Bijlage II: Verplichtingen bij ziekte van uw medewerkers

Zowel u als uw medewerker hebben een aantal verplichtingen voor begeleiding en loondoorbetaling bij ziekte. In deze bijlage lichten wij deze toe.

Uw verplichtingen

1. Ziekte van uw medewerker

Uw medewerker is ziek als hij niet volledig in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten. Als uw medewerker meerdere malen ziek is en er minder dan vier weken tussen de ziekteperiodes zit, dan worden deze periodes opgeteld en beschouwd als één ziekteperiode.


Is dit een antwoord op uw vraag?  

2. Wettelijk loondoorbetalingsverplichting

Het Burgerlijk Wetboek (artikel  6.29 van boek 7) verplicht u als werkgever om bij ziekte de eerste 104 weken het loon uw medewerkers door te betalen. In het eerste ziektejaar is dat altijd minimaal 70% van het minimumloon. In het tweede jaar is het 70% van het daadwerkelijke loon. Dit kan dus lager zijn dan het minimumloon. De wettelijke verplichting tot loondoorbetaling geldt niet voor het loon boven de loongrens voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).


Is dit een antwoord op uw vraag?  

3. Wettelijk loondoorbetalingsverplichting bij tijdelijk dienstverband

Ook medewerkers met een tijdelijk dienstverband die ziek worden, hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wanneer aan het einde van het tijdelijke dienstverband nog sprake is van ziekte neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de loondoorbetaling over. De medewerker krijgt dan een uitkering op basis van de Ziektewet.

Wanneer bij oproepkrachten sprake is van een regelmatig arbeidspatroon, geldt ook voor hen een plicht tot loondoorbetaling bij ziekte. Bij twijfel kan het UWV of uw salarisadministrateur uitsluitsel geven.


Is dit een antwoord op uw vraag?  

4. Wet Verbetering Poortwachter

Om het ziekteverzuim te beperken legt de  Wet Verbetering Poortwachter procesverplichtingen op aan werkgever én medewerker. Deze verplichtingen zijn:

  • Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen 24 uur worden gemeld bij de werkgever.
  • Na maximaal 6 weken moet een Probleemanalyse worden opgesteld. Hierin wordt vermeld waarom uw medewerker niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Na 8 weken ziekte volgt het Plan van Aanpak (PvA). Hierin staat wat werkgever en medewerker gaan doen om uw medewerker weer aan het werk te helpen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier, dat u moet bijhouden bij dreigend langdurig verzuim.
  • Elke zes weken moet u de voortgang met de medewerker bespreken.
  • In de 42ste week moet u uw medewerker ziek melden bij het UWV, zodat deze  eventueel na 104 weken aanspraak kan maken op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
  • Blijft uw medewerker onverhoopt langdurig ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een Eerstejaarsevaluatie. Samen met uw medewerker evalueert u het afgelopen jaar en stelt u vast waarom re-integratie in het eerste jaar niet gelukt is, welk re-integratieresultaat u in het tweede ziektejaar wilt behalen en hoe u dat gaat doen.
  • Is uw medewerker na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt u in overleg met de medewerker een re-integratieverslag op. Aan de hand van dit verslag beoordeelt het UWV of zowel u als werkgever als de medewerker voldoende inspanning hebben geleverd. Is dat niet zo, dan kan het UWV een sanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.
  • In de 87ste week ontvangt uw medewerker een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
  • Na 104 weken ziekte wordt uw medewerker door een bedrijfsarts en arbeidsdeskundige van het UWV beoordeeld voor de WIA.

Is dit een antwoord op uw vraag?  

5. Niet nakomen van uw verplichtingen

Wanneer u uw verplichtingen niet nakomt, kan het UWV u een wettelijke sanctie opleggen in de vorm van doorbetaling van het loon -na 2 jaar ziekte- van maximaal 1 jaar.


Is dit een antwoord op uw vraag?  

De verplichtingen van uw medewerker

1. Ziekte van uw medewerker

Niet alleen voor u als werkgever gelden verplichtingen bij ziekte van medewerkers. Ook zij dienen aan een aantal verplichtingen te voldoen:

  • De medewerker moet zich ziek melden bij de werkgever. De werkgever moet aangeven hoe de medewerker dit kan doen. Afspraken rondom ziekteverzuim kunt u vastleggen in een verzuimprotocol.
  • Zodra de werknemer (gedeeltelijk) is hersteld, moet hij dit melden.
  • Tijdens de ziekte moet een medewerker zijn werkgever op de hoogte houden over zijn herstel en inzetbaarheid.
  • De medewerker moet beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts en zijn adviezen opvolgen.
  • De medewerker is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie.

Is dit een antwoord op uw vraag?  

2. Niet nakomen van de verplichtingen door uw medewerker

Wanneer uw medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie hebt u de volgende wettelijke mogelijkheden voor loonsancties:

  • Loonopschorting
    U mag het loon opschorten indien het u niet duidelijk is of uw medewerker arbeidsongeschikt is of niet. Bijvoorbeeld in een situatie waarin uw medewerker zich niet houdt aan de voorschriften die gelden voor ziekmelding, bereikbaarheidsvereisten, thuisblijftijden en de oproep van de bedrijfsarts. Bij onduidelijkheid over arbeidsongeschiktheid stelt uitsluitend de bedrijfsarts vast of uw medewerker arbeidsongeschikt is. Wordt het loon opgeschort maar blijkt later uit het oordeel van de bedrijfsarts dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid dan dient u het loon met terugwerkende kracht te betalen.
  • Stopzetting loon
    U kunt het loon stopzetten indien de bedrijfsarts arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld en uw medewerker niet meewerkt aan re-integratie. Er zijn vier vormen van niet- meewerken volgens de wet:
    • de ziekte is opzettelijk veroorzaakt;
    • uw medewerker vertraagt of belemmert zijn herstel;
    • uw medewerker weigert zonder goede reden de geboden passende werkzaamheden;
    • uw medewerker weigert zonder goede reden mee te werken aan voorschriften of maatregelen in het kader van re-integratie van o.a. werkgever, bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.

Is dit een antwoord op uw vraag?