moet hij dit melden.
• Tijdens de ziekte moet een medewerker zijn werkgever op de hoogte houden over zijn herstel en inzetbaarheid.
• De medewerker moet beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts en zijn adviezen opvolgen.
• De medewerker is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie.

Wanneer uw medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie heeft u de volgende wettelijke mogelijkheden voor loonsancties:

Loonopschorting

U mag het loon opschorten indien het u niet duidelijk is of uw medewerker arbeidsongeschikt is of niet. Bijvoorbeeld in een situatie waarin uw medewerker zich niet houdt aan de voorschriften die gelden voor ziekmelding, bereikbaarheidsvereisten, thuisblijftijden en de oproep van de bedrijfsarts. Bij onduidelijkheid over arbeidsongeschiktheid stelt uitsluitend de bedrijfsarts vast of uw medewerker arbeidsongeschikt is. Wordt het loon opgeschort maar blijkt later uit het oordeel van de bedrijfsarts dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid dan dient u het loon met terugwerkende kracht te betalen.

Stopzetting loon

U kunt het loon stopzetten indien de bedrijfsarts arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld en uw medewerker niet meewerkt aan re-integratie. Er zijn vier vormen van niet- meewerken volgens de wet:

• De ziekte is opzettelijk veroorzaakt.
• Uw medewerker vertraagt of belemmert zijn herstel.
• Uw medewerker weigert zonder goede reden de geboden passende werkzaamheden.
• Uw medewerker weigert zonder goede reden mee te werken aan voorschriften of maatregelen in het kader van re-integratie van o.a. werkgever, bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.