Arbeidsovereenkomst opstellen

De proeftijd is een korte periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst, waarin de arbeidsovereenkomst door zowel u als door uw werknemer ieder moment opgezegd kan worden. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en kan niet worden verlengd. De maximale duur van de proeftijd die afgesproken kan worden, is afhankelijk van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd bedraagt maximaal:

• 1 maand bij tijdelijke contracten langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar.
• 1 maand bij contracten waarbij geen concrete einddatum is overeengekomen (bijvoorbeeld projectcontracten).
• 2 maanden bij tijdelijke contracten langer dan twee jaar. 
• 2 maanden bij contracten voor onbepaalde tijd.
• Geen proeftijd mogelijk bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft u een aanzegverplichting. Dat houdt in: één maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, moet u de werknemer schriftelijk informeren of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd, en onder welke voorwaarden. Een aanzegbepaling kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De aanzegplicht geldt niet bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst tot 6 maanden of bij een tijdelijk contract zonder overeengekomen einddatum. Als u zich niet aan de aanzegverplichting houdt, bent u een boete verschuldigd van ter hoogte van maximaal een maandsalaris.

De wettelijke duur van de opzegtermijn voor de werknemer is één maand. Voor u is dit minimaal één maand en is het afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst. De partijen kunnen samen besluiten af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. Als jullie allebei een langere opzegtermijn dan één maand willen aanhouden, dan bedraagt uw opzegtermijn minimaal het dubbele van de opzegtermijn van uw werknemer.

De opzegtermijn van uw werknemer mag niet langer dan zes maanden zijn. Alleen bij cao is het mogelijk de opzegtermijn voor u te verkorten, maar deze zal nooit korter zijn dan één maand of korter dan de opzegtermijn voor uw werknemer. De opzegtermijn die u in acht moet nemen bij een AOW-gerechtigde werknemer bedraagt één maand.

Wanneer uw behoefte aan personeel sterk wisselt, kan een oproepovereenkomst uitkomst bieden. Er is sprake van een oproepovereenkomst als u met een medewerker geen vast aantal werkuren en -tijden afspreekt. Met een oproepovereenkomst is een flexibele schil van werknemers te vormen. Werknemers kunnen telkens voor een wisselend aantal uren ingezet worden. Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende soorten oproepovereenkomsten mogelijk, namelijk een nul-urencontract of een min-maxcontract.

De transitievergoeding is een wettelijk vastgelegde vergoeding waar een werknemer recht op heeft, nadat hij ontslagen is door zijn werkgever of als zijn arbeidsovereenkomst niet is verlengd. Dit geldt ook voor ontslag tijdens de proeftijd. Als de werknemer op staande voet wordt ontslagen of als de werknemer zelf ontslag neemt, dan bent u geen vergoeding verschuldigd.

De ketenbepaling legt u een beperking op van het aantal tijdelijke contracten die u met uw werknemer kan aangaan. De ketenregeling bepaalt dat u maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd aan uw werknemer mag aanbieden, voordat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden. Als er minimaal zes maanden tussen de opeenvolgende contracten zitten, wordt de ketenbepaling onderbroken en start er een nieuwe. Het is alleen mogelijk om via een cao af te wijken van deze wettelijke ketenregeling.

Een concurrentiebeding is een afspraak die u schriftelijk in een arbeidsovereenkomst met uw werknemer kan vastleggen. Het doel van deze afspraak is te voorkomen dat uw werknemer na uitdiensttreding kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor een eigen bedrijf. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk als u kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen. Zonder deze motivering is het beding niet geldig.

Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. Het relatiebeding beschermt ook specifiek uw klantenbestand en daarmee uw omzet. Met een relatiebeding kunt u voorkomen dat uw werknemer na uitdiensttreding voor of met uw klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken.

Een geheimhoudingsbeding is een bepaling waarmee u kunt proberen te voorkomen dat uw werknemer bedrijfsgevoelige informatie, zoals informatie over klanten en relaties, over winstmarges en andere bedrijfsgeheimen delen met anderen.

Met ingang van 1 augustus 2022 kunt u uw werknemer niet meer verbieden om buiten het werkrooster voor andere werkgevers te gaan werken, tenzij er sprake is van een objectieve reden. Onder objectieve redenen wordt onder andere verstaan:

• de gezondheid en veiligheid
• de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
• het vermijden van belangenconflicten
• het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving