Arbeidsovereenkomst

Gemaakte afspraken vastleggen

Hebt u de juiste kandidaat voor uw praktijk gevonden? Vertrouw dan op de VvAA werkgeversadviseur die u helpt om de gemaakte afspraken in een arbeidsovereenkomst vast te leggen. U hebt dan een arbeidsovereenkomst in handen die aansluit op uw wensen als werkgever en ook juridisch sluitend is.

Neem contact met mij op

Belangrijke onderdelen in de arbeidsovereenkomst

  • Tijdsduur overeenkomst
  • Flexibiliteit in aantal uren
  • Salaris-/omzetpercentage
  • Vergoedingen/reiskosten/opleidingskosten/presentatiekosten
  • Proeftijd
  • Opzegtermijn
  • Beschikbare regelingen/cao bepalingen
  • Concurrentiebeding
  • Aanvullende arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst opstellen: kosten

VvAA leden betalen een aantrekkelijk tarief voor het opstellen van een arbeids­overeen­komst. Voor maatwerkovereenkomsten of specifieke bepalingen in het contract gelden afwijkende tarieven. Wij informeren u er graag over.

Contact met VvAA

Hebt u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan gerust contact met ons op.

Proeftijd

Geen proeftijd:
  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die maximaal 6 maanden duurt.
  • Wanneer een werkgever al op de hoogte is van de geschiktheid van de medewerker, bijvoorbeeld als de medewerker:
    - eerder als uitzendkracht voor de werkgever werkte;
    - eerder in dienst was (bijvoorbeeld als stagiaire);
    - van rechtswege in dienst komt in verband met de overgang van de praktijk;
    - nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger van zijn vorige werkgever kan zien.
Maximaal 1 maand proeftijd:
  • Een tijdelijk arbeidsovereenkomst dat korter duurt dan 2 jaar.
Maximaal 2 maanden proeftijd:
  • Een dienstverband voor onbepaalde tijd.
  • Een tijdelijk arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer.
Voor ontslag tijdens de proeftijd is geen ontslagvergunning nodig en geldt geen opzegtermijn. Als de medewerker ziek wordt tijdens de proeftijd, mag u deze niet verlengen. U mag de medewerker in deze situatie wel ontslaan. De medewerker heeft dan mogelijk recht op een Ziektewetuitkering.

Aanzegging

De aanzegplicht houdt in dat u verplicht bent om de medewerker uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden u de overeenkomst wilt verlengen. U kunt de aanzegging ook al opnemen in de arbeidsovereenkomst zelf.

Wettelijke opzegtermijn

Voor de werkgever:
  • Werkt de medewerker korter dan 5 jaar: 1 maand.
  • Werkt de medewerker tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden.
  • Werkt de medewerker tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden.
  • Werkt de medewerker 15 jaar of langer: 4 maanden.
Voor de medewerker één maand:
  • U kunt in een arbeidsvoorwaardenregeling of arbeidsovereenkomst afwijken van deze wettelijke bepalingen tot een maximum van zes maanden voor de medewerker, maar u moet dan zelf wel tenminste de dubbele periode aanhouden.

Oproepcontract

Er is sprake van een oproepkracht als u met een medewerker geen vast aantal werkuren en -tijden afspreekt. Hoewel er dan in beginsel geen aanspraak op vast salaris gemaakt kan worden, kan een oproepovereenkomst over gaan in een overeenkomst met een vast aantal uren als er een regelmatig arbeidspatroon ontstaat. Hier is sprake van als een oproepkracht drie maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor een werkgever werkt. U moet aantonen dat het rechtsvermoeden niet juist is door te bewijzen dat het gaat om tijdelijke inzet. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van schriftelijke afspraken of een dienstrooster.

Transitievergoeding

U bent een transitievergoeding aan de medewerker verschuldigd wanneer u na twee jaar het dienstverband niet verder wilt voortzetten. De hoogte van deze vergoeding is onder andere afhankelijk van het salaris en de arbeidsduur. U bent geen vergoeding verschuldigd als uw medewerker jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur werkt.

Aantal arbeidsovereenkomsten

U mag in twee jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden. Wanneer deze overeenkomsten elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder, dan behoren ze tot dezelfde ‘keten’. Er ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten in de keten. Deze bepaling is niet van toepassing voor medewerkers jonger dan 18 jaar die tijdens de overeenkomst gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Vanaf de dag waarop de medewerker de leeftijd van 18 bereikt wordt de duur van het contract berekend.

Concurrentiebeding

Met een concurrentiebeding verbied u de medewerker bij een andere praktijk in een bepaalde regio te gaan werken binnen een bepaalde periode na afloop van de overeenkomst. U voorkomt daarmee dat de medewerker de opgedane kennis en goodwill bij het dienstverband bij u in kan zetten bij uw concurrent of een eigen praktijk. Het opnemen van een dergelijk beding mag alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en moet een zwaarwichtig praktijkbelang hebben. Dat zwaarwichtige belang moet ook nog bestaan op het moment dat u een beroep doet op dit concurrentiebeding.

Relatiebeding

Met een relatiebeding geeft u aan dat de medewerker tijdens en/of na afloop van het dienstverband niet in loondienst en/of als zelfstandige werkzaamheden mag verrichten voor relaties van uw praktijk. Het opnemen van een dergelijk beding mag alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en moet een zwaarwichtig praktijkbelang hebben. Dat zwaarwichtige belang moet ook nog bestaan op het moment dat u een beroep doet op dit relatiebeding.

Geheimhoudingsbeding

Met een geheimhoudingsbeding geeft u aan dat de medewerker tijdens en/of na afloop van het dienstverband geen informatie aan onbevoegden mag verstrekken over relaties van uw praktijk, over u noch uw praktijk.

Nevenwerkzaamheden

Met een (gedeeltelijk) verbod op nevenwerkzaamheden geeft u aan dat de medewerker naast het dienstverband bij u geen werkzaamheden mag verrichten.

De toelichtingen zijn een globale weergave die niet juridisch compleet beogen te zijn. Bij een onverhoopt arbeidsgeschil zal de bevoegde rechter de waarde van het beding bepalen. Aangegeven beperkingen dienen dan ook op een reële basis door u te worden opgegeven.

Contact met VvAA

Hebt u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan gerust contact met ons op.