Inloggen
  1. Covid-19
  2. Werkgevers-en-werknemers

Overzicht FAQ's en artikelen

Bekijk de veelgestelde vragen over de gevolgen van COVID-19 voor u als werkgever of werknemer en hoe wij u kunnen helpen. Natuurlijk kunt u ook altijd even contact met ons opnemen.

Neem contact op

Werkgevers en werknemers

Waarmee kunnen wij u helpen?

Bekijk de belangrijkste veelgestelde vragen per onderwerp rond COVID-19. Bij Loonbetaling en verzuim kunt u doorklikken naar een overzicht met alle FAQ's.

Loondoorbetaling en verzuim

Bekijk alles over loondoorbetaling en verzuim ▹

 

1. Welke mogelijkheden biedt de verruiming van de werkkostenregeling?

29 april 2020 - Via de vrije ruimte van de werkkostenregeling kunnen werkgevers onbelast vergoedingen en verstrekkingen aan hun werknemers geven. Voor de eerste € 400.000 van de loonsom per werkgever wordt deze verhoogd van 1,7% tot 3%. Werkgevers die daar ruimte voor hebben kunnen hun werknemers in deze moeilijke tijd extra tegemoetkomen, bijvoorbeeld door het verstrekken van een bloemetje of een cadeaubon. Meer informatie van de rijksoverheid ▹

2. Wat zijn mijn mogelijkheden als ik momenteel moeite heb de belastingen te betalen?

16 november 2020 - Door een teruglopende inkomende geldstroom kan het lastig zijn betalingen te doen, bijvoorbeeld voor de belastingen. Het betalingsuitstel en het verminderen van voorlopige aanslagen kunnen daarbij goed van pas komen.

Bijzonder uitstel van betaling
Voor het betalen van inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, loonheffing en omzetbelasting en inmiddels ook een aantal andere belastingvormen, is het mogelijk bijzonder uitstel van betaling aan te vragen. Hiertoe dient u een verzoek in bij de Belastingdienst waarin u verzoekt om uitstel van betaling en uitlegt hoe u door de uitbraak van het COVID-19-virus in betalingsproblemen bent gekomen. Voor de loonheffing en omzetbelasting geldt dat u pas uitstel van betaling kunt verzoeken zodra de belastingdienst een naheffingsaanslag heeft opgelegd. Heeft u reeds eerder een verzoek tot uitstel van betaling ingediend, dan dient u een hernieuwd verzoek in te dienen na ontvangst van een naheffingsaanslag. Na ontvangst van het verzoek, zal de Belastingdienst geen verdere invorderingsmaatregelen nemen en u gedurende 3 maanden uitstel van betaling verlenen. Dit uitstel geldt ook voor de belastingaanslagen die u in de 3 maanden na indiening van het verzoek ontvangt. Voor die aanslagen hoeft geen afzonderlijk verzoek te worden ingediend. Het verzoek om uitstel met motivering verstuurt u naar:

  • Belastingdienst, Postbus 100, 6400 AC Heerlen

    • Download een voorbeeldbrief die u kunt gebruiken als u zelf uitstel van betaling wil aanvragen: 

    Download de brief

    U kunt de aanvraag eveneens doen met behulp van het online formulier dat de Belastingdienst inmiddels beschikbaar heeft gesteld (inloggen met DigID). VvAA-leden waarvoor wij de administratie voeren, kunnen wij behulpzaam zijn met het indienen van een verzoek. 

    Melding betalingsonmacht
    Voor vennootschapsbelastingplichtige ondernemingen (onder andere BV’s) wordt de aanvraag van een bijzonder uitstel van betaling door de Belastingdienst tevens aangemerkt als een melding van betalingsonmacht. Een afzonderlijke melding betalingsonmacht is derhalve niet nodig.

    Voorlopige aanslagen verminderen
    Als u vanwege het COVID-19-virus een lagere of geen winst verwacht, kunt u een verzoek indienen bij de Belastingdienst voor verlaging van de voorlopige aanslag inkomstenbelasting of vennootschapsbelasting 2020. De Belastingdienst zal deze verzoeken inwilligen. U gaat daardoor direct minder belasting betalen. Voor VvAA-leden waarvoor wij de administratie voeren, kunnen wij behulpzaam zijn bij het indienen van een verzoek voor vermindering.

    Op 20 mei heeft het kabinet de maatregelen bekend gemaakt die deel uitmaken van het Noodpakket 2.0. De periode waarin ondernemers zich kunnen aanmelden voor de uitstelregeling is verlengd tot 1 oktober 2020. Dat geldt ook voor de verlaging van de invorderingsrente naar 0,01%. Voor langer uitstel geldt de eis dat geen dividenden of bonussen worden uitgekeerd dan wel aandelen worden ingekocht.
November 2020
De regeling voor bijzonder uitstel van betaling vanwege de coronacrisis eindigt uiterlijk 1 januari 2021. Wanneer uw bijzonder uitstel afloopt, moet u bij de eerstvolgende aangifte uw belasting weer op tijd betalen. Vanaf 1 juli 2021 begint de afbetaling van de openstaande belastingbedragen waarvoor u bijzonder uitstel van betaling hebt gekregen. Hiervoor krijgt u de tijd tot 1 juli 2024. U dient het openstaande bedrag in 36 maandelijkse termijnen te voldoen.

Om ondernemers zo min mogelijk met extra kosten te confronteren, zal de tijdelijke verlaging van invorderingsrente naar bijna nul worden verlengd tot en met 31 december 2021. De belastingrente gaat wel weer terug naar 4%, omdat dit volgens het kabinet een prikkel is om op tijd aangifte te doen. De belastingrente voor de vennootschapsbelasting zal tot 31 december 2021 worden verlaagd naar 4%, in plaats van de oorspronkelijke 8%. Zo worden ondernemers niet direct met hoge lasten geconfronteerd.

3. Hoe kan ik het loon doorbetalen als ik geen praktijkomzet heb?

26 maart 2020 - Voor door COVID-19 getroffen ondernemers zijn diverse Ondersteuningsmaatregelen beschikbaar. De belangrijkste met betrekking tot de loondoorbetaling van de werknemers zijn de continuïteitsbijdrage van de zorgverzekeraars en de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Over loondoorbetaling bij variabele beloning zond VvAA op 2 juli 2020 een webinar uit.

4. Mijn werknemer heeft een variabel salaris. Welk salaris moet ik nu betalen?

9 juni 2020 - Werkt uw werknemer vaste uren, maar op basis van een variabel salaris? Dan betaalt u in beginsel het gemiddelde salaris over de laatste twaalf (representatieve) maanden. De maanden waarin de omzet verlaagd is door de coronacrisis tellen dus niet mee.

Dit betreft het wettelijk uitgangspunt. Naarmate de crisis zal aanhouden of zelfs verergeren kan wellicht de vraag opkomen of daar onverkort aan vastgehouden kan/moet worden. Die vraag kan echter op dit moment niet in algemene zin beantwoord worden.
Over loondoorbetaling bij variabele beloning zond VvAA op 2 juli 2020 een webinar uit.

5. Mijn werknemer heeft een min-maxcontract. Welk salaris moet ik nu betalen?

17 september 2020 - Heeft u als werkgever, conform de WAB, schriftelijk een aanbod gedaan voor een vaste arbeidsomvang aan de medewerkers die 12 maanden of langer op basis van een oproepovereenkomst werken (bijvoorbeeld een 0-uren contract of een min-max contract)?

Zo ja:
  • Als de werknemer het aanbod niet heeft geaccepteerd en op basis van min-max verder wenst te werken, betaalt u alleen de min-uren. Uiteraard bent u vrij om dit aan te vullen indien de werknemer geregeld meer dan de min-uren werkt.
  • Als de werknemer de vaste arbeidsomvang wel heeft geaccepteerd, betaalt u in beginsel het gemiddelde salaris over de laatste twaalf maanden. Zie vraag ‘Mijn werknemer heeft een variabel salaris. Welk salaris moet ik nu betalen?’
Zo nee:
  • U dient dan conform de WAB alsnog een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Bovenstaande mogelijkheden (wel/niet accepteren) zijn ook dan van toepassing.
Werkt uw werknemer nog geen twaalf maanden bij u op basis van een min-maxcontract? Dan betaalt u alleen de min-uren.

Over loondoorbetaling bij variabele beloning zond VvAA op 2 juli 2020 een webinar uit.

Informatie- en dossierplicht

Bekijk alles over informatie- en dossierplicht ▹

 

1. Wat zijn de aandachtspunten bij informatieverstrekking aan patiënten in individuele gevallen?

09 april 2020 - Als face-to-face contact wordt vervangen door beeldbellen of een telefonisch consult, verdient het aandacht om in het gesprek te benoemen wat de gevolgen hiervan zijn voor de zorg. In bepaalde gevallen kan het ook nodig zijn expliciet uitleg te geven, waarom er geen face- to face contact plaatsvindt.  

Als de zorg afwijkt van een richtlijn benoemt en motiveert u dit. Het kan hierbij ook gaan om richtlijnen van beroepsorganisaties of wetenschappelijke verenigingen betreffende zorg tijdens de coronacrisis.

Bij afwijking van eerder afgesproken besproken beleid en behandelingen geeft u hierover uitleg.

In geval van uitgestelde zorg geeft u vangnetadviezen en maakt u duidelijke vervolgafspraken. Voor zover mogelijk licht u het beleid bij hervatting van de reguliere zorg toe. 

Bij vervolgafspraken geeft u duidelijk aan wie daarvoor het initiatief neemt, u of de patiënt. Er is immers een kans dat patiënten nu schromen om contact op te nemen of bewust afzien van contact vanwege het besmettingsrisico dan wel overbelasting van de zorg.

In uw beleid en advies houdt u er rekening mee dat uitgestelde zorg urgent kan worden. Maak het vangnetadvies zo concreet mogelijk en benoem bij welke alarmsymptomen de patiënt eerder contact moet opnemen.

2. Wat moet ik aan de patiënt laten weten als ik ten tijde van het consult (nog) geen toegang heb tot alle relevante informatie?

21 april 2020 - Het kan zijn dat u om wat voor reden dan ook tijdens het consult met een patiënt (nog) niet kunt beschikken over alle gegevens, die u op dat moment nodig heeft. Dit kan gevolgen hebben voor uw handelen en beleid. Daarom moet u de patiënt op de hoogte brengen van het ontbreken van informatie én uitleggen wat dit betekent.

Gaat het om informatie, die noodzakelijk is voor de behandeling van een (mogelijke) besmetting met het coronavirus dan is een tijdelijke versoepeling van toepassing voor het raadplegen van het huisartsendossier, dat beschikbaar is gesteld via een elektronisch gegevensuitwisselingssysteem.

Deze versoepeling geldt alleen voor zorgverleners op de huisartsenpost en de spoedeisende hulp. Uitgangspunt is dat een patiënt mondelinge toestemming moet geven voor het inzien van het dossier. De regeling maakt geen inzage mogelijk in dossiers van patiënten, die eerder bij hun huisarts bezwaar hebben gemaakt tegen het raadpleegbaar maken van hun dossier.

3. Wat moet ik in het dossier vastleggen over informatie aan en afspraken met patiënten of wettelijke vertegenwoordigers?

09 april 2020 - Juist tijdens deze pandemie waarin sprake kan zijn van snel verslechterende toestandsbeelden is het belangrijk om afspraken met patiënten of hun vertegenwoordigers over bijvoorbeeld een opname op de intensive care en reanimeerbeleid vast te leggen. In de dossiervoering worden de namen van betrokkenen en het tijdstip van die afspraak vermeld.

Als een reeds uitgezet behandelbeleid vanwege de pandemie niet kan worden gecontinueerd, of als bepaalde keuzes ten aanzien van dat beleid moeten worden veranderd, moet dat met de patiënt worden besproken. In de verslaglegging wordt een samenvatting weergegeven van datgene wat met de patiënt besproken is. Het is nu nog onduidelijk wanneer weer reguliere poliklinische afspraken plaatsvinden. Wij adviseren vangnetadviezen en afspraken met de patiënt of zijn vertegenwoordiger(s) over het maken van een eventuele nieuw poliklinisch consult ook te noteren in het dossier.

Noteer duidelijk bij een afspraak die uitgesteld wordt de reden daarvan, als ook wie het initiatief neemt om een nieuwe afspraak te maken.

4. Doe ik er goed aan te noteren dat ik een richtlijn heb gevolgd of daarvan ben afgeweken?

09 april 2020 - Door de crisis zal in bepaalde gevallen moeten worden afgeweken van de geldende richtlijnen of standaarden om de continuïteit en kwaliteit van zorg in zijn algemeenheid te kunnen blijven waarborgen. Het verdient aanbeveling om goed te noteren als afgeweken wordt van de heersende richtlijn evenals de afweging die daaraan vooraf is gegaan.

5. Doe ik er goed aan in het dossier te vermelden dat en waarom een spreekuurcontact is omgezet naar een telefonische of beeldafspraak?

09 april 2020 - Veel consulten zijn of worden op dit moment omgezet naar telefonische- of beeldafspraken. Het is aan te raden om deze wijziging en de reden daarvan te noteren in het dossier, zeker in geval van vragen van een patiënt of discussie met de patiënt over de noodzaak van de omzetting.

Vaccinaties

Bekijk alles over vaccinaties ▹

 

1. Mag een zorgwerkgever aan zijn/haar werknemers vragen of zij gevaccineerd zijn? En mag een zorgwerkgever bijhouden wie van de werknemers wel en wie niet is gevaccineerd?

14 januari 2021 - Vooralsnog wordt aangenomen dat een zorgwerkgever niet aan een werknemer mag vragen of hij/zij gevaccineerd is omdat dit een gezondheidsgegeven betreft. Een werknemer hoeft in elk geval geen antwoord te geven op die vraag.

Op dit moment mag een werkgever niet registreren / bijhouden wie van de werknemers wel of niet gevaccineerd is. Het vastleggen van deze gezondheidsgegevens is op dit moment niet toegestaan op grond van de AVG omdat hiervoor een wettelijke grondslag is vereist, die nu ontbreekt. Dit geldt ook als een werknemer uit zichzelf heeft aangegeven of hij/zij al dan niet is gevaccineerd.

2. Kan een zorgverlener aansprakelijk worden gesteld als blijkt dat het COVID-vaccin onvoldoende bescherming biedt of schadelijk is voor de gezondheid?

14 januari 2021 - De zorgverlener moet op basis van artikel 7:453 BW bij zijn werkzaamheden de zorg van een goede zorgverlener in acht nemen en daarbij handelen in lijn met de verantwoordelijkheid die op hem rust, voortvloeiend uit de voor zorgverleners geldende professionele standaard.

Het toedienen van het COVID-vaccin wordt nu beschouwd als vallend onder de professionele norm. Het betreft immers een geregistreerd geneesmiddel dat door de overheid voldoende veilig wordt geacht om zo veel mogelijk mensen mee te laten inenten. Zolang het vaccin gebruikt wordt voor het doel waarvoor het is gemaakt is, op de juiste wijze wordt toegediend en er geen bijzondere risico’s bekend zijn, is de toediening van het COVID-vaccin ‘state of the art’ en daarmee conform de professionele standaard.

Het is wel van belang om de ontwikkelingen over de mate van bescherming en de risico’s voor de gezondheid te blijven volgen. Patiënten moeten immers goed worden geïnformeerd. Als bijvoorbeeld op enig moment blijkt dat bepaalde personen een onaanvaardbare reactie op een specifiek vaccin hebben, kan de professionele norm wijzigen in die zin dat een ander vaccin toegediend moet worden. Dit werkt ‘vooruit’ en maakt niet dat zorgverleners met terugwerkende kracht (op het moment dat een en ander nog niet bekend was) alsnog aansprakelijk worden geacht.

3. Mag een zorgorganisatie het contract met een zzp’er beëindigen als deze opdrachtnemer weigert zich te laten vaccineren?

14 januari 2021 - Op dit moment bestaat er geen wettelijke vaccinatieplicht. Het wordt vanuit de overheid ook onwenselijk geacht om de COVID-vaccinatie dwingend voor te schrijven. En dit dwingend voorschrijven dient, gelet op artikel 11 van de Grondwet (“Ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op onaantastbaarheid van zijn lichaam”, zie ook onder meer artikel 8 EVRM) wel een wettelijke basis te hebben.

Hier komt bij dat de zorg kennelijk ook kon worden geleverd toen er nog geen vaccins voorhanden waren. Alles overziend, wordt op dit moment aannemelijk geacht dat als de zorg veilig kan worden georganiseerd en dit betaalbaar is voor de opdrachtgever, de overeenkomst van opdracht niet mag worden beëindigd, omdat de zorgverlener zich niet heeft laten vaccineren. Het kan zijn dat zich rechtspraak ontwikkelt dat meer duidelijkheid geeft over deze vraag.

4. Mag een zorgverlener als voorwaarde voor het aangaan van een overeenkomst van opdracht stellen dat een zzp’er zich heeft laten vaccineren?

14 januari 2021 - Een medische keuring of aanstellingskeuring mag een onderdeel zijn van een sollicitatieprocedure als het voor de functie noodzakelijk is dat de zzp’er aan bijzondere medische eisen voldoet. Alleen een geregistreerde bedrijfsarts mag deze keuring doen, dus niet de potentiële opdrachtgever. De bedrijfsarts mag vervolgens alleen aan de opdrachtgever doorgeven of de sollicitant geschikt is voor zijn functie of niet. Er mag niet worden doorgegeven of hij of zij zich heeft laten vaccineren. Een opdrachtgever mag deze vraag niet tijdens een sollicitatiegesprek stellen.

Een vaccinatieverplichting opnemen als functie-eis kan alleen als er sprake is van een legitiem doel en als de middelen om dat doel te bereiken, passend en noodzakelijk zijn. Er wordt daardoor immers onderscheid gemaakt tussen wel en niet-ingeënt personeel. Of met betrekking tot het COVID-vaccin sprake is van een noodzakelijke functie-eis kan worden betwijfeld als de bescherming van collega’s en patiënten ook op een andere wijze kan worden geborgd. Zolang er geen gerechtelijke uitspraak is geweest of bijvoorbeeld een uitlating van de minister van VWS, blijft echter ook onzekerheid op dit punt bestaan.

5. Kan een werkgever in de zorg de in dienst zijnde werknemers/zorgverleners verplichten zich te laten vaccineren?

14 januari 2021 - Nee, dit kan niet. Dit verdraagt zich namelijk niet met het grondrecht op onaantastbaarheid van het lichaam zoals vermeld in artikel 11 van de Grondwet en in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Volgens artikel 11 van de Grondwet is voor een uitzondering op dit grondrecht een wettelijke basis nodig. Vooralsnog ontbreekt deze. Zo is op dit moment nu op dit punt niets opgenomen in de Tijdelijke wet maatregelen covid-19. De wetgever is dus aan zet.

WAB en WW-premie

1. Mijn werknemers werken veel over in verband met COVID-19. Moet ik dan de lage WW-premie herzien?

14 januari 2021 - In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vastgelegd dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt (de zogenoemde 30%herzieningssituatie). Door COVID-19 kan deze regel tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het virus veel extra overwerk nodig is. Zoals bijvoorbeeld de zorgsector. Om die reden is besloten deze regeling voor het kalenderjaar 2020 en 2021 aan te passen. Per 1 januari 2022 zal de herzieningssituatie weer in werking treden.

2. Moet ik de arbeidsovereenkomst echt voor 1 april op papier hebben gezet zetten voor de WAB?

17 september 2020 - Om te voldoen aan de voorwaarden voor toepassing van de lage WW-premie moesten werkgevers de voor 1 januari 2020 lopende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op schrift stellen. De coulanceregeling bepaalde dat dit vóór 1 april 2020 geregeld moest zijn. Deze deadline is nogmaals verschoven, te weten tot 1 juli 2020. Per 1 juli 2020 moet u voor alle medewerkers beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

3. Mijn werknemers werken nu minder uren, heeft dat gevolg voor de verschuldigde WW-premie?

25 maart 2020 - Om te voldoen aan de voorwaarden voor toepassing van de lage WW-premie moeten werknemers onder meer een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang hebben. Dat werknemers als gevolg van COVID-19 minder werken, en dat ondersteuningsmaatregelen worden aangevraagd, heeft hierop géén invloed. Immers, de contractuele arbeidsomvang wijzigt hiermee niet.

4. Wij hebben nu veel minder werk. Moet ik mijn oproepkrachten nog steeds een vaste arbeidsomvang aanbieden na twaalf maanden?

24 april 2020 - Ja, deze verplichting is ongewijzigd. Op basis van de WAB moet een werknemer die twaalf maanden of langer heeft gewerkt op basis van een oproepovereenkomst (min-maxccontract, nulurencontract) een vaste arbeidsomvang aangeboden krijgen.

Now - loonkostensubsidie

1. Welke ondersteuning biedt de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (Now; opvolger werktijdverkorting) om mijn werknemers te betalen?

19 januari 2021 - De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW), opvolger van de Werktijdverkorting (Wtv), is een tijdelijke maatregel om werkgevers met tenminste 20% omzetverlies te ondersteunen om ontslag door de crisis zoveel mogelijk te voorkomen. De NOW 1.0 kon vanaf maandag 6 april 2020 worden aangevraagd en die periode liep tot 5 juni 2020. Vervolgens besloot het kabinet de NOW te verlengen tot eind september 2020. Deze NOW 2.0 kon vanaf 6 juli 2020 worden aangevraagd.

Per 1 oktober 2020 is de NOW regeling voor negen maanden verlengd. Deze NOW 3.0 regeling is verdeeld in 3 tranches van drie maanden. Tijdens de persconferentie van 8 december 2020 heeft het kabinet aangegeven dat de NOW in het 1e kwartaal van 2021 gelijk blijft aan het vierde kwartaal van 2020. Lees meer >

Op hoofdlijnen ziet dit er als volgt uit:

3e tranche
Tijdvak:  

1 oktober - 31 december 2020
Aanvragen:   Van 16 november 2020 tot en met 13 december 2020
Vereiste omzetdaling:   Minimaal 20% over drie aaneengesloten maanden in de periode 1 oktober - 28 februari 2021
Voorschot:   80% van de verlening. De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van juni 2020.
Hoogte van de subsidie:   Maximaal 80% van de totale loonsom bij een omzetdaling van 100%. Bij een lagere omzetdaling wordt de subsidie evenredig lager vastgesteld.

4e tranche
Tijdvak:  

1 januari - 31 maart 2021
Aanvragen:   Van 15 februari tot en met 14 maart 2021
Vereiste omzetdaling:   Minimaal 20% over drie aaneengesloten maanden in de periode 1 januari - 31 mei 2021
Voorschot:   80% van de verlening. De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van juni 2020.
Hoogte van de subsidie:   Maximaal 80% van de totale loonsom bij een omzetdaling van 100%. Bij een lagere omzetdaling wordt de subsidie evenredig lager vastgesteld.

5e tranche
Tijdvak:  

1 april - 30 juni 2021
Aanvragen:   Van 17 mei tot en met 13 juni 2021
Vereiste omzetdaling:   Minimaal 30% over drie aaneengesloten maanden in de periode 1 april - 31 augustus 2021
Voorschot:   80% van de verlening. De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van juni 2020.
Hoogte van de subsidie:   Maximaal 60% van de totale loonsom bij een omzetdaling van 100%. Bij een lagere omzetdaling wordt de subsidie evenredig lager vastgesteld.

Bepaling van de omzetdaling:
Omzet 2019 : 4 = referentie-omzet
(Referentie-omzet -/- omzet in omzetperiode) : referentie-omzet =  omzetdaling

Meer informatie >

De continuïteitsbijdrage van Zorgverzekeraars Nederland voor de verzekerde zorg verleend door bijvoorbeeld de fysiotherapie en mondzorg is de primaire ondersteuning waar deze zorgaanbieders gebruik van kunnen maken. De hoogte van een eventueel aanvullende Now-uitkering wordt bepaald door het resterende praktijkomzetverlies. De (te ontvangen) continuïteitsbijdrage, als zorgaanbieders hiervan gebruik maken, wordt daarvoor opgeteld bij de (beperkt) gerealiseerde praktijkomzet en vervolgens voor de Now vergeleken met de praktijkomzet in 2019.

Voor paramedische praktijken kunnen VvAA-adviseurs behulpzaam zijn met het maken van een op de praktijk afgestemde berekening voor de Now-aanvraag.

Lees de nadere invulling van de Now-regeling ▹
 
Uitkering via salarisverwerking
Denkt u eraan dat de eventuele uitkering die u als werkgever vanuit de NOW ontvangt, via de salarisverwerking moet lopen. Met andere woorden: het bedrag dat u ontvangt kunt u niet rechtstreeks naar de werknemer overmaken, maar moet u als mutatie aan de salarisadministratie doorgeven. Indien u werknemers hebt die op omzetbasis werken en de omzet per kwartaal, halfjaar of jaar afgerekend worden, zal bewuste afrekening hier (positief) door beïnvloed worden.

2. Telt het loon van een nieuwe werknemer die na 31 januari 2020 is gestart mee bij de Now?

27 mei 2020 - Bij Now 1.0 (periode maart, april, mei) is de loonsom van januari 2020 maatgevend voor de hoogte van de loonkostensubsidie. Het loon van werknemers die na 31 januari 2020 in dienst zijn getreden telt dus in eerste instantie niet mee. Is de totale loonsom over de maanden maart, april en mei hoger is dan 3 maal de loonsom over januari? Dan geldt de loonsom over de maand maart 2020 als basis, in plaats van de loonsom over de maand januari 2020.

Bij Now 2.0 (periode juni tot en met september) is altijd de loonsom van maart 2020 maatgevend bij het aanvragen voor de Now. Het loon van werknemers die na 31 maart 2020 in dienst zijn getreden telt dus niet mee.

3. Is ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk in combinatie met NOW?

27 mei 2020 - Bij gebruikmaking van de Now committeert de werkgever zich om geen ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Of ook een beëindiging met een vaststellingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen niet is toegestaan staat niet nadrukkelijk in de regeling. Gezien het doel van deze voorwaarden lijkt het verstandig er rekening mee te houden dat dit inderdaad ook niet is toegestaan.

De gevolgen indien toch een ontslagaanvraag wordt ingediend zijn:
  • Periode maart, april en mei:
    Terugbetalen 100% loonsom betreffende werknemer verhoogd met 50% boete
  • Periode juni, juli, augustus:
    Terugbetalen 100% loonsom betreffende werknemer. Geen extra boete, tenzij het gaat om ontslag van meer dan 20 werknemers zonder akkoord van vakbonden. In dat geval bedraagt de boete 5% van de totale subsidie die voor de loonkosten ontvangen wordt.

4. Mag een werkgever een vaststellingsovereenkomst sluiten met een werknemer als een werkgever gebruik wil maken van de Now?

27 mei 2020 - Ja, beëindiging van het dienstverband middels een vaststellingsovereenkomst mag. Of dit ook geldt voor een vaststellingsovereenkomst wegens economische redenen, leest u in ‘Is ontslag wegens bedrijfseconomisch redenen mogelijk…’ . Houd er wel rekening mee dat bij het gebruikmaken van de Now gekeken wordt naar de loonsom over januari respectievelijk maart 2020. Een lagere loonsom in de periode waarover Now ontvangen wordt, kan derhalve leiden tot een correctie in de hoogte van de uitgekeerde loonkostensubsidie.

5. Moet een werkgever een arbeidsovereenkomst die afloopt in de Now-periode verlengen?

27 mei 2020 - Nee, de werkgever die een Now-subsidie ontvangt is niet verplicht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen.Houd er wel rekening mee dat bij het gebruikmaken van de Now gekeken wordt naar de loonsom over januari respectievelijk maart 2020 (Now 2.0). Een lagere loonsom in de periode waarover Now ontvangen wordt, kan derhalve leiden tot een correctie in de hoogte van de uitgekeerde loonkostensubsidie.

Werknemers

1. Wanneer kan ik de bonus zorgprofessionals COVID-19 aanvragen?

29 september 2020 - Het ministerie van VWS heeft op 18 september de details bekendgemaakt over de bonus voor zorgpersoneel, als dank voor het leveren van bijzondere prestaties naast hun gewone dagelijkse werk tijdens de beginperiode van de COVID-19-uitbraak. Werkgevers kunnen tussen 1 oktober en 6 november de bonus voor hun medewerkers aanvragen. Lees meer >

2. In hoeverre kan mijn werkgever mij verplichten nu tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten?

27 maart 2020 - De werknemer dient gehoor te geven aan redelijke verzoeken van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden. In de huidige crisissituatie is uiteraard sprake van gewijzigde omstandigheden. Per geval zal beoordeeld moeten worden of het gedane verzoek tot het verrichten van andere werkzaamheden als redelijk kan worden bestempeld. Onze verwachting is dat van de werknemer op dit moment meer dan normaal mag worden verwacht en dat hij of zij inspringt waar nodig. 

Er zal dus niet snel sprake zijn van een onredelijk verzoek.

Dat ligt anders als het verzoek van de werkgever het verrichten van werkzaamheden betreft waarvoor de werknemer niet gekwalificeerd is. Van de werknemer mag niet verwacht worden dat hij zijn verantwoordelijkheid voor het leveren van goede zorg, zoals neergelegd in de Wkkgz en de Wgbo, opzijschuift. De werknemer blijft immers altijd zelf verantwoordelijk voor de goede zorg. Zodra die in het gedrang komt, dient u aan de bel te trekken en uw werkgever te verzoeken zorg te dragen voor een veilig werkklimaat. 
Zie ook de volgende vraag: 'Wat is mijn verantwoordelijkheid als zorgverlener?'

3. Wat is mijn verantwoordelijkheid als zorgverlener?

1 oktober 2020 - Als zorgverlener in loondienst bent u persoonlijk verantwoordelijk voor de door u geleverde zorg, ongeacht de verantwoordelijkheid van uw werkgever of leidinggevenden. U bent hierop aan te spreken, bijvoorbeeld tuchtrechtelijk als u BIG–geregistreerd bent. De persoonlijke verantwoordelijkheid van zorgverleners is ook het uitgangspunt van beroeps- en gedragscodes voor zorgverleners in de diverse zorgsegmenten. 

