Geen transitievergoeding bij slapend dienstverband

De Wet werk en zekerheid (Wwz) is sinds juli 2015 van kracht. Deze nieuwe wet kan werkgevers met langdurig zieke medewerkers een flinke extra kostenpost opleveren. Zoals u wellicht weet kunt u een zieke medewerker ontslaan na een periode van twee jaar ziekte. U vraagt een ontslagvergunning aan via het UWV. Dit is nog altijd het geval. Echter door de nieuwe wetgeving bent u nu wel verplicht om een transitievergoeding te betalen. Des te meer reden om het verzuimproces strak te begeleiden en u te richten op de re-integratie van uw medewerker.

Een zieke medewerker kost u als werkgever veel tijd en geld. U bent verplicht het loon gedurende de eerste twee jaar van ziekte (gedeeltelijk) door te betalen. Daarnaast zijn zowel u als de medewerker verplicht zich in te spannen voor de re-integratie. Deze inspanningen leiden niet altijd tot het gewenste resultaat. Na twee jaar ziekte eindigt uw loondoorbetalingsverplichting. Als werkgever komt u nu voor de keuze te staan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet.

Waarom moet ik een transitievergoeding betalen aan een zieke medewerker?

De transitievergoeding is bedoeld om medewerkers te helpen een nieuwe baan te vinden en dient als compensatie voor het ontslag. De hoogte hiervan wordt bepaald aan de hand van de duur van het dienstverband, grootte van de organisatie, het salaris en de leeftijd van de medewerker. De transitievergoeding geldt echter ook voor medewerkers die  na 104 weken door het UWV gedeeltelijk of zelfs volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (IVA) worden beoordeeld.

Slapend dienstverband

U bent niet verplicht om het ontslag aan te vragen na twee jaar ziekte. U kunt er ook voor kiezen om het dienstverband aan te houden. U houdt het dienstverband ‘slapend’. Echter dan bestaat de kans dat het dienstverband weer ‘wakker’ wordt wanneer de medewerker herstelt. U gaat dan opnieuw samen in gesprek over de werkmogelijkheden. De medewerker behoudt het recht om terug te keren naar het eigen werk. De arbeidsovereenkomst is immers nog steeds van kracht.

Nadelen van een slapend dienstverband

  1. Als werkgever stemt u de personeelsbezetting af op de benodigde capaciteit. U dient nu een arbeidsplaats beschikbaar te houden of opnieuw te creëren indien de medewerker zich herstelt.
  2. U loopt ook een risico bij eventuele reorganisaties, omdat bij het afspiegelingsbeginsel ook de zieke medewerker wordt meegerekend. Dit kan een ongewenste uitkomst opleveren.
  3. Bij praktijkovername loopt  u het risico dat uw opvolger deze medewerker niet over wil nemen, vanwege het risico dat het dienstverband weer ‘wakker’ kan worden. U kunt dan gevraagd worden het ontslag alsnog aan te vragen. Inmiddels is de hoogte van de transitievergoeding echter opgelopen.

Tips

Vanwege de nadelen van een ‘slapend’ dienstverband en de kosten van een transitievergoeding, is het nog meer van belang de zieke medewerker aan het werk te houden of te krijgen. Tips om de werknemer van werk naar werk te begeleiden:

  1. Weet wat uw rechten en plichten zijn en maak optimaal gebruik van de Wet Verbetering Poortwachter. De zieke medewerker kan arbeidsongeschikt zijn voor het eigen werk, maar is misschien wel geschikt voor ander passend werk, wellicht met een lager salaris en bij een andere werkgever.
  2. Investeer tijdig in een goed tweede spoortraject om tot plaatsing van uw medewerker elders te komen.
  3. Zet uw netwerk actief in probeer de medewerker actief te houden op de arbeidsmarkt door op zoek te gaan naar stages en vrijwilligerswerk en gebruik te maken van proefplaatsingen.

Door de medewerker te laten re-integreren naar ander werk, zal de medewerker het initiatief nemen om de huidige overeenkomst op te zeggen. In dat geval hoeft u geen transitievergoeding te betalen.

Conclusie

Met ingang van de Wwz kunt u geconformeerd worden met de transitievergoeding bij het aanvragen van het ontslag voor een zieke medewerker. Het belangrijkste is om vroegtijdig te zorgen voor een goede re-integratie en u te laten ondersteunen door deskundigen. Hiermee kunt u een loonsanctie, de risico’s van een slapend dienstverband en het betalen van de transitievergoeding voorkomen.