Inloggen
  1. Covid-19
  2. Werkgevers-en-werknemers

Overzicht FAQ's en artikelen

Bekijk de veelgestelde vragen over de gevolgen van COVID-19 voor u als werkgever of werknemer en hoe wij u kunnen helpen. Natuurlijk kunt u ook altijd even contact met ons opnemen.

Neem contact op

Werkgevers en werknemers

Waarmee kunnen wij u helpen?

Bekijk de belangrijkste veelgestelde vragen per onderwerp rond COVID-19. Bij Loonbetaling en verzuim kunt u doorklikken naar een overzicht met alle FAQ's.

Loondoorbetaling en verzuim

Bekijk alles over loondoorbetaling en verzuim ▹

 

1. Welke mogelijkheden biedt de verruiming van de werkkostenregeling?

29 april 2020 - Via de vrije ruimte van de werkkostenregeling kunnen werkgevers onbelast vergoedingen en verstrekkingen aan hun werknemers geven. Voor de eerste € 400.000 van de loonsom per werkgever wordt deze verhoogd van 1,7% tot 3%. Werkgevers die daar ruimte voor hebben kunnen hun werknemers in deze moeilijke tijd extra tegemoetkomen, bijvoorbeeld door het verstrekken van een bloemetje of een cadeaubon. Meer informatie van de rijksoverheid ▹

2. Hoe kan ik het loon doorbetalen als ik geen praktijkomzet heb?

26 maart 2020 - Voor door COVID-19 getroffen ondernemers zijn diverse Ondersteuningsmaatregelen beschikbaar. De belangrijkste met betrekking tot de loondoorbetaling van de werknemers zijn de continuïteitsbijdrage van de zorgverzekeraars en de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Over loondoorbetaling bij variabele beloning zond VvAA op 2 juli 2020 een webinar uit.

3. Wat zijn mijn mogelijkheden als ik momenteel moeite heb de belastingen te betalen?

22 april 2020 - Door een teruglopende inkomende geldstroom kan het lastig zijn betalingen te doen, bijvoorbeeld voor de belastingen. Het betalingsuitstel en het verminderen van voorlopige aanslagen kunnen daarbij goed van pas komen.

Bijzonder uitstel van betaling
Voor het betalen van inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, loonheffing en omzetbelasting en inmiddels ook een aantal andere belastingvormen, is het mogelijk bijzonder uitstel van betaling aan te vragen. Hiertoe dient u een verzoek in bij de Belastingdienst waarin u verzoekt om uitstel van betaling en uitlegt hoe u door de uitbraak van het COVID-19-virus in betalingsproblemen bent gekomen. Voor de loonheffing en omzetbelasting geldt dat u pas uitstel van betaling kunt verzoeken zodra de belastingdienst een naheffingsaanslag heeft opgelegd. Heeft u reeds eerder een verzoek tot uitstel van betaling ingediend, dan dient u een hernieuwd verzoek in te dienen na ontvangst van een naheffingsaanslag. Na ontvangst van het verzoek, zal de Belastingdienst geen verdere invorderingsmaatregelen nemen en u gedurende 3 maanden uitstel van betaling verlenen. Dit uitstel geldt ook voor de belastingaanslagen die u in de 3 maanden na indiening van het verzoek ontvangt. Voor die aanslagen hoeft geen afzonderlijk verzoek te worden ingediend. Het verzoek om uitstel met motivering verstuurt u naar:
  • Belastingdienst, Postbus 100, 6400 AC Heerlen

    • Download een voorbeeldbrief die u kunt gebruiken als u zelf uitstel van betaling wil aanvragen: 

    Download de brief

    U kunt de aanvraag eveneens doen met behulp van het online formulier dat de Belastingdienst inmiddels beschikbaar heeft gesteld (inloggen met DigID). VvAA-leden waarvoor wij de administratie voeren, kunnen wij behulpzaam zijn met het indienen van een verzoek. 

    Melding betalingsonmacht
    Voor vennootschapsbelastingplichtige ondernemingen (o.a. BV’s) wordt de aanvraag van een bijzonder uitstel van betaling door de Belastingdienst tevens aangemerkt als een melding van betalingsonmacht. Een afzonderlijke melding betalingsonmacht is derhalve niet nodig.

    Voorlopige aanslagen verminderen
    Indien u als gevolg van het COVID-19-virus een lagere of geen winst verwacht, kunt u een verzoek indienen bij de Belastingdienst voor verlaging van de voorlopige aanslag inkomstenbelasting of vennootschapsbelasting 2020. De Belastingdienst zal deze verzoeken inwilligen. U gaat daardoor direct minder belasting betalen. Voor VvAA-leden waarvoor wij de administratie voeren, kunnen wij behulpzaam zijn bij het indienen van een verzoek voor vermindering.

    Op 20 mei heeft het kabinet de maatregelen bekend gemaakt die deel uitmaken van het “Noodpakket 2.0“. De periode waarin ondernemers zich kunnen aanmelden voor de uitstelregeling wordt verlengd van 19 juni tot 1 oktober 2020. De verlaging van de invorderingsrente naar 0,01% wordt verlengd tot 1 oktober 2020.

    Voor langer uitstel geldt de eis dat geen dividenden of bonussen worden uitgekeerd dan wel aandelen worden ingekocht.

4. Mijn werknemer heeft een variabel salaris. Welk salaris moet ik nu betalen?

9 juni 2020 - Werkt uw werknemer vaste uren, maar op basis van een variabel salaris? Dan betaalt u in beginsel het gemiddelde salaris over de laatste twaalf (representatieve) maanden. De maanden waarin de omzet verlaagd is door de coronacrisis tellen dus niet mee.

Dit betreft het wettelijk uitgangspunt. Naarmate de crisis zal aanhouden of zelfs verergeren kan wellicht de vraag opkomen of daar onverkort aan vastgehouden kan/moet worden. Die vraag kan echter op dit moment niet in algemene zin beantwoord worden.
Over loondoorbetaling bij variabele beloning zond VvAA op 2 juli 2020 een webinar uit.

5. Mijn werknemer heeft een min-maxcontract. Welk salaris moet ik nu betalen?

17 september 2020 - Heeft u als werkgever, conform de WAB, schriftelijk een aanbod gedaan voor een vaste arbeidsomvang aan de medewerkers die 12 maanden of langer op basis van een oproepovereenkomst werken (bijvoorbeeld een 0-uren contract of een min-max contract)?

Zo ja:
  • Als de werknemer het aanbod niet heeft geaccepteerd en op basis van min-max verder wenst te werken, betaalt u alleen de min-uren. Uiteraard bent u vrij om dit aan te vullen indien de werknemer geregeld meer dan de min-uren werkt.
  • Als de werknemer de vaste arbeidsomvang wel heeft geaccepteerd, betaalt u in beginsel het gemiddelde salaris over de laatste twaalf maanden. Zie vraag ‘Mijn werknemer heeft een variabel salaris. Welk salaris moet ik nu betalen?’
Zo nee:
  • U dient dan conform de WAB alsnog een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Bovenstaande mogelijkheden (wel/niet accepteren) zijn ook dan van toepassing.
Werkt uw werknemer nog geen twaalf maanden bij u op basis van een min-maxcontract? Dan betaalt u alleen de min-uren.

Over loondoorbetaling bij variabele beloning zond VvAA op 2 juli 2020 een webinar uit.

WAB en WW-premie

Bekijk alles over WAB en WW-premie ▹

 

1. Mijn werknemers werken veel over in verband met COVID-19. Moet ik dan de lage WW-premie herzien?

17 september 2020 - In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vastgelegd dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt (de zogenoemde 30%herzieningssituatie). Door COVID-19 kan deze regel tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het virus veel extra overwerk nodig is. Zoals bijvoorbeeld de zorgsector. Om die reden is besloten deze regeling voor het kalenderjaar 2020 aan te passen. Per 1 januari zal de herzieningssituatie weer in werking treden.

2. Moet ik de arbeidsovereenkomst echt voor 1 april op papier hebben gezet zetten voor de WAB?

17 september 2020 - Om te voldoen aan de voorwaarden voor toepassing van de lage WW-premie moesten werkgevers de voor 1 januari 2020 lopende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op schrift stellen. De coulanceregeling bepaalde dat dit vóór 1 april 2020 geregeld moest zijn. Deze deadline is nogmaals verschoven, te weten tot 1 juli 2020. Per 1 juli 2020 moet u voor alle medewerkers beschikken over een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

3. Mijn werknemers werken nu minder uren, heeft dat gevolg voor de verschuldigde WW-premie?

25 maart 2020 - Om te voldoen aan de voorwaarden voor toepassing van de lage WW-premie moeten werknemers onder meer een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang hebben. Dat werknemers als gevolg van COVID-19 minder werken, en dat ondersteuningsmaatregelen worden aangevraagd, heeft hierop géén invloed. Immers, de contractuele arbeidsomvang wijzigt hiermee niet.

4. Wij hebben nu veel minder werk. Moet ik mijn oproepkrachten nog steeds een vaste arbeidsomvang aanbieden na twaalf maanden?

24 april 2020 - Ja, deze verplichting is ongewijzigd. Op basis van de WAB moet een werknemer die twaalf maanden of langer heeft gewerkt op basis van een oproepovereenkomst (min-maxccontract, nulurencontract) een vaste arbeidsomvang aangeboden krijgen.

Now - loonkostensubsidie

Bekijk alles over Now/continuïteitsbijdrage ▹

 

1. Welke ondersteuning biedt de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (Now; opvolger werktijdverkorting) om mijn werknemers te betalen?

17 september 2020 - De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (Now), opvolger van de Werktijdverkorting (Wtv), is een tijdelijke maatregel om werkgevers met tenminste 20% omzetverlies te ondersteunen om ontslag door de crisis zoveel mogelijk te voorkomen. Er kan vanaf maandag 6 april 2020 van deze loonkostensubsidie gebruik worden gemaakt. De Now-aanvraagperiode voor het eerste tijdvak loopt tot en met 5 juni 2020. Het kabinet heeft besloten de Now met 4 maanden te verlengen tot eind september. De aanvraag NOW 2.0 geldt voor een periode van 4 maanden en ziet op omzetdalingen vanaf 1 juni 2020. NOW 2.0 kan vanaf 6 juli worden aangevraagd.

Recent heeft het kabinet een verdere verlenging en aanvulling op het noodpakket aangekondigd: het noodpakket 3.0. Per 1 oktober wordt de NOW regeling voor negen maanden verlengd. •De NOW 3.0 bestaat uit drie tijdvakken van drie maanden. De tegemoetkoming wordt geleidelijk afgebouwd in de 3 tijdvakken. Het minimale vereiste omzetverlies gaat vanaf het tweede tijdvak omhoog naar van 20% naar 30% en de vergoeding daalt van 80%, naar 70% naar 60%. Lees meer >

De continuïteitsbijdrage van Zorgverzekeraars Nederland voor de verzekerde zorg verleend door bijvoorbeeld de fysiotherapie en mondzorg is de primaire ondersteuning waar deze zorgaanbieders gebruik van kunnen maken. De hoogte van een eventueel aanvullende Now-uitkering wordt bepaald door het resterende praktijkomzetverlies. De (te ontvangen) continuïteitsbijdrage, als zorgaanbieders hiervan gebruik maken, wordt daarvoor opgeteld bij de (beperkt) gerealiseerde praktijkomzet en vervolgens voor de Now vergeleken met de praktijkomzet in 2019.

Voor paramedische praktijken kunnen VvAA-adviseurs behulpzaam zijn met het maken van een op de praktijk afgestemde berekening voor de Now-aanvraag.

Lees de nadere invulling van de Now-regeling ▹
 
Uitkering via salarisverwerking
Denkt u eraan dat de eventuele uitkering die u als werkgever vanuit de NOW ontvangt, via de salarisverwerking moet lopen. Met andere woorden: het bedrag dat u ontvangt kunt u niet rechtstreeks naar de werknemer overmaken, maar moet u als mutatie aan de salarisadministratie doorgeven. Indien u werknemers hebt die op omzetbasis werken en de omzet per kwartaal, halfjaar of jaar afgerekend worden, zal bewuste afrekening hier (positief) door beïnvloed worden.

2. Telt het loon van een nieuwe werknemer die na 31 januari 2020 is gestart mee bij de Now?

27 mei 2020 - Bij Now 1.0 (periode maart, april, mei) is de loonsom van januari 2020 maatgevend voor de hoogte van de loonkostensubsidie. Het loon van werknemers die na 31 januari 2020 in dienst zijn getreden telt dus in eerste instantie niet mee. Is de totale loonsom over de maanden maart, april en mei hoger is dan 3 maal de loonsom over januari? Dan geldt de loonsom over de maand maart 2020 als basis, in plaats van de loonsom over de maand januari 2020.

Bij Now 2.0 (periode juni tot en met september) is altijd de loonsom van maart 2020 maatgevend bij het aanvragen voor de Now. Het loon van werknemers die na 31 maart 2020 in dienst zijn getreden telt dus niet mee.

3. Is ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk in combinatie met NOW?

27 mei 2020 - Bij gebruikmaking van de Now committeert de werkgever zich om geen ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Of ook een beëindiging met een vaststellingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen niet is toegestaan staat niet nadrukkelijk in de regeling. Gezien het doel van deze voorwaarden lijkt het verstandig er rekening mee te houden dat dit inderdaad ook niet is toegestaan.

De gevolgen indien toch een ontslagaanvraag wordt ingediend zijn:
  • Periode maart, april en mei:
    Terugbetalen 100% loonsom betreffende werknemer verhoogd met 50% boete
  • Periode juni, juli, augustus:
    Terugbetalen 100% loonsom betreffende werknemer. Geen extra boete, tenzij het gaat om ontslag van meer dan 20 werknemers zonder akkoord van vakbonden. In dat geval bedraagt de boete 5% van de totale subsidie die voor de loonkosten ontvangen wordt.

4. Mag een werkgever een vaststellingsovereenkomst sluiten met een werknemer als een werkgever gebruik wil maken van de Now?

27 mei 2020 - Ja, beëindiging van het dienstverband middels een vaststellingsovereenkomst mag. Of dit ook geldt voor een vaststellingsovereenkomst wegens economische redenen, leest u in ‘Is ontslag wegens bedrijfseconomisch redenen mogelijk…’ . Houd er wel rekening mee dat bij het gebruikmaken van de Now gekeken wordt naar de loonsom over januari respectievelijk maart 2020. Een lagere loonsom in de periode waarover Now ontvangen wordt, kan derhalve leiden tot een correctie in de hoogte van de uitgekeerde loonkostensubsidie.

5. Moet een werkgever een arbeidsovereenkomst die afloopt in de Now-periode verlengen?

27 mei 2020 - Nee, de werkgever die een Now-subsidie ontvangt is niet verplicht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen.Houd er wel rekening mee dat bij het gebruikmaken van de Now gekeken wordt naar de loonsom over januari respectievelijk maart 2020 (Now 2.0). Een lagere loonsom in de periode waarover Now ontvangen wordt, kan derhalve leiden tot een correctie in de hoogte van de uitgekeerde loonkostensubsidie.

Werknemers

1. Wanneer kan ik de bonus zorgprofessionals COVID-19 aanvragen?

29 september 2020 - Het ministerie van VWS heeft op 18 september de details bekendgemaakt over de bonus voor zorgpersoneel, als dank voor het leveren van bijzondere prestaties naast hun gewone dagelijkse werk tijdens de beginperiode van de COVID-19-uitbraak. Werkgevers kunnen tussen 1 en 29 oktober de bonus voor hun medewerkers aanvragen.

Uitgangspunt bonusregeling
Het uitgangspunt van de subsidieregeling is dat de zorgaanbieder als werkgever of opdrachtgever van derden (bijvoorbeeld zzp'ers en uitzendkrachten) bepaalt welke zorgprofessionals in aanmerking komen voor de bonus. De werk- of opdrachtgever kan immers het beste inschatten wie tijdens de uitbraak van COVID-19 een uitzonderlijke prestatie heeft geleverd. Naast een subsidie van € 1.000,- ontvangt de zorgaanbieder ook een bedrag waarmee de belasting kan worden betaald. Zo kan de bonus netto worden uitgekeerd.

Hoofdlijnen van de regeling
De bonusregeling op hoofdlijnen:
  • De bonus bedraagt een uitkering van € 1.000,- netto. Om te garanderen dat de zorgprofessionals netto € 1.000,- ontvangen, bestaat het subsidiebedrag uit twee onderdelen: het bonusbedrag en een bedrag waarmee de zorgaanbieders de verschuldigde belasting over de bonus kan afdragen.
  • De bonus kan worden aangevraagd voor medewerkers die u in dienst heeft en die minder dan twee keer modaal verdienen (€ 73.000,- uitgaande van een voltijdscontract). De bonus kan ook worden aangevraagd voor ingehuurde medewerkers (in de regeling worden die ’derden’ genoemd). Dan ligt de bovengrens bij een bruto uurloon van € 39,- voor uitzendkrachten en gedetacheerden en bij een maximaal uurtarief van € 88,90 inclusief btw voor zzp’ers.
  • Het gaat om zorgprofessionals die hebben gewerkt tussen 1 maart 2020 en 1 september 2020.
  • Een bijzondere categorie vormt de schoonmaker die als werknemer in loondienst dan wel in opdracht tijdens de COVID-19 uitbraak werkzaamheden heeft verricht bij zorgaanbieders. Speciaal voor de regeling valt de schoonmaker ook onder de reikwijdte van het begrip zorgprofessional.
  • De volledige beroepenlijst staat in de handreiking onder punt 5. Daarnaast is er een lijst met beroepen die in aanmerking kunnen komen als zij voor COVID-zorg zijn ingezet.
  • U moet de subsidie binnen 5 maanden na ontvangst uitkeren aan de professionals voor wie u de bonus heeft aangevraagd.
Aanvragen
Er is een speciaal subsidieloket opengesteld door DUS-I (Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen).   

Daar vindt u ook meer informatie over de voorwaarden voor de aanvraag en welk personeel er onder valt. Voor zorgaanbieders (werkgevers/opdrachtgevers) is er een handreiking over hoe zij de aanvraag precies kunnen doen. VWS en DUS-I controleren de aanvragen niet op rechtmatigheid (de vraag of een medewerker wel in aanmerking had moeten komen), maar controleren wel of de bonus terechtkomt bij de medewerker. De subsidieaanvrager moet ingeschreven staan bij de Kamer van Koophandel. Bij gezamenlijk werkgeverschap met een potovereenkomst is dit niet het geval. Om toch in aanmerking voor de bonus te komen is er een praktische oplossing bedacht. U kunt zich hiervoor wenden tot uw adviseur.

De aanvraag moet tussen 1 en 29 oktober 2020 worden ingediend. Gezien de beperkte tijd, adviseren we u om snel te starten met de selectie van werknemers waarvoor u een bonus wilt aanvragen en het verzamelen van de benodigde gegevens. Vanaf 1 oktober kunt u de bonus dan daadwerkelijk aanvragen.

Uiterlijk 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag ontvangt u een beschikking of de subsidie is toegekend of afgewezen. 

2. In hoeverre kan mijn werkgever mij verplichten nu tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten?

27 maart 2020 - De werknemer dient gehoor te geven aan redelijke verzoeken van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden. In de huidige crisissituatie is uiteraard sprake van gewijzigde omstandigheden. Per geval zal beoordeeld moeten worden of het gedane verzoek tot het verrichten van andere werkzaamheden als redelijk kan worden bestempeld. Onze verwachting is dat van de werknemer op dit moment meer dan normaal mag worden verwacht en dat hij of zij inspringt waar nodig. 

Er zal dus niet snel sprake zijn van een onredelijk verzoek.

Dat ligt anders als het verzoek van de werkgever het verrichten van werkzaamheden betreft waarvoor de werknemer niet gekwalificeerd is. Van de werknemer mag niet verwacht worden dat hij zijn verantwoordelijkheid voor het leveren van goede zorg, zoals neergelegd in de Wkkgz en de Wgbo, opzijschuift. De werknemer blijft immers altijd zelf verantwoordelijk voor de goede zorg. Zodra die in het gedrang komt, dient u aan de bel te trekken en uw werkgever te verzoeken zorg te dragen voor een veilig werkklimaat. 
Zie ook de volgende vraag: 'Wat is mijn verantwoordelijkheid als zorgverlener?'

3. Wat is mijn verantwoordelijkheid als zorgverlener?

27 maart 2020 - Als zorgverlener in loondienst bent u persoonlijk verantwoordelijk voor de door u geleverde zorg, ongeacht de verantwoordelijkheid van uw werkgever of leidinggevenden. U bent hierop aan te spreken, bijvoorbeeld tuchtrechtelijk als u BIG–geregistreerd bent. De persoonlijke verantwoordelijkheid van zorgverleners is ook het uitgangspunt van beroeps- en gedragscodes voor zorgverleners in de diverse zorgsegmenten. 

De verantwoordelijkheid houdt in dat u goede zorg levert, dat wil zeggen zorg volgens de professionele standaard, die veilig is en aansluit bij de behoefte. De werkgever moet u in staat stellen om aan uw zorgplicht te voldoen. Doet hij dat niet, dan brengt uw verantwoordelijkheid met zich mee dat u de werkgever hierop aanspreekt en hem verzoekt maatregelen te treffen. 

Voorwaarde voor het verlenen van goede zorg is dat u bekwaam bent. Het is uw verantwoordelijkheid als zorgverlener om te bepalen of u voldoende bekwaam bent om de werkzaamheden te verrichten. Zie ook de volgende vraag: 'Wanneer ben ik voldoende bekwaam tot het verrichten van bepaalde werkzaamheden?'

4. Ik ben huisarts/huisartspraktijkhouder en in het kader van de Covid-19 crisis helpen er medische studenten en stagiaires in mijn praktijk. Hoe zit het als zij een klacht krijgen?

03 april 2020 - Als u bij VvAA verzekerd bent voor beroepsrechtsbijstand, dan vallen studenten en stagiaires onder de dekking van uw verzekering. Als zij een klacht krijgen dan bent u verzekerd én dan zijn zij verzekerd voor rechtsbijstand.

5. Mag een werknemer aangevraagde vakantiedagen intrekken?

24 april 2020 - Nee, dat kan niet zo maar. De werkgever mag zich op het standpunt stellen dat het aangevraagde verlof opgenomen moet worden. De dagen zijn eerder overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Echter, de redelijkheid speelt ook hier een rol. Advies is om samen te kijken wat er mogelijk is en of, en zo ja in hoeverre, eventueel (een deel van) de vakantiedagen ingetrokken kunnen worden.

Verlof en reizen

1. Mag een werknemer aangevraagde vakantiedagen intrekken?

24 april 2020 - Nee, dat kan niet zo maar. De werkgever mag zich op het standpunt stellen dat het aangevraagde verlof opgenomen moet worden. De dagen zijn eerder overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Echter, de redelijkheid speelt ook hier een rol. Advies is om samen te kijken wat er mogelijk is en of, en zo ja in hoeverre, eventueel (een deel van) de vakantiedagen ingetrokken kunnen worden.

2. Kan ik als werkgever mijn werknemer verbieden te reizen naar een bepaald gebied?

12 maart 2020 - Dit is een grijs gebied en hangt af van alle feiten en omstandigheden. Wij zijn van mening dat er een verschil geldt tussen gebieden met of gebieden zonder een negatief reisadvies. Is er géén negatief reisadvies, dan kan u uw werknemer niet verbieden naar dat gebied te reizen. Wordt deze werknemer toch ziek of in quarantaine geplaatst, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon.
  
Geldt er een negatief reisadvies? Dan kunt u als werkgever het standpunt innemen dat de consequenties van het reizen voor de werknemer zijn. Wij raden u aan om dit vóór het vertrek van de werknemer schriftelijk door te geven. 

Reist uw werknemer toch naar een gebied waarvoor een negatief reisadvies geldt? En heeft u uw werknemer daarvoor ook nog eens gewaarschuwd? Dan is het verdedigbaar dat de werknemer zijn recht op loon verspeelt in het geval hij daarna bijvoorbeeld in quarantaine moet. De werknemer brengt in dat geval namelijk niet alleen zichzelf, maar mogelijk ook andere collega’s in gevaar. Een rechter kan in zo’n geval oordelen dat die quarantainemaatregel dan voor rekening en risico van de werknemer komt. Daarover is nu nog niet geprocedeerd, daarom kunnen wij deze vraag nog niet met volledige zekerheid beantwoorden. Daarnaast is in een extreme situatie zoals deze niet uitgesloten dat andere, zwaardere, arbeidsrechtelijke sancties kunnen volgen, zoals ontslag. 

3. Mag mijn werknemer thuis blijven uit angst voor besmetting?

12 maart 2020 - Nee, dat mag niet. In dat geval komt het niet werken voor rekening en risico van uw werknemer en heeft uw werknemer geen recht op doorbetaling van zijn loon. Als uw werknemer kan aantonen dat er een redelijk grote kans op besmetting bestaat, dan adviseren wij dringend om daarover met elkaar in gesprek te gaan.

4. Biedt het kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof een oplossing?

12 maart 2020 - Het calamiteitenverlof is om noodmaatregelen te nemen, dus het duurt hooguit een paar uur of enkele dagen waarin gezocht wordt naar alternatieve opvang. Lukt dit niet en moet de medewerker thuisblijven? Dan moet de medewerker strikt juridisch gezien onbetaald verlof of vakantiedagen opnemen. 

Is het kind van de werknemer ziek, dan moet er kortdurend zorgverlof worden aangevraagd. De werknemer mag maximaal tweemaal de arbeidsduur per week opnemen binnen een periode van 12 maanden. Als het niet anders in de cao is geregeld, dan geldt dat de werknemer tijdens deze periode recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon. Voor de periode daarna geldt wederom dat strikt juridisch gezien onbetaald verlof of vakantiedagen moeten worden opgenomen.  

Omdat de crisis rondom COVID-19 ook in de arbeidsrechtpraktijk nieuw is, kunnen wij niet met volledige zekerheid vaststellen of bovenstaande ook bij de kantonrechter standhoudt. Nu de inzet van personeel juist in deze periode van cruciaal belang is, adviseren wij werkgevers en werknemer om vooral met elkaar in gesprek te blijven en gezamenlijk te zoeken naar een oplossing.  

Kinderopvang

1. Wat als het kind van een werknemer ziek is?

23 maart 2020 - Is het kind van de werknemer ziek, dan moet er kortdurend zorgverlof worden aangevraagd. De werknemer mag maximaal tweemaal de arbeidsduur per week opnemen binnen een periode van 12 maanden. Als het niet anders in de cao is geregeld, dan geldt dat de werknemer tijdens deze periode recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon. Voor de periode daarna geldt wederom dat strikt juridisch gezien onbetaald verlof of vakantiedagen moeten worden opgenomen.  

Omdat de crisis rondom COVID-19 ook in de arbeidsrechtpraktijk nieuw is, kunnen wij niet met volledige zekerheid vaststellen of bovenstaande ook bij de kantonrechter standhoudt. Nu de inzet van personeel juist in deze periode van cruciaal belang is, adviseren wij werkgevers en werknemer om vooral met elkaar in gesprek te blijven en gezamenlijk te zoeken naar een oplossing.

Gerelateerde artikelen

Spaarvarken VvAA

16 september 2020

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (Now)

Logo Zorgverzekeraars Nederland | VvAA

18 mei 2020

Tien aandachtspunten Regeling Continuïteitsbijdrage

26 maart 2020

Aansprakelijkheid bij zorghulp

VvAA ledenservice

Neem gerust telefonisch contact met ons op. Dat kan op werkdagen tussen 08.00 en 17.30 uur. Wij helpen u graag.

 

Direct naar

Share op Whatsapp Share op Facebook Share op Twitter Share op LinkedIn Stuur via email