De verantwoordelijkheid houdt in dat u goede zorg levert, dat wil zeggen zorg volgens de professionele standaard, die veilig is en aansluit bij de behoefte. De werkgever moet u in staat stellen om aan uw zorgplicht te voldoen. Doet hij dat niet, dan brengt uw verantwoordelijkheid met zich mee dat u de werkgever hierop aanspreekt en hem verzoekt maatregelen te treffen. 

Voorwaarde voor het verlenen van goede zorg is dat u bekwaam bent. Het is uw verantwoordelijkheid als zorgverlener om te bepalen of u voldoende bekwaam bent om de werkzaamheden te verrichten.

4. Ik ben huisarts/huisartspraktijkhouder en in het kader van de Covid-19 crisis helpen er medische studenten en stagiaires in mijn praktijk. Hoe zit het als zij een klacht krijgen?

03 april 2020 - Als u bij VvAA verzekerd bent voor beroepsrechtsbijstand, dan vallen studenten en stagiaires onder de dekking van uw verzekering. Als zij een klacht krijgen dan bent u verzekerd én dan zijn zij verzekerd voor rechtsbijstand.

5. Mag een werknemer aangevraagde vakantiedagen intrekken?

24 april 2020 - Nee, dat kan niet zo maar. De werkgever mag zich op het standpunt stellen dat het aangevraagde verlof opgenomen moet worden. De dagen zijn eerder overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Echter, de redelijkheid speelt ook hier een rol. Advies is om samen te kijken wat er mogelijk is en of, en zo ja in hoeverre, eventueel (een deel van) de vakantiedagen ingetrokken kunnen worden.

Verlof en reizen

1. Mag een werknemer aangevraagde vakantiedagen intrekken?

24 april 2020 - Nee, dat kan niet zo maar. De werkgever mag zich op het standpunt stellen dat het aangevraagde verlof opgenomen moet worden. De dagen zijn eerder overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Echter, de redelijkheid speelt ook hier een rol. Advies is om samen te kijken wat er mogelijk is en of, en zo ja in hoeverre, eventueel (een deel van) de vakantiedagen ingetrokken kunnen worden.

2. Kan ik als werkgever mijn werknemer verbieden te reizen naar een bepaald gebied?

17 december 2020 - Nee, een werknemer kan niet worden verboden om in zijn/haar eigen tijd naar een bepaald (risico-)gebied af te reizen. Wel kan dit afreizen arbeidsrechtelijke gevolgen hebben, afhankelijk van het voor het gebied geldende reisadvies.

Reist de werknemer af naar een gebied waarvoor code oranje geldt (alleen noodzakelijke reizen, dus geen vakantie), dan zal de werknemer bij terugkeer 10 dagen in thuisquarantaine moeten. Hoewel dit geen uitgemaakte zaak is, wordt algemeen aangenomen dat deze afwezigheid op de werkplek voor rekening en risico van de werknemer komt, zodat tijdens deze afwezigheid de werknemer geen aanspraak heeft op loon. Hetzelfde wordt wel aangenomen voor de situatie dat de werknemer niet kan terugreizen vanwege een lockdown (bijvoorbeeld vliegveld dicht).  Wij raden u aan om uw werknemer(s) vóór het vertrek schriftelijk te waarschuwen voor deze gevolgen. 

Gaat het reisadvies tijdens het verblijf van de werknemer over van code geel naar code oranje, waardoor de werknemer bij terugkeer in Nederland dus ook 10  dagen in thuisquarantaine moet, dan gaan wij er vooralsnog van uit dat de werkgever het loon wel zal moeten doorbetalen tijdens deze afwezigheid. Dit omdat de werknemer bij vertrek niet al wist dat hij/zij bij terugkomst in quarantaine zou moeten gaan.

En wat als de werknemer ziek door het coronavirus terugkeert van een vakantiebestemming waarvoor code oranje geldt? Dan wordt algemeen aangenomen dat de werknemer aanspraak houdt op doorbetaling van loon. Een zieke werknemer heeft geen recht op loon als de ziekte door zijn/haar opzet is veroorzaakt. Daarbij geldt dat de opzet moet zijn gericht op het ziek worden, wat betekent dat de werknemer ziekte moet hebben willen veroorzaken. Daarvan is geen sprake door het louter afreizen naar een risicogebied.

Voor zover wij weten, is over de hiervoor vermelde punten nog niet geprocedeerd. Daarom kunnen wij deze vragen dan ook niet met volledige zekerheid beantwoorden.

3. Mag mijn werknemer thuis blijven uit angst voor besmetting?

12 maart 2020 - Nee, dat mag niet. In dat geval komt het niet werken voor rekening en risico van uw werknemer en heeft uw werknemer geen recht op doorbetaling van zijn loon. Als uw werknemer kan aantonen dat er een redelijk grote kans op besmetting bestaat, dan adviseren wij dringend om daarover met elkaar in gesprek te gaan.

4. Biedt het kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof een oplossing?

12 maart 2020 - Het calamiteitenverlof is om noodmaatregelen te nemen, dus het duurt hooguit een paar uur of enkele dagen waarin gezocht wordt naar alternatieve opvang. Lukt dit niet en moet de medewerker thuisblijven? Dan moet de medewerker strikt juridisch gezien onbetaald verlof of vakantiedagen opnemen. 

Is het kind van de werknemer ziek, dan moet er kortdurend zorgverlof worden aangevraagd. De werknemer mag maximaal tweemaal de arbeidsduur per week opnemen binnen een periode van 12 maanden. Als het niet anders in de cao is geregeld, dan geldt dat de werknemer tijdens deze periode recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon. Voor de periode daarna geldt wederom dat strikt juridisch gezien onbetaald verlof of vakantiedagen moeten worden opgenomen.  

Omdat de crisis rondom COVID-19 ook in de arbeidsrechtpraktijk nieuw is, kunnen wij niet met volledige zekerheid vaststellen of bovenstaande ook bij de kantonrechter standhoudt. Nu de inzet van personeel juist in deze periode van cruciaal belang is, adviseren wij werkgevers en werknemer om vooral met elkaar in gesprek te blijven en gezamenlijk te zoeken naar een oplossing.  

Aansprakelijkheid

1. Ik ben een herintredende arts of verpleegkundige. Waar ligt mijn verantwoordelijkheid?

2 april 2020 - U hebt als herintredende BIG-geregistreerde of niet meer BIG-geregistreerde een eigen verantwoordelijkheid naast die van de zorginstelling en andere zorgverleners. In dit artikel leest u meer over de aandachtspunten.

2. Waar moet ik op letten als ik gebruik wil maken van beeld- en videobellen?

1 oktober 2020 - Bellen met beeld kan een alternatief zijn voor face-to-face consulten, maar ook bij groepsbehandelingen. Het is wel belangrijk dat de vorm van beeldbellen voldoet aan de veiligheidseisen van de AVG. Dit geldt ook als de patiënt zelf gebruik wil maken van een onveilige vorm: u blijft in dat geval ook verantwoordelijk voor de naleving van AVG en dient de ander hierop aan te spreken.

Niet alle vormen van beeldbellen voldoen aan de veiligheidsnormen van de AVG. In elk geval is contact via WhatsApp, Skype en FaceTime niet voldoende veilig.

Wel bestaan er ehealth-oplossingen die veilig videobellen mogelijk maken. Check in ieder geval of deze alternatieven voldoen aan de AVG.
Opties die in aanmerking komen zijn: Signal, WeSeeDo, Zaurus, E-zorg en BeterDichtbij.

Om u als zorgverlener te ondersteunen in deze tijd, helpt VvAA u waar het kan. Daarom krijgt u van VvAA een abonnement van drie maanden op de digitale spreekkamers van Zaurus, t.w.v. € 350.

De NZa heeft bepaald dat voor alle vormen van zorg op afstand de belemmering voor vergoeding wordt weggenomen met terugwerkende kracht tot 1 maart. Dit geldt zowel voor beperkende voorwaarden van verzekeraars als regels van de NZa.

Aandacht voor beperkingen en risico’s 
Zorg op afstand brengt beperkingen en risico’s met zich mee, zeker als u de patiënt (nog) niet kent. Het is belangrijk dat u én de patiënt zich daarvan bewust zijn. Lees de aandachtspunten bij beeldbellen met betrekking tot uw zorgplicht.

Kinderopvang

1. Wat als het kind van een werknemer ziek is?

1 oktober 2020 - Is het kind van de werknemer ziek en heeft de werknemer geen opvang, dan moet er door de werknemer zorgverlof worden aangevraagd. Dit zorgverlof kent twee vormen: kortdurend- en langdurend zorgverlof.

Het kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van het kind en bedraagt maximaal tweemaal de arbeidsduur per week binnen een periode van 12 maanden. Als het niet anders in de cao is geregeld, dan geldt dat de werknemer tijdens deze periode recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon. Voor de periode daarna geldt dat strikt juridisch gezien onbetaald verlof of vakantiedagen moeten worden opgenomen. Tijdens het langdurend zorgverlof – dat jaarlijks maximaal 6 maal de wekelijkse arbeidsduur bedraagt – heeft de werknemer geen recht op loon. Vereiste voor het langdurig zorgverlof is dat het moet gaat om een levensbedreigende situatie.

Omdat de crisis rondom COVID-19 ook in de arbeidsrechtpraktijk nieuw is, kunnen wij niet met volledige zekerheid vaststellen of bovenstaande ook bij de kantonrechter standhoudt. Nu de inzet van personeel juist in deze periode van cruciaal belang is, adviseren wij werkgevers en werknemer om vooral met elkaar in gesprek te blijven en gezamenlijk te zoeken naar een oplossing. Bespreek met de werknemer bijvoorbeeld mogelijkheden van thuiswerken.

Gerelateerde artikelen

Spaarvarken VvAA

16 september 2020

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (Now)

Logo Zorgverzekeraars Nederland | VvAA

18 mei 2020

Tien aandachtspunten Regeling Continuïteitsbijdrage

26 maart 2020

Aansprakelijkheid bij zorghulp

Hulp nodig?

Kijk op onze servicepagina voor meer informatie en de veelgestelde vragen.
 

Direct naar

Share op Whatsapp Share op Facebook Share op Twitter Share op LinkedIn Stuur via email