Salarisflits januari 2016

Werkkostenregeling WKR Gebruikelijkheidstoets aangescherpt

Is het bedrag aan belastingvrije vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen meer dan uw vrije ruimte? Dan betaalt u voor uw medewerkers de loonbelasting/premie volksverzekeringen via de eindheffing.  De Belastingdienst hanteert daarbij de gebruikelijkheidstoets. Deze is met ingang van 2016 aangescherpt. De waarde van de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die u aanwijst als eindheffingsloon mag niet meer dan 30% afwijken van wat gebruikelijk is.

Voorbeeld

U geeft medewerkers elk jaar een belaste bonus van € 600,-. Zij ontvangen dan ieder ongeveer € 300,- netto. Dit jaar geeft u dezelfde medewerkers dezelfde bonus, maar dan onbelast. Zij krijgen dan netto € 600,-. Dit laatste bonusbedrag wijkt meer dan 30% af van hetgeen u voorheen betaalde. Daarmee is deze bonus ongebruikelijk. U mag hem dus niet aanwijzen als eindheffingsloon.

Wet werk en zekerheid Wwz

Per 1 januari 2016 trad de laatste wijziging in de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking. Vanaf dat moment wordt de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs teruggebracht. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar.
Met ingang van 2016 kunnen cao-partijen afspraken maken over een particulier gefinancierde aanvulling op de werkloosheidsuitkering, die aansluit op de WW-uitkering.

Daarnaast heeft een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding vanaf 2016 pas recht op een WW-uitkering nadat deze arbeidsovereenkomst zou zijn verstreken. Wanneer het dienstverband eerder met wederzijds goedvinden tot een einde komt, heeft de medewerker in principe dus niet aansluitend recht op een WW-uitkering en moeten de maanden tot aan de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst financieel worden overbrugd.
Als er in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen, is er wel eerder recht op een WW-uitkering. In dat geval dient overigens wel de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen.

Op deze pagina vindt u aanvullende informatie over de wetgeving die per 1 januari en 1 juli 2015 al van kracht werd.

Wet flexibel werken Wfw

De Wet flexibel wwerken (Wfw) biedt uw medewerkers vanaf 1 januari 2016 de mogelijkheid om een verzoek bij u in te dienen om het werkrooster, de arbeidstijden en/of de arbeidsplaats (bijvoorbeeld enkele dagen thuis werken) aan te passen. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

  • uw medewerker moet tenminste 26 weken in dienst zijn;
  • uw medewerker moet het verzoek 2 maanden van tevoren bij u indienen;
  • u moet uiterlijk een maand van tevoren uw beslissing meedelen aan uw medewerker. Bij verzuim hiervan gaat de beoogde aanpassing automatisch in;
  • na uw inwilliging of afwijzing van het verzoek moet uw medewerker ten minste 1 jaar wachten voordat hij of zij een nieuw verzoek mag doen.
    • U kunt het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden alleen afwijzen als er een zwaarwegend praktijk- of bedrijfsbelang is. U moet daarbij kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen in de praktijk- of bedrijfsvoering (bijvoorbeeld veiligheid, rooster- en/of bezettingsaspecten of beschikbaarheid van werk).

      De Wfw is alleen van toepassing voor werkgevers met meer dan tien medewerkers. Hebt u een personeelsbestand tot en met tien medewerkers, dan treft u zelf een regeling voor het recht van uw medewerkers op aanpassing van de arbeidsduur. Dat geldt niet voor de aanpassing van arbeidstijden of arbeidsplaats.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Per 1 januari 2016 trad de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking. Deze wet moet het voor werkgevers en AOW-gerechtigden makkelijker maken om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst.

We zetten de belangrijkste wijzigingen in relatie tot het arbeidsrecht, ziekte en arbeidsongeschiktheid voor AOW-gerechtigde medewerkers voor u op een rijtje:

Arbeidsrecht

  • Wanneer in de cao of arbeidsovereenkomst staat dat het dienstverband ‘van rechtswege’ eindigt bij  het bereiken van de AOW-leeftijd, hoeft u deze niet op te zeggen. Is er niets afgesproken en wilt u het dienstverband op of na het bereiken van de AOW-leeftijd beëindigen? U moet dan de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand.
  • Voor medewerkers die na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst traden, geldt voor het toepassen van de opzegtermijn het ‘gewone’ ontslagrecht.
  • U bent geen transitievergoeding verschuldigd als u het dienstverband beëindigt op het moment dat uw medewerker de AOW-leeftijd heeft bereikt of daarna.
  • U mag een keten van maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 4 jaar aangaan. Na meer dan 6 opeenvolgende tijdelijke contracten, of na 4 jaar wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch een vaste arbeidsovereenkomst. Bij een periode van meer dan 6 maanden tussen 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten begint een nieuwe keten. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat uw medewerker de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.
  • U moet ten minste het minimumloon en de minimumvakantietoeslag vergoeden.
  • U bent niet verplicht in te gaan op een verzoek om uitbreiding of vermindering van het aantal uren.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

  • Bij ziekte moet u het loon maximaal 13 weken doorbetalen.
  • Het opzegverbod bij ziekte bedraagt 13 weken.
  • U hoeft geen plan van aanpak op te stellen en geen passend werk te zoeken bij een andere werkgever.

In 2018 worden bovengenoemde wijzigingen geëvalueerd en wordt ook bepaald of de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt teruggebracht naar slechts 6 weken.

Bijtelling voordeel privegebruik auto

Vanaf 2016 gelden gewijzigde CO₂-uitstootgrenzen en bijbehorende bijtellingspercentages voor het privégebruik van personen- en bestelauto’s van de zaak. Het maakt daarbij niet uit op wat voor brandstof de auto rijdt. Voor auto’s die in 2016 voor het eerst op naam worden gesteld, gelden de bijtellingspercentages voor het privégebruik uit onderstaande tabel. De percentages gelden voor 60 maanden. De termijn van 60 maanden start op de 1ste dag van de maand na de maand van de datum 1ste tenaamstelling.

CO2-uitstoot in gr/km      Bijtellingscategorie 
    4% 
> 0 - ≤ 50      15% 
> 50 - ≤ 106      21% 
> 106      25% 


Verklaring arbeidsrelatie VAR verdwijnt

Per 1 januari 2017 verdwijnt de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) in zijn huidige vorm. De nieuwe overeenkomsten worden vanaf 1 mei 2016 gefaseerd ingevoerd. Zo hebben opdrachtgevers en opdrachtnemers tot het einde van 2016 om hun werkwijze aan te passen aan de nieuwe regels. Totdat u en uw opdrachtnemers met een goedgekeurde overeenkomst werken, blijft de bestaande VAR gewoon geldig. Uiterlijk 1 januari 2017 moet iedereen over zijn op het nieuwe systeem.

Als u straks met een zzp’er gaat samenwerken, vraagt u dus niet meer om zijn VAR voor het duiden van de arbeidsrelatie, maar gebruikt u een door de fiscus goedgekeurde overeenkomst. De Belastingdienst publiceert geanonimiseerd voorbeeldovereenkomsten. Daarnaast zijn drie algemene modelovereenkomsten beschikbaar die in veel situaties bruikbaar zijn. Het gaat om situaties:
  • waarin gezag van de werkgever ontbreekt: modelovereenkomst geen werkgeversgezag;
  • van tussenkomst van een intermediair: modelovereenkomst tussenkomst;
  • waarin de medewerker niet verplicht is persoonlijk de arbeid te verrichten: modelovereenkomst vrije vervanging.

Als u en uw opdrachtnemers één van deze overeenkomsten gebruiken en er ook daadwerkelijk volgens de overeenkomst wordt gewerkt, loopt u niet het risico dat u achteraf alsnog voor de betaling van de loonheffingen aansprakelijk wordt gesteld.

Voor meer informatie over modelovereenkomsten kunt u contact opnemen met de fiscale afdeling van VvAA via fiscaal@vvaa.nl.

Loonkostensubsidies Premiekortingen en -vrijstelling

Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer

Als u een medewerker met een bepaalde arbeidshandicap in dienst neemt of hebt, dan hebt u mogelijk recht op toepassing van de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer.
Met ingang van 2016 is deze premiekorting vastgesteld op maximaal € 2.000,- per jaar bij een 36-urige werkweek voor maximaal 3 jaar. Degenen die hiervoor in aanmerking komen zijn:

  • medewerkers die door de gemeente moeten worden ondersteund bij het vinden van werk, die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en opgenomen zijn in het doelgroepregister;
  • medewerkers die een Wiw-baan (Wet inschakeling werkzoekende) of ID-baan (In- en doorstroombaan) hebben;
  • medewerkers met een Wet Wajong-uitkering en arbeidsvermogen;
  • medewerkers met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening).

Vanaf 2016 is het wel mogelijk om de hoge premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers of oudere werknemers van maximaal € 7.000,- te combineren met de loonkostensubsidie van de gemeente. Dit kan op grond van de Participatiewet voor werknemers die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar niet opgenomen zijn in het doelgroepregister.

Premiekorting in dienst nemen oudere werknemers

U mag de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers en de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers niet tegelijkertijd toepassen. Wanneer u voor een medewerker recht hebt op zowel de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer als op de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers, dan past u alleen de eerstgenoemde toe.

WGA-verzekering per 1 januari 2016

Eigenrisicodrager

Bent u met ingang van 1 januari 2016 eigenrisicodrager geworden voor de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)? Dan ontvangt u een beschikking van de Belastingdienst en de polisbescheiden van de verzekeraar waar u het risico verzekerde. Voor een juiste verwerking in uw salarisadministratie is het van belang dat u ons zo spoedig mogelijk (kopieën van) beide documenten toestuurt, voor zover u dat al niet hebt gedaan.

Aanpassing minimum jeugdloon

Met ingang van 1 januari 2016 is het wettelijk minimum(jeugd)loon met 1,11% verhoogd en gelden de volgende bruto bedragen:

23 jaar en ouder      € 1.524,60 
22      € 1.295,90 
21      € 1.105,35 
20      € 937,65 
19      € 800,40 
18      € 693,70 
17      € 602,20 
16      € 526,00 
15      € 457,40 

 

Als binnen uw personeelsbestand medewerkers worden beloond op basis van het minimumloon, dan passen wij vanaf 2016 automatisch de aangepaste bedragen toe.