WGA eigenrisicodragen

Wat zijn de gevolgen

In onderstaand voorbeeld wordt duidelijk wat de gevolgen voor het inkomen zijn als de arbeidsongeschikte werknemer niet en als hij wel in staat is om te werken.

Stel het salaris van de werknemer was voor zijn arbeidsongeschiktheid € 30.000 per jaar. Het UWV heeft zijn verdiencapaciteit (dit is het loon dat de werknemer nu nog kan verdienen) vastgesteld op € 15.000. Zijn mate van arbeidsongeschiktheid is daardoor 50%.

Situatie 1: werken lukt niet
De werknemer vindt geen werk en zijn werkelijke loon is € 0.

Loongerelateerde uitkering (LGU)

• Uitkering 0% x (€30.000 - € 0) = € 21.000
• Totale inkomen € 0 (loon) + € 21.000 (uitkering) = € 21.000

Vervolguitkering

• Uitkering 50% x 70% x € 18.640 (minimumloon) = € 6.524
• Totale inkomen € 0 (loon) + € 6.524 (uitkering) = € 6.524

Situatie 2: werken lukt wel
De werknemer gaat aan de slag in een andere functie en verdient daarmee € 10.000 op jaarbasis. Het gevolg is dat hij nu 50% van zijn verdiencapaciteit benut (zelfs meer dan dat). Daardoor krijgt hij nu (na de Loongerelateerde uitkering) een Loonaanvulling in plaats van een Vervolguitkering.

Loongerelateerde uitkering (LGU)

• Uitkering 70% x (€30.000 - € 10.000) = € 14.000
• Totale inkomen € 10.000 (loon) + € 14.000 (uitkering) = € 24.000

Loonaanvulling

• Uitkering 70% x (€ 30.000 - € 15.000) = € 10.500
• Totale inkomen € 10.000 (loon) + € 10.500 (uitkering) = € 20.500

Loondoorbetaling bij ziekte

De wet verplicht een werkgever om bij ziekte de eerste 104 weken het loon van werknemers door te betalen. In het eerste ziektejaar is dat altijd minimaal 70% van het minimumloon. In het tweede jaar is het 70% van het daadwerkelijke loon (dit kan dus lager zijn dan het minimumloon). De verplichting tot loondoorbetaling geldt niet voor het loon boven de WIA-loongrens (€ 50.064,- in 2012). In veel CAO's is echter ook de loondoorbetaling boven de WIA-loongrens geregeld.

Een werknemer is ziek als hij niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten. Als een werknemer meerdere malen ziek is en er minder dan vier weken tussen de ziekteperiodes zit, dan worden deze periodes opgeteld en beschouwd als één periode. Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten.

Ook werknemers met een tijdelijk contract die ziek worden, hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte. Als de arbeidsovereenkomst in die twee jaar afloopt, dan neemt het UWV de loondoorbetaling over. De werknemer krijgt dan een uitkering op basis van de Ziektewet. Let op bij oproepkrachten! Als er sprake is van een regelmatig arbeidspatroon geldt ook voor hen een plicht tot loondoorbetaling bij ziekte.

Arbowet

Werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) biedt sinds 1 januari 2011 de mogelijkheid om op bedrijfsniveau arbobeleid te voeren dat past bij de specifieke kenmerken van het bedrijf of sector. De betrokkenheid van zowel de werkgever als de werknemer is hierbij van belang. Zij zijn goed in staat om per werksituatie vast te leggen hoe veiligheid, gezondheid en welzijn zo goed mogelijk gewaarborgd worden.

Arbocatalogus

Dat arbobeleid per onderneming of sector wordt vastgelegd in een arbocatalogus. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De arbocatalogus moet alle risico's die in een sector voorkomen behandelen. Er moeten tips, oplossingen, praktische handleidingen en hulpmiddelen in staan voor elk risico en hoe het weg te nemen is.

Risico's zorgsector

In de zorgsector zijn de belangrijkste arbeidsrisico's die tot ziekteverzuim kunnen leiden:

• fysieke belasting;
• psychosociale belasting zoals bijvoorbeeld agressie en geweld;
• biologische agentia (de verzamelnaam voor een scala aan uiteenlopende micro-organismen. Het gaat om bacteriën, virussen, schimmels, parasieten en levende celculturen die het vermogen hebben tot vermenigvuldiging en overbrenging van genetisch materiaal)
• werkdruk

Verplichtingen Arbowet

De Arbowet kent een aantal verplichtingen:

• het voeren van een verzuimbeleid;
• contract met een bedrijfsarts of arbodienst. De werkgever moet zich laten bijstaan door een bedrijfsarts voor de begeleiding van zieke werknemers. Hij kan hiervoor een contract sluiten met een arbodienst. Als de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad (or) ermee instemt, kan de werkgever ook kiezen voor een maatwerkregeling.
• uitvoeren van een Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E). De werkgever is verplicht om een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) te maken. Hierin staat welke risico's het werk met zich meebrengt voor de werknemers. Verder moet er een plan van aanpak zijn waarin staat hoe risico's voor de veiligheid en gezondheid worden aangepakt en wanneer dat gebeurt.
• beschikbaarheid van bedrijfshulpverlening (BHV) Er moeten voldoende opgeleide BHV-ers aanwezig zijn en zij moeten in staat zijn om hun taak uit te voeren.
• de werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld om een periodiek geneeskundig onderzoek (PAGO) te ondergaan. De werknemer is niet verplicht hieraan deel te nemen.
• aanwezigheid van minimaal één preventiemedewerker in het bedrijf. Een preventiemedewerker geeft voorlichting over de arbeidsrisico's in de dagelijkse werkzaamheden. Bij minder dan 25 werknemers mag de werkgever zichzelf aanwijzen.

Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter heeft betrekking op de eerste 104 weken ziekte. Het doel van de wet is het terugdringen van het ziekteverzuim. De Wet legt hiervoor procesverplichtingen op aan werkgever én werknemer. Deze verplichtingen zijn: wZiektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld.

• Opstellen van een probleemanalyse na maximaal 6 weken. Hierin wordt vermeld waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
• Na 8 weken ziekte volgt het Plan van Aanpak (PvA). Hierin staat wat werkgever en werknemer gaan doen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier, dat de werkgever moet bijhouden bij dreigend langdurig verzuim.
• Elke zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.
• In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV, zodat de werknemer eventueel na 104 weken aanspraak kan maken op een WIA-uitkering.
• Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
• Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Aan de hand van dit verslag beoordeelt het UWV of werkgever en werknemer voldoende inspanning hebben geleverd. Is dat niet zo, dan kan het UWV een sanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.
• In de 87e week ontvangt de werknemer in de een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
• Na 104 weken ziekte wordt de werknemer door een bedrijfsarts en arbeidsdeskundige van het UWV beoordeeld voor de WIA.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Het doel van de WIA is om werknemers, ook bij ziekte en gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid, zo veel mogelijk aan het werk te houden. Daarom legt de WIA meer verantwoordelijkheid bij werkgevers en werknemers zelf. En maakt de WIA 'werken naar vermogen' financieel aantrekkelijker voor beide partijen. De wet biedt werkgevers een aantal regelingen om het in dienst nemen of houden van gedeeltelijk arbeids(on)geschikten te stimuleren. Bijvoorbeeld door een loonsubsidie of een premiekorting op de WIA-premie.

De WIA bestaat uit twee onderdelen:

• De Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (80-100%)
• De Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) voor werknemers die gedeeltelijk (35-80%) of volledig (80-100%), maar niet duurzaam, arbeidsongeschikt zijn.

IVA

Werknemers die 80% of meer en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vallen onder de IVA-regeling en krijgen tot hun 65e een uitkering van 75% van het laatstverdiende inkomen, gemaximeerd tot de WIA-loongrens*.
WGA

Werknemers die vanaf de 35% tot 80% – of meer dan 80% maar niet duurzaam – arbeidsongeschikt zijn, vallen onder de WGA-regeling. Deze bestaat uit twee uitkeringsperioden:

• Tijdens de 'eerste periode' heeft iedereen recht op een tijdelijke loongerelateerde uitkering, die tijdens de 'tweede periode' wordt gevolgd door, óf
• Een loonaanvulling (als de werknemer ten minste 50% van zijn verdiencapaciteit benut), óf
• Een vervolguitkering (als minder dan 50% van de verdiencapaciteit wordt benut)