Wet werk en zekerheid: wijzigingen en tips voor de ondernemende zorgprofessional

Sinds 1 juli 2015 gelden er nieuwe regels voor het ontslagrecht. In blogs van onze experts leest u de antwoorden op de meest gestelde vragen van uw vakgenoten. Jeroen Wortman, manager Werkgeverszaken bij VvAA, zet de zes belangrijkste veranderingen voor u op een rij. Plus: zó past u deze toe.


1. Aanzegplicht per einde dienstverband

Stuur uw medewerker uiterlijk 1 maand voor het einde van het dienstverband schriftelijk bericht over het stopzetten of verlengen van de arbeidsovereenkomst. Houd de einddata van contracten bij en agendeer deze bijvoorbeeld 50 dagen van te voren. Zo hebt u voldoende tijd om alles netjes af te handelen. Deze regel geldt overigens niet voor de arbeidsovereenkomst voor zes maanden of minder. 


2. Proeftijd

In arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter verviel per juli 2015 de mogelijkheid een proeftijd op te nemen. Voor de arbeidsovereenkomst voor meer dan zes maanden en minder dan twee jaar geldt dat de proeftijd maximaal een maand mag duren. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een tijdelijke overeenkomst van twee jaar) is er een maximum van twee maanden.

Toch een proeftijd afspreken? Dan kunt u: 

  • een arbeidscontract voor zes maanden en één dag voorstellen (of zeven à acht maanden). Zo kunt u een proeftijd van een maand afspreken. 
  • een tijdelijk contract van korte duur voorleggen (bijvoorbeeld twee of drie maanden). Let hierbij wel op het ontstaan van de eerste schakel in de ketenreeks van arbeidsovereenkomsten. 
N.B.: Wanneer u een medewerker bij een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wezenlijk andere functie aanbiedt, mag u wederom een proeftijd overeenkomen

In dit blog ga ik dieper op de proeftijd in.

3. Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het concurrentiebeding alleen nog mogelijk bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, die u schriftelijk moet motiveren. Bedank in dit geval welk specifiek bedrijfsbelang u als werkgever wilt beschermen. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd is een schriftelijke motivatie niet verplicht.


4. Ontslagroute

In de nieuwe wetgeving wordt de ontslagroute bepaald door de ontslaggrond. Wilt u iemand ontslaan op basis van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid? Vraag dan eerst toestemming aan het UWV. Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van persoonlijke redenen (denk aan een verstoorde relatie of slecht functioneren) hebt u toestemming van de kantonrechter nodig.


5. Ketenregeling

Bij de wettelijke ketenregeling dient u uw medewerker na een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. In de oude wetgeving moest dit na 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar met een maximale tussenpauze van 3 maanden (3 x 3 x 3).

  • In de nieuwe wetgeving gaat de periode naar 2 jaar, het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft 3 en de maximale tussenpauze gaat naar een half jaar (2 x 3 x 6).

Inventariseer goed al uw lopende tijdelijke contracten die gesloten zijn voor 1 juli 2015 en bepaal per contract welke regels gelden. Tot 1 juli 2015 kon u een derde jaarcontract aanbieden aan iemand die al twee jaarcontracten had gehad. Na 1 juli is dit niet meer mogelijk en moet een volgend contract een contract voor onbepaalde tijd zijn.


6. Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 krijgen medewerkers die ontslagen worden in de meeste gevallen een transitievergoeding. Dit geldt zowel voor de ontslagroute via de kantonrechter als voor de route via het UWV. De transitievergoeding geldt wanneer een medewerker minimaal 2 jaar in dienst is en de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd opzegt, ontbindt of niet verlengd, om wat voor reden dan ook.

Let op: wanneer een medewerker opstapt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de medewerker ook aanspraak maken op deze transitievergoeding.

Het is verstandig om vooraf overeenstemming te bereiken met uw medewerker over beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zodat u niet voor onverwachte verrassingen komt te staan. Let er dan wel op dat een medewerker 14 dagen bedenktijd heeft nadat u met elkaar tot overeenstemming bent gekomen. Inventariseer ook altijd welke contracten aflopen, zodat u weet welke medewerkers eventueel recht hebben op een transitievergoeding.

Meer weten over hoe u het ontslagrecht toepast? Lees ook het 
blog over proeftijd.


Over de auteur

Jeroen WoertmanJeroen Woertman is werkzaam als manager Werkgeverszaken bij VvAA

Contact met VvAA

Hebt u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan gerust contact met ons op.