Lange opzegtermijn cao huisartsenzorg

16 februari 2018 - Afgelopen zomer is er een nieuwe cao huisartsenzorg tot stand gekomen die geldt van 1 maart 2017 tot 1 maart 2019. In deze cao is zowel voor de medewerkers met een vast contract als voor de werkgevers een langere opzegtermijn opgenomen dan voorheen. De opzegtermijn voor medewerkers met een vast contract is verlengd naar twee kalendermaanden. Werkgevers moeten bij vaste medewerkers een opzegtermijn van vier maanden in acht nemen. 

Verlenging van opzegtermijn is kostbaar bij ontslag

In onze ontslagpraktijk zien wij dat de langere opzegtermijn het afspreken van een beëindigingsregeling regelmatig bemoeilijkt. Als een werkgever en een medewerker een beëindigingsregeling treffen, hoeven zij in principe geen opzegtermijn in acht te nemen. Partijen hebben wel te maken met de zogenaamde fictieve opzegtermijn; de wachttijd die geldt voordat een medewerker recht heeft op een WW-uitkering. De fictieve opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment dat partijen een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten. De termijn is gelijk aan de opzegtermijn die geldt voor de werkgever en is op grond van de huidige cao bij vaste medewerkers maar liefst vier maanden.   

Als een werkgever en een werknemer een beëindigingsregeling afspreken, is het gebruikelijk dat bij het vaststellen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de fictieve opzegtermijn wordt overbrugd, zodat een WW-uitkering direct aansluitend op het dienstverband aanvangt. 

Voorbeeld

Een praktijkhouder sluit op 21 februari met een vaste assistente een beëindigingsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de opzegtermijn in de cao. Als partijen rekening houden met de fictieve opzegtermijn, kan de arbeidsovereenkomst pas op 1 juli eindigen.

Echter, in veel gevallen staat de arbeidsrelatie in een ontslagsituatie dermate onder druk dat doorwerken niet realistisch of wenselijk is. Vaak wordt een ontslagen medewerker dan ook tussen het moment waarop er een beëindigingsregeling is getroffen en de einddatum met behoud van loon vrijgesteld van werkzaamheden. Bij de huidige fictieve opzegtermijn van vier maanden bij vaste medewerkers is dit voor veel praktijkhouders een kostbare aangelegenheid.

Hoe kunt u afwijken van de verlengde opzegtermijn?

Op grond van de cao mogen partijen in de arbeidsovereenkomst een afwijkende opzegtermijn in acht nemen. In dat geval moet de opzegtermijn die geldt voor de praktijkhouder wel twee keer zo lang zijn als de opzegtermijn voor de medewerker. Met andere woorden, praktijkhouders kunnen de voor hen geldende opzegtermijn in de arbeidsovereenkomsten met hun medewerkers verkorten tot twee maanden onder de voorwaarde dat voor de medewerker een opzegtermijn van één maand geldt. Het is dan wel essentieel dat zowel de opzegtermijn voor de werkgever als de opzegtermijn voor de werknemer in de arbeidsovereenkomst expliciet opgenomen worden.

Als een medewerker tussen de 10 en de 15 jaar in dienst is, zal de opzegtermijn bij deze verkorting op grond van de wet worden omgezet in een opzegtermijn van drie maanden. Is de medewerker langer dan 15 jaar in dienst, dan bedraagt de opzegtermijn op grond van de wet vier maanden en treft een verkorting van de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst geen doel.  

Wij adviseren praktijkhouders om van deze afwijkingsmogelijkheid gebruik te maken. Voor medewerkers die al bij u in dienst zijn, zou u dit kunnen afspreken in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.   

Tussentijds opzegbeding voor overeenkomsten voor bepaalde tijd 

Voor medewerkers met een tijdelijk contract geldt op grond van de cao een opzegtermijn van twee maanden voor de werkgever en voor de medewerker een opzegtermijn van één maand. Overigens is een tijdelijk contract alléén tussentijds opzegbaar als de arbeidsovereenkomst dit expliciet mogelijk maakt. Het is verstandig om zo’n tussentijds opzegbeding in de tijdelijke contracten met uw medewerkers op te nemen.

Juriste Edith Peters | VvAA

Edith Peters

Al is de pannenkoek nog zo dun, hij heeft altijd twee kanten (Ellie Lust)


Mijn expertises:

Arbeidsrecht

Ambtenarenrecht


linkedin vvaa  Bekijk mijn profiel

Neem contact op met VvAA  06 - 10 03 52 05

contactformulier  Stuur uw bericht