Iemand in dienst nemen, maar geen goede – schriftelijk vastgelegde – afspraken maken over dienstverband, salaris en arbeidsvoorwaarden. Aan de hand van een praktijksituatie laten we zien wat de gevolgen hiervan kunnen zijn.
Louise is diëtist. Zij is jaren met veel plezier werkzaam geweest in een ziekenhuis, verzorgingstehuis en bij een thuiszorgorganisatie. Zij besluit om zelf een diëtistenpraktijk op te starten. Haar relaties bij haar voormalige werkgevers zorgen ervoor dat ze in no time veel patiënten krijgt doorverwezen. Te veel, realiseert ze zich op enig moment. Ze gaat op zoek naar een medewerker die met haar de praktijk verder wil uitbouwen. Ze komt al snel in contact met Alida. Zij blijkt direct te kunnen beginnen. Ze maken mondelinge afspraken over salaris en nog wat zaken. Louise prijst zich gelukkig dat alles zo snel geregeld is. Vanaf nu is ze werkgever.
En dan gaat het mis...
Al na enkele dagen blijkt het helemaal niet te klikken tussen de twee vrouwen. Ze hebben ernstige meningsverschillen over de invulling van het vak. Ook de werktijden blijken niet aan te sluiten op de mogelijkheden van haar werknemer. Louise wil van haar af. Geen probleem, denkt ze, omdat de werknemer nog in haar proeftijd zit. Maar daar denkt Alida anders over en zij roept juridische hulp in.
Wat is precies afgesproken
De werkgever gaat er helemaal van uit dat een mondelinge overeenkomst bindend is. Dat klopt in principe ook, maar hoe bewijs je dat je bepaalde afspraken gemaakt hebt? En de dames blijken het over veel zaken niet eens te zijn. Is er nu wel of geen proeftijd afgesproken en hoe hoog is het salaris? Wat volgens de werkgever een brutobedrag is, is volgens de werknemer een nettobedrag. Daarnaast was er volgens de werknemer sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl Louise dacht dat ze een overeenkomst hadden voor zes maanden. Ook al is er veel onenigheid, uit feitelijke gedragingen zouden bepaalde afspraken kunnen blijken of aannemelijk worden gemaakt. Omdat het in dit geval al binnen een paar dagen tot ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt, zijn er nagenoeg geen feiten die de gemaakte mondelinge afspraken kunnen staven.
Ontslagvergunning of ontbinding van de overeenkomst
En dan blijkt er iets heel vervelends voor de werkgever. De wet zegt dat als de werkgever niet kan aantonen wat er is afgesproken, de overeenkomst in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd. Ook moet een proeftijd op straffe van nietigheid schriftelijk zijn overeengekomen. Anders gezegd: als je de proeftijd niet schriftelijk vastlegt, is er geen proeftijd. Daar komt bij dat werknemer volhoudt dat er een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd is afgesproken. Dit betekent dat als de werkgever van haar af wil en Alida daaraan niet meewerkt, zij een ontslagvergunning moet aanvragen of de overeenkomst door de kantonrechter moet laten ontbinden.
Gevoel van onrecht
De gevolgen voor de werkgever zijn groot. Naast alle stress die het oplevert, zijn de financiële consequenties zo groot dat ze hier nauwelijks tegenop kan werken. Bovenop de kosten van juridische bijstand, moet zij werknemer voorlopig loon doorbetalen totdat de rechter de overeenkomst heeft ontbonden of de vergunning voor ontslag is verleend en de overeenkomst daarna is opgezegd. Het gevoel van onrecht bij de werkgever is groot en eigenlijk heeft ze helemaal geen zin meer in het ondernemen. Wat zo enthousiast en voortvarend begon, is tenietgedaan door het verzuim de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen.
En als ze daar zelf niet de kennis voor heeft, dan kan ze natuurlijk altijd nog een deskundige inschakelen. Een investering waarvan de waarde elke dag in de rechtszaal bewezen wordt.
Contact met VvAA
Hebt u vragen? Neem dan gerust contact met ons op